三、简答题
1.简述绩效考评效标的概念和种类。
答案:绩效考评效标的概念是:效标是指评价员工绩效的指标和标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 绩效考评效标的种类包括:①特征性效标;②行为性效标;③结果性效标。
2.具体说明行为导向型,结果导向型和综合型绩效考证的九种方法的内容,特点和实施要点。
答案:
1)结构式叙述法
内容:它是采用一种预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要 求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 特点: 该方法简便易行,特别是要有被考评者的参与, 使其正确性有所提高。 但本方法由于受考评者的文字水平,实际参与考证的时间和精力的限制,使其可 靠性和准确性大打折扣。 实施要点:将所有员工的个体工作绩效,通过一个共同的标准即整体绩效进 行衡量,整体绩效作为一个全面的绩效考量指标,它是单一的、缺乏量化的、没 有客观依据的一种考评标准,因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影 响。
2)强迫选择法
内容:它是一种行为导向型的客观考评方法,考评者必须从 3-4 个描述员工 某一方面行为表现的项目中,选择一项内容作为单项考评结果。 特点: 可以避免考评者的趋中倾向、 过宽倾向、 晕轮效应或其他常见的偏误。 实施要点:可以用来考评特殊工作行为表现,也可适用企业更宽泛的不同类 别人员的绩效描述与考评,它是一种定量化考评。但难以在企业人力资源开发方 面发挥作用,因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。
3)短文法
内容:在考评期末撰写一篇短文,对突出业绩作出描述,以作为上级主管考 评的重要依据。或由考评者写一篇短文以描述员工绩效,列举突出的长处和短处 的事实。 特点:由考评者撰写报告,能减少考评的偏见与晕轮效应;由被考评者撰写 短文,水平低的人不得要领,水平高人又容易夸大其词。 实施要点:考评者花费时间和精力较多;适用激发员工表现,开发其技能; 而不能用于员工之间的比较,以及重要的人事决策;适用范围很小。
4)成绩记录法
内容:由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上,然 后由其上级主管验证,最后由外部专家分析,从而对被考评人的绩效进行评价。 特点:外部专家参与。其时间、人力和成本等耗费较高。适用律师和教职员 工等职位。 实施要点:具有很强的适用性和有效性,特别是与行为量表等考评方法结合 使用,效果会更好。
5)劳动定额法
内容:在工作研究、方法研究和动作研究的基础上,进行时间研究,对劳动 消耗量作出了限定,制定工时定额,作为绩效考评的依据。 特点:使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面 的要求,最终实现劳动组织最优化,工作环境条件安全化的目标。 实施要点:根据公司的工种和工序,可以采取多种不同形式的劳动定额,计 划定额,设定定额等多种多样的形式和方法。
6)图解式评价量表法
内容:首先将岗位工作的性质和特点,选择绩效有关的若干评价要素,再以 这些评价要素为基础,确定出具体的考评项目(指标) ,每个项目分成 5-9 个等 级,最后制成专用的考评量表。 特点:涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果,使其具有广泛适应 性,同时具有简单易行、设计简单、汇总快捷等优点。 实施要点:在应用过程中,考评者根据对下属的观察和了解。只需在量表的 每个项目等级评估的尺度上作出记号,待考评完成后,将各项所得分相加,即得 出考评总结果。
7)合成考评法
内容:将几种比较有效的方法综合在一起,采用合成的绩效考评的方法。 特点:合成考评法虽不能进行人员的横向比较,但对管理人员来说,具有更 强的针对性和适用性,从而有助于提高绩效管理水平。 实施要点:采用一定的表格形式,在对各评价要素作出明确的描述和界定的 基础上,将考评与绩效改进计划有效的结合在一起,通过考评,找出存在的问题 和不足,并提出今后的改进措施和办法。
8)日清日结法
内容:对全公司所有工作、物品及区域进行详细分工,形成人人都管事,事 事有人管的目标管理体系。同时,每人每天根据当天工作发现的问题及差距,确 定第二天提高的目标进行动态调整。 特点:体现了“客观、真实、公平、公正和公开”的原则,从而使薪酬奖励 制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。 实施要点:先设定目标,然后每天对工作进度和实际完成情况进行小结,对 反映出来的问题及时纠偏。根据日清日结记录进行考评,使员工的绩效考评有据 可查,事实清楚。
9)评价中心技术
内容:采取实务作业,自主式小组讨论,个人测验,面变评价,管理游戏, 个人报告等方法技术,广泛观察被考评者的特质和行为,从而为绩效考评提供可 靠真实的依据。 特点:通过实务作业、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告等,可以检验决策能力、分析能力、应变能力、授权技巧等,以及对人 际关系,团队精神,领导能力,表达能力和影响力作出评价。 实施要点:实务摸拟某管理岗位,并解决工作中出现的问题;团体讨论,围 绕专题作出整体决定;通过陈述报告,检测表达和雄辩能力。
3.说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误,并对20种考评方法的性能特征进行对比分析。
答案:在绩效考评活动中可能出现的偏误包括:①分布误差(宽厚误差、苛严 误差、集中趋势和中间倾向) ;②晕轮误差;③个人偏见;④优先和近期效应; ⑤自我中心效应(对比误差、相似偏差) ;⑥后继效应;⑦评价标准对考评结果的影响。
20种考评方法的性能特征对比分析:这 20 种考评方法各具特点,既有自己 的优势,也有自己的缺陷和不足,有的适用大型企业,有的适用中小企业,有些 选择排列法、 适用生产一线人员, 的适用管理或技术人员。
主观考评的排列法、 成对比较法、强制分配法、结构叙述法和客观考评的关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法,属于行为导向型的考评方法。目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法,属于结 果导向型的考评方法。图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心 法,属于综合型的绩效考评方法。
四、案例分析题
背景材料:某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理,对新招聘来的大学生小章说:“这项重要任务就交给你了,你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生,他欣然地接受了任务,一周以后,他设计了一份详细的招聘计划草案,送到了王经理的面前。
在小章所提交的招聘计划草案中,提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上,应当对候选人进行一次选拔性的素质测评,作为第二阶段的主要任务,然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。
请根据本案例,回答以下问题:
(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评,应当做好哪些准备工作?
答案:为了保证人员选拔的质量,应做好以下准备工作:
①收集必要的相关资料和数据。(2分)
②组织强有力的测评小组。(2分)
③制定测评方案。(2分)
A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分)
B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分)
C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分)
D、选择合理的测评方法。(1分)
(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时,需要把握哪些测评要素?
答案:对“团队管理能力”进行测评时,需要把握的测评要素:(每项2分,最高10分)
①沟通协作;(2分)
②组织能力;(2分)
③监控;(2分)
④培养与指导他人;(2分)
⑤团队精神;(2分)
⑥激励下属;(2分)
⑦绩效导向。(2分)
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