三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)

　　(一)某公司新招聘了一名财务主管，他是业界资深人士。当他接手公司财务工作后，发现本部门一名出纳的工作表现与其以往的绩效记录相差很远。他接手以前，这名员工的绩效考评记录均是优秀，但自他来后，发现这名员工在工作中总是出错，而且还经常违反公司的规章制度。财务主管百思不得其解。后来，经过与其他员工不断地坦诚交流，终于发现其中原委。原来这位员工与前任主管关系很好，因此每次考核，主管都会给她一个不错的成绩。

　　81从上面的案例可以推测出该公司以前进行绩效考核的主体是( )。

　　A.直接主管人员

　　B.下级

　　C.评价委员会

　　D.本人

　　82为了减少单一主体绩效考核结果的不公平，可以采用的办法有( )。

　　A. 3600评估

　　B.考核员工的个人特征

　　C.由公司总经理对所有员工进行考核

　　D. 由公司总经理对考评人员进行专门的培训

　　(二)小张原来是程序员，后来跳槽到一家新公司任项目经理，由于缺乏管理经验，公司的人力资源部门给小张安排了培训，让他参加了一个大学开设的项目管理学习班，经过两星期的集中培训，小张觉得自己对管理理论有了系统的认识，在经营和管理意识上也有了很大提高，心想可以在工作中一展身手了。可他领导的第一个项目却并不成功，小张很纳闷，书本上学的理论到了实践中怎么就不起作用了呢?

　　83.小张属于公司中的中层管理人员，如果要训练他的决策能力，帮助他学习如何在紧急状况下处理各类事件，最好的培训方法是( )。

　　A.讲授法

　　B.自我学习法

　　C.拓展训练法

　　D.案例研讨法

　　研讨法适用的对象是中层以上的管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们掌握如何在紧急状况下处理事件。

　　84.人力资源部门对这次小张的培训开发进行效果评估，他们主要看小张把学习应用于工作的程度，这种评估属于( )。

　　A.反应评估

　　B.学习评估

　　C.工作行为评估

　　D.组织部门评估

　　(三)凯诺公司为了强化产品的市场竞争力，从德国引进了一整套自动生产设备，原来靠手工方式生产的工人，由于不能掌握计算机控制的新设备，大部分人将不能在企业里继续工作下去。此外，凯诺公司目前正在进行改制，原有职能管理部门的管理人员与改制后新的管理理念、领导风格不吻合。

　　85、凯诺公司的生产工人一旦失业，应属于( )。

　　A.技术性失业

　　B.结构性失业

　　C.周期性失业

　　D.政策性失业

　　86、关于凯诺公司生产工人失业说法合适的有( )。

　　A.它是在生产中采用了节省劳动力的新技术后所造成的失业。

　　B.它是一种为经济进步所必须付出的代价。

　　C.它是现有的职位空缺同失业者在地理位置上失调从而造成的失业

　　D.它和结构性失业一部分是重叠的

　　E.它和摩擦性失业一部分是重叠的

　　87、凯诺公司的管理人员一旦失业，应属于( )。

　　A.技术性失业

　　B.周期性失业

　　C.季节性失业

　　D.结构性失业

　　88、决定凯诺公司的管理人员失业严重程度的因素是( )。

　　A.对劳动力需求转变的快慢

　　B.劳动力供给能否适应需求的变化

　　C.技术替代的灵活性大小

　　D.行业的差别

　　E.地理状况的差异

　　(四)有一家高科技生产企业，在公司规模扩大和义务拓展的压力下，公司高层认识到需要加大公司的培训与开发工作的力度。人力资源部根据公司的发展需求，在所有部门和员工中进行了培训需求问卷调查，在分析了调查和近期业绩考核结果的基础上，提出了培训与开发计划，并开展了一系列培训和开发活动。

　　由于各部门业务非常繁忙，为保证培训的全面到位，公司作出硬性规定，除特殊原因外，所有相关员工必须全部参加培训，并配以严格的考勤和培训效果评估手段，将有员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩。

　　经过一段时间的培训，从培训效果看，员工素质和技能都有一定程度的提高，但人力资源部总感受没有达到预期效果。而且越往后问题越多，主要表现为：①课堂气氛呆板，员工不主动参与互动，请假、中途退场现象较为严重;②进行现场评估时，受训员工普遍反映培训比较单调;③受训员工的成绩基本令人满意，但在培训后的工作中，行为变化不大，员工对所学知识不能融会贯通，或者根本不按新学到的知识(技能)去做，参加培训仅仅是为了应付培训后的考试。为此，人力资源部又进行了原因分析，最终找到了解决问题的有效方法。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　89、该公司人力资源部所进行的培训与开发需求分析内容包括( )。

