2019年云南人力资源管理员理论知识临考冲刺试题卷_第2页

　　二、单项选择题

　　1、被称为“义”与“利”关系问题的人力资源开发的理论体系是( )

　　A.人力资源的心理开发

　　B.人力资源的生理开发

　　C.人力资源的伦理开发

　　D.人力资源的创新能力开发

　　2、劳动争议发生后，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。( )日内不作出回应的，视为不愿协商。

　　A.3

　　B.5

　　C.7

　　D.10

　　3、早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式是( )

　　A.加涅和布里格斯的教学设计程序

　　B.现代常用的教学设计程序

　　C.迪克和凯里的教学设计程序

　　D.肯普的教学设计程序

　　4、宽带薪酬始于( )

　　A.20世纪60年代

　　B.20世纪70年代

　　C.20世纪80年代

　　D.20世纪90年代

　　5、薪酬调整，主要是指( )的调整。

　　A.薪酬等级

　　B.薪酬标准

　　C.薪酬设计

　　D.薪酬方式

　　6、关于绩效考评的效标，下列说法不正确的是( )

　　A.效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求

　　B.特征性效标是非常有效的绩效衡量指标

　　C.结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化

　　D.行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”

　　7、回归分析法是依据( )原理对人力资源需求的总量进行预测。

　　A.相似性

　　B.相关性

　　C.相连性

　　D.连续性

　　8、KPI是( )的简称。

　　A.绩效指标设计

　　B.战略绩效指标

　　C.有效绩效指标

　　D.关键绩效指标

　　9、关于绩效监控的描述，下列选项中，错误的是( )

　　A.应视为管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程

　　B.绩效监控始终关注部门和组织的绩效，旨在提高员工工作绩效

　　C.管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标

　　D.在绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点

　　10、组织职能设计过程的核心内容是( )

　　A.职能分析

　　B.职能调整

　　C.职能规划

　　D.职能分解

　　11、关于非正式评估，下列描述错误的是( )

　　A.评估者依据自己的主观性判断

　　B.优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察

　　C.建立在评估者的主观看法上，作用不大

　　D.方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源

　　12、在安全生产责任制度中，( )在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

　　A.企业法定代表人

　　B.分管安全卫生的负责人和专职人员

　　C.总工程师

　　D.工人

　　13、根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程，这句话描述的是( )

　　A.岗位级别分类

　　B.岗位纵向分级

　　C.岗位横向分类

　　D.岗位性质分类

　　14、在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称叫( )

　　A.工资分配制度

　　B.工资指导线制度

　　C.工资调整制度

　　D.工资调控制度

　　参考答案：

　　1、【答案】C

　　【解析】人力资源的伦理开发主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题的研究和指导.使员工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称“义”与“利”的关系问题。

　　2、【答案】B

　　【解析】《企业劳动争议协商调解规定》第10条规定，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商。

　　3、【答案】D

　　【解析】肯普的教学设计程序是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：(1)学习什么，达到怎样的熟练程度;(2)教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标;(3)使用什么手段来评价学习结果。

　　4、【答案】D

　　【解析】宽带薪酬始于20世纪90年代，美国经济开始走下坡路，宽带薪酬作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。

　　5、【答案】B

　　【解析】薪酬调整，主要是指薪酬标准的调整。薪酬标准调整，大致可分为三类：第一类是个体薪酬标准的调整，包括薪酬等级的调整、薪酬档次的调整;第二类是整体薪酬标准的调整;第三类是结合内部分配改革对薪酬结构的调整。

　　6、【答案】B

　　【解析】特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等， 是最常用来作为考评绩效的特征。虽然特征性考评工具很容易设置，但它们并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。

　　7、【答案】B

　　【解析】回归分析法是依据相关性原理对人力资源需求的总量进行预测。在项目进行中，通过对企业销售收入、利润、资产、产值、能源消耗量、设备数量的调查，取得了大量数据。在对这些数据进行必要的整理汇总和处理之后，绘制出散点图，发现销售收入、总资产、设备等方面的数据变化趋势具有连续性和规律性，而利润、产值、能源消耗量等数据，由于受企业办社 会、国家限产等企业外部环境条件的影响较大，使它们的变化趋势不规则，从而导致这些指标的有效性明显降低。因此，经过数据检验和相关分析，选择销售收入、总资产、设备数量作为自变量，以企业员工总数为因变量，进行回归分析。

　　8、【答案】D

　　【解析】关键绩效指标简称为KPI，亦即英文Key Performance Indicator的缩写。关键绩效指标不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。因此，可以将其定义为关键绩效指标法。

　　9、【答案】B

　　【解析】绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。因此B项说法错误，其余三项均是对绩效监控的正确描述。

　　10、【答案】A

　　【解析】组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容。

　　11、【答案】C

　　【解析】非正式的培训评估是建立在评估者的主观看法上，但在有些时候能够发挥很大的作用，尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时。

　　12、【答案】D

　　【解析】在安全生产责任制度中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

　　13、【答案】C

　　【解析】岗位横向分类就是根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程。在进行岗位横向分类时，可参照的职业分类标准主要有以下几种：《国际标准职业分类》《美国职业标准分类》《加拿大职业分类词 典》《人民共和国国家标准：职业分类与代码》《人民共和国职业分类大典》等。

　　14、【答案】B

　　【解析】工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。