2020年辽宁人力资源管理员《专业技能》模考卷一_第2页

职业技能鉴定国家题库

企业人力资源管理师

（国家职业资格四级）

专业能力试卷

标 准 答 案 与 评 分 标 准

　　一、简答题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分、第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 46 分)

　　1、评分标准：

　　绩效考评表格通常要包含以下内容：

　　1)绩效考评表标识;(1 分)

　　2)员工基本信息;(1 分)

　　3)绩效考评指标及标准;(2 分)

　　4)绩效考评权重;(2 分)

　　5)绩效考评周期;(2 分)

　　6)绩效考评主体;(2 分)

　　7)员工的意见陈述;(2 分)

　　8)审核意见;(1 分)

　　9)绩效考评跟踪管理记录;(1 分)

　　10)备注说明;(1 分)

　　11)签字。(1 分)

　　2、评分标准：

　　社会保险的缴费工作程序如下：

　　(1) 企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险。(2 分)

　　1) 填写社会保险登记表; (1 分)

　　2) 申请办理社会保险登记时，应出示营业执照等相关证件和资料。 (1 分)

　　(2) 企业每月按照社会保险经办机构规定的时间，向其送达月报表和有关资料。(2 分)

　　(3) 社会保险经办机构进行即时审核，对申报资料齐全、缴费基数和费率符合规定、填报数量关系一致的月报表签章核准;对不符合规定的月报表提出审核意见， 退企业修正后再次审核。 (3 分)

　　(4) 企业缴费申报经核准后，可以采取下列方式之一缴纳社会保险费。 (2 分)

　　1) 企业到其开户银行缴纳; (1 分)

　　2) 企业到社会保险经办机构以支票或现金形式缴纳; (1 分)

　　3) 企业与社会保险经办机构约定的其他方式。 (1 分)

　　3、评分标准：

　　(1)员工登记表;(2 分)

　　(2)劳动合同台帐;(2 分)

　　(3)员工统计表;(2 分)

　　(4)岗位(专项)协议台帐;(2 分)

　　(5)医疗期台帐;(2 分)

　　(6)员工培训台帐;(2 分)

　　(7)终止或解除劳动合同员工去向台帐;(2 分)

　　(8)其他必要的台帐。(2 分)

　　二、计算题(本题 18 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)

　　评分标准：

　　(1) 平均日产量和先进平均日产量：

　　1)车工组工人平均日产量=(45+42+43+44+41+42+43+40)/ 8

　　=340/8=42.5(件/工日) (3 分)

　　2)车工组工人先进平均日产量=(45+43+44+43)/4 =43.75(件/工日)(3 分)

　　(2) 设 X 代表工时定额的降低率，Y 代表产量定额的提高率

　　1)提高定额之前，工时定额=480/40= 12(工分/件)(3 分)

　　2)提高定额之后，工时定额=480/50=9.6(工分/件)(3 分)

　　3)产量定额的提高率 Y=(50-40)÷40×100%=25%(3 分)

　　4)工时定额的降低率 X= Y/(1+Y)=0.25/(1+0.25) =0.20 即 20%(3 分)

　　或者：

　　3)工时定额的降低率 X=(12-9.6)÷12×100%=20%(3 分)

　　4)产量定额的提高率 Y=X /(1-X)=0.20/(1-0.20)=0.25 即 25%(3 分)

　　三、综合题(本题共 2 题，每小题 18 分，共 36 分)

　　1、评分标准：

　　公司组织竞聘时，可根据具体情况按以下步骤进行：

　　(1) 发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。 (3 分)

　　(2) 对应聘人员进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者。 (2 分)

　　(3) 组织相关的文化考试或技能考试，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。

　　(2 分)

　　(4) 在初选的基础上，对候选人进行情景模拟测试。 (2 分)

　　(5) 组织考官小组进行综合全面的诊断性面试，面试的指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的，一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。 (3 分)

　　(6) 辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、群众对其的认可度等进行考核，并按 1：3 的比例选拔出最终候选人，推荐给企业领导。

　　(2 分)

　　(7) 按德、才、能、识、勤、绩、体对后备人选进行全面衡量，作出最终的人事决策。 (2 分)

　　(8) 正式张榜公布竞聘上岗的结果，并履行人事录用手续。 (2 分)

　　2、评分标准：

　　(1) 本次培训主要存在以下问题：

　　1) 培训需求分析不到位，没有了解到公司员工实际的培训需求; (2 分)

　　2) 没有基于培训需求分析，编制培训规划，进行系列课程设计; (2 分)

　　3) 培训师培训技巧不佳，没有与学员进行及时有效的互动交流; (2 分)

　　4) 培训的内容缺乏针对性。员工需要的是解决实际问题的操作实务培训，而不仅是理论的培训。 (2 分)

　　5) 培训的方法过于单一，仅采用课堂讲授的方法，会使培训效果大打折扣。应根据培训内容选择适合的培训方法。对于解决实际问题的实务培训，应当选用案例分析法、小组讨论等多种方法进行培训。 (2 分)

　　(2) 为了提高培训的针对性，应按照以下程序进行培训需求分析：

　　1) 准确、客观地收集各单位培训需求信息; (2 分)

　　2) 结合公司组织分析、工作分析、人员分析的内容和结果，对收集到的培训需求信息进行分析; (2 分)

　　3) 对分析后的培训需求结果进行确认; (2 分)

　　4) 对培训过程中培训需求分析结果进行调整和修订。 (2 分)

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