2019年助理人力资源管理师模考冲刺题及答案十三_第2页

　　二、简答题

　　1、简述绩效考评效标的概念和种类。

　　答：绩效考评效标的概念是：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实 现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 绩效考评效标的种类包括：①特征性效标;②行为性效标;③结果性效标。

　　2、 具体说明行为导向型， 结果导向型和综合型绩效考证的九种 方法的内容，特点和实施要点。

　　答：

　　1.结构式叙述法： 内容：它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要 求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 特点： 该方法简便易行， 特别是要有被考评者的参与， 使其正确性有所提高。 但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可 靠性和准确性大打折扣。 实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进 行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没 有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影 响。

　　2.强迫选择法：

　　内容：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从 3-4 个描述员工 某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果。 特点： 可以避免考评者的趋中倾向、 过宽倾向、 晕轮效应或其他常见的偏误。 实施要点：可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类 别人员的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。但难以在企业人力资源开发方 面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。

　　3.短文法：

　　内容：在考评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级主管考 评的重要依据。或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，列举突出的长处和短处 的事实。 特点：由考评者撰写报告，能减少考评的偏见与晕轮效应;由被考评者撰写 短文，水平低的人不得要领，水平高人又容易夸大其词。 实施要点：考评者花费时间和精力较多;适用激发员工表现，开发其技能; 而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策;适用范围很小。

　　4.成绩记录法：

　　内容：由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然 后由其上级主管验证，最后由外部专家分析，从而对被考评人的绩效进行评价。 特点：外部专家参与。其时间、人力和成本等耗费较高。适用律师和教职员 工等职位。 实施要点：具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合 使用，效果会更好。

　　5.劳动定额法：

　　内容：在工作研究、方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，对劳动 消耗量作出了限定，制定工时定额，作为绩效考评的依据。 特点：使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面 的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化的目标。 实施要点：根据公司的工种和工序，可以采取多种不同形式的劳动定额，计 划定额，设定定额等多种多样的形式和方法。

　　6.图解式评价量表法：

　　内容：首先将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素，再以 这些评价要素为基础，确定出具体的考评项目(指标) ，每个项目分成 5-9 个等 级，最后制成专用的考评量表。 特点：涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应 性，同时具有简单易行、设计简单、汇总快捷等优点。 实施要点：在应用过程中，考评者根据对下属的观察和了解。只需在量表的 每个项目等级评估的尺度上作出记号，待考评完成后，将各项所得分相加，即得 出考评总结果。

　　7.合成考评法：

　　内容：将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法。 特点：合成考评法虽不能进行人员的横向比较，但对管理人员来说，具有更 强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理水平。 实施要点：采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的 基础上，将考评与绩效改进计划有效的结合在一起，通过考评，找出存在的问题 和不足，并提出今后的改进措施和办法。

　　8.日清日结法：

　　内容：对全公司所有工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事，事 事有人管的目标管理体系。同时，每人每天根据当天工作发现的问题及差距，确 定第二天提高的目标进行动态调整。 特点：体现了“客观、真实、公平、公正和公开”的原则，从而使薪酬奖励 制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。 实施要点：先设定目标，然后每天对工作进度和实际完成情况进行小结，对 反映出来的问题及时纠偏。根据日清日结记录进行考评，使员工的绩效考评有据 可查，事实清楚。

　　9.评价中心技术：

　　内容：采取实务作业，自主式小组讨论，个人测验，面变评价，管理游戏， 个人报告等方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可 靠真实的依据。 特点：通过实务作业、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告等，可以检验决策能力、分析能力、应变能力、授权技巧等，以及对人 际关系，团队精神，领导能力，表达能力和影响力作出评价。 实施要点：实务摸拟某管理岗位，并解决工作中出现的问题;团体讨论，围 绕专题作出整体决定;通过陈述报告，检测表达和雄辩能力。

　　3、说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并对 20 种考 评方法的性能特征进行对比分析。

　　答：在绩效考评活动中可能出现的偏误包括：①分布误差(宽厚误差、苛严 误差、集中趋势和中间倾向) ;②晕轮误差;③个人偏见;④优先和近期效应; ⑤自我中心效应(对比误差、相似偏差) ;⑥后继效应;⑦评价标准对考评结果 的影响。 20 种考评方法的性能特征对比分析：这 20 种考评方法各具特点，既有自己 的优势，也有自己的缺陷和不足，有的适用大型企业，有的适用中小企业，有些 选择排列法、 适用生产一线人员， 有的适用管理或技术人员。 主观考评的排列法、 成对比较法、强制分配法、结构叙述法和客观考评的关键事件法、强迫选择法、 行为定位法、行为观察法、加权选择量表法，属于行为导向型的考评方法。目标 管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法，属于结 果导向型的考评方法。图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心 法，属于综合型的绩效考评方法。

　　4、说明绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方 法和程序。

　　答： 绩效考评指标体系设计的内容包括： ①适用不同对象范围的考评体系 (组 织绩效考评指标体系、个人绩效考评指标体系) ;②不同性质指标构成的考评体 系(品质特征型的绩效考评指标体系、行为过程型的绩效考评指标体系、工作结 果型的绩效考评指标体系) ; 绩效考评指标体系设计的原则包括：①针对性原则;②科学性原则;③明确 性原则。 绩效考评指标体系设计的具体方法：①要素图示法;②问卷调查法;③个案 研究法;④面谈法(个别面谈法、座谈讨论法) ;⑤经验总结法;⑥头脑风暴法; 绩效考评指标体系设计和程序： ①工作分析; ②理论验证; ③进行指标调查;

　　④进行必要的修改和调整。

　　5、说明绩效考评标准的种类、设计原则和评分方法、考评标准 量表的内容和设计要求。

　　答：绩效考评标准的种类包括：①综合等级标准;②分解提问标准。 绩效考评标准的设计原则包括：①定量准确的原则;②先进合理的原则;③ 突出特点的原则;④简洁扼要的原则。 绩效考评标准的评分方法包括：①单一要素的计分方法;②多种要素综合计 分法。 考评标准量表的内容包括：①名称量表;②等级量表;③等距量表;④比率 量表。 考评标准量表的设计要求包括：充分认识其性质、结构和特点、明确量表中 “数字” 的性质， 根据考评的对象和特点， 以及绩效考评指标和标准的设计要求， 正确地选择适用的测量量表。