2019年人力资源管理师四级全真模考预测卷四_第2页

　　二、简答题

　　1、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。

　　【答案】

　　(一)原理：

　　l.个体差异原理 人与人不同

　　2.工作差异原理 岗与岗不同

　　3.人岗匹配原理 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。

　　(二)员工素质测评的类型：

　　1.选拔性测评 目的：选拔优秀员工 特点：a.强调测评的区分功能。b.测评标准刚性。c.测评过程强调客观性。d.测评指标具有灵活性。e.结果体现为分数或等级。

　　2.开发性测评 目的：以开发员工素质

　　3.诊断性测评 目的：了解现状或查找根源 特点：a.测评内容或精细或广泛。b.结果不公开。c.有较强的系统性。

　　4.考核性测评 目的：鉴定或验证是否具备的程度 特点：a.概括性。b.结果要求有较高的信度与效度。

　　(三)员工素质测评的主要原则：

　　l.客观测评与主管测评相结合

　　2.定性测评与定量测评相结合

　　3.静态测评与动态测评相结合

　　4.素质测评与绩效测评相结合

　　5.分项测评与综合测评相结合

　　2、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。

　　【答案】

　　(一)员工素质测评量化的主要形式：

　　l.一次量化与二次量化

　　2.类别量化与模糊量化

　　3. 顺序量化、等距量化与比例量化

　　4.当量量化(权重)

　　(二)员工素质测评的标准体系：(具体内容看书 P79--84理解)

　　1.素质测评的要素，一般由标准、标度和标记3个要素

　　2.测评标准体系的构成，分为横向和纵向结构2方面(内容看书P81--82 选择)

　　3.测评标准体系的类型：a.效标参照标准体系，是依据测评内容与目的而形成的标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。

　　b.常模参照性指标体系，是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。

　　3、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。

　　【答案】

　　(一)品德测评：

　　1.FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。

　　2.问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。(16PF、EPQ、MMPI)

　　3.投射技术测评法，其特点a.目的具有隐蔽性。b.内容的非结构性与开放性。c.反应的自由性。

　　(二)知识测评：是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定，把认知目标由低到高分为6个层次。依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。

　　(三)能力测评：分为一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评。

　　三、案例分析题

　　例1：麦当劳公司员工培训与员工成长

　　麦当劳公司美国总部的总裁,最初干收发报纸的工作,他能坐上第一把交椅,这完全和公司内部严格的训练制度分不开.

　　麦当劳北京公司的总经理,原来仅是一名普通的员工,经过短短五六年时间,升到了总经理职位,这也与公司所提供的各种培训是分不开的.

　　麦当劳公司现在北京拥有28家餐厅,每家餐厅有员工100多人,餐厅的经理都是从普通员工一步一步晋升上来的.1995年,仅北京麦当劳公司培训费就花了1000多万元. 麦当劳培训系统在世界上拥有五所大学,教授来自世界各地,教学设备也很先进.

　　目前, 麦当劳公司16个部门的现任主管(其中两名外国人),他们也都是从普通员工中提拔上来的骨干.今天,他们之所以在事业上取得了成功,受到人们的尊重,可以说得益于麦当劳的行之有效的人才开发体系和它的企业培训文化.

　　结合案例,请您分析并回答以下问题:

　　1.您认识麦当劳公司的培训制度及培训系统对于促进人才的内部成长有何益处?

　　答案要点：完善的培训制度保证了麦当劳公司培训工作的计划性，规范性和标准化;制度化的培训系统也保证了员工职业生涯能够获得充分的发展。

　　2. 麦当劳完善,规范的人才培训系统在公司持续,稳定的发展中发挥了哪些重要作用?

　　答案要点：体现了麦当劳公司重视人力资本投资，以人为本的经营管理理念;体现了其注重人才的培养，晋升，使用一体化的用人原则，应而使员工得到良好的成长，公司本身也获得长足的发展。

　　例2：如何使培训更有效?

　　某公司是上海的一家股份制公司,按计划该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训.当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区,可以借培训的机会到特区看一看,而且据了解,此次培训内容很精彩,而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家.但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡在三,最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加.人力资源部把培训时间,费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待.培训期间，小刘和小钱听课很认真,对老师所讲内容做了认真内容记录和整理.但在课间和课后小刘和小钱俩人总在一起,很少跟其他学员交流,也没有跟讲师交流.培训回来后,主管只是简单地询问了一些培训期间的情况,小刘,小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况.过了一段时间,同事都觉得小刘和小钱培训后也没有什么明显的变化,小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助.

　　根据案例回答:

　　1.该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗?

　　答案要点：小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后，没有取得明显的进步。

　　2.该项培训的人员选派是否存在某些问题?为什么?

　　答案要点：.受训人员的选派存在明显的问题：

　　A缺乏对受训者培训前的需求分析;

　　B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求;

　　C缺乏规范的人员培训计划。

　　3.根据案例提出能够提高培训效果的有效措施.

　　答案要点：具体实施：

　　A重视培训前的需求(分析明确培训的目的，受训人员的培训需求，培训后应达到的目标，效果和要求);

　　B重视培训中的信息沟通与交流(包括学员与培训师，其他学员和培训机构等方面的信息交换，沟通与收集);

　　C强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通，交换与共享，包括正式的和非正式的;

　　D主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。

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