　　A. 培训与开发调查 B. 组织分析

　　C. 工作绩效评估分析 D. 工作任务分析

　　90、将员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩，属于培训与开发实施过程中的()

　　A. 计划制订 B. 控制 C. 效果评估 D. 监督和改进

　　91、该公司对培训与开发效果的评估包括( )

　　A.投资收益评估 B. 反应评估C. 学习评估D. 工作行为评估

　　92、公司人力资源若要对以后的培训与开发进行监督，正确的做法是()

　　A. 由具备相应能力的员工依据组织所规定的程序进行监督

　　B. 采用访谈、观察和数据收集等方法进行监督

　　C、采用何种监督方法不应提前确定，应随情况而定

　　D、监督的基本内容包括培训与开发过程中各阶段的记录，以及相关分析和总结

　　(五)B公司是一家生产通讯设备的企业，经过十多年的发展，具备了较大的规模，原有的人事管理体制已不适应其发展的需要，很多问题纷纷显露出来。因此，人力资源部门向公司建议开展工作分析，更新原有的职位说明书。尽管公司高层对工作分析不太了解，但还是批准了这一提议。

　　鉴于对人力资源管理的认识不足以及资金的限制，公司决定由缺乏经验的人力资源部作为实施主体。人力资源部的人员在简单收集了公司内外的一些背景信息后，参照书本编制了一些问卷，对相关工作人员进行访谈，并对研发人员的工作进行观察。但是问卷的回收情况很不理想，由于题目比较晦涩，答题质量也不高;在访谈过程中，很多人答非所问，一些高层由于时间问题没有参加访谈;对于研发人员采用的观察法也收效甚微，甚至因不了解专业技术询问过多，影响其工作而遭到抱怨。最终，人力资源部门只能根据这些有限的信息草草编制职位说明书。

　　职位说明书投入使用后，很多员工反映其并不准确，纷纷抱怨。最终，公司的工作分析以失败告终。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　93、该公司的工作分析失败的原因有()

　　A 实施主体缺乏经验B人力资源部门的人员不懂研发技术

　　C、盲目照搬书本 D缺乏高层领导的支持

　　94、案例中使用观察法进行工作分析收效甚微的主要原因是()

　　A、分析人员没有掌握研发技术 B、研发人员缺少合作态度

　　C已采用问卷调查法必然影响观察法的效果

　　D、观察法不太适用于脑力劳动

　　95、除了案例中已采用的方法外，人力资源部还可采用的工作分析方法有( )

　　A工作日志法 B 主题专家会议法 C 工作实践法 D单元时间研究法

　　96、该公司的工作分析可采取的改进措施有( )

　　A赢得公司领导的全力支持 B选择专业咨询公司作为实施主体

　　C采用工作实践法对所有的岗位进行分析

　　D使用访谈法时注意协调时间

　　(六)在某证券股份有限公司工作的老王，在公司工作已经10年以上，距法定退休年龄不满10年，但在公司中是B类员工。公司内部规定，B类人员不是正式员工，在相同(或相似)的岗位、干相同(或相似)的工作，享受的待遇不相同。去年公司发放亲属慰问费2000元，没有老王的份儿，他向有关负责人询问，得到的回答是：B类人员不享受此种待遇。他提出要签订无固定期限劳动合同，也遭到公司拒绝。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　97、《人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)中规定的劳动者的基本权利包括()

　　A平等就业和选择职业的权利 B取得劳动报酬的权利

　　C享受社会保险和福利权利 D签订劳动合同的权利

　　98、关于老王提出的享受同等待遇的有关规定，以下说法正确的是( )

　　A按照法律规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬

　　B按照法律规定，国家对工资总量实行宏观调控

　　C按照公司规定，老王为B类人员，因而不享受公司正式员工待遇是合法的

　　D按照法律规定，工资水平在经济发展的基础上逐步提高

　　99、老王要求签订的无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者()劳动合同

　　A约定合同终止时间 B约定合同不终止

　　C约定无确定终止时间的 D以完成一定工作任务为期限的

　　100、关于老王提出要求订立无固定期限劳动合同的问题，以下说法正确的是()

　　A由于老王在该公司连续工作满10年，因此公司应与其签订无固定期限劳动合同

　　B由于老王是企业B类人员，不符合签订无固定期限劳动合同的条件

　　C由于老王距法定退休年龄不满10年，因此公司应与其签订无固定期限劳动合同

　　D由于连续工作满10年的起始时间从《劳动合同法》施行开始，因此老王不符合签订无固定期限劳动合同的条件