2020年湖南人力资源师四级考前20天提分卷：专业能力_第3页

　　三、案例分析题

　　二、 TDZ公司的组织机构设置为1名总经理，3名总监，其中1人负责行政人事财务、1人负责销售、1人负责研发生产。公司下设人力资源部、行政部、财务部、研发部、生产部、销售部等部门。员工工资包括以下三个组成部分：

　　第一，岗位工资部分。按照不同岗位的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等因素的不同决定工资。这部分是员工工资中的主要部分，是体现劳动差别、贯彻按劳分配原则的关键部分。

　　岗位等级的制定：企业的各岗位可以分为管理岗位系列、专业技术岗位系列、工人岗位系列三种类型。岗位等级分为9个岗级。岗级从9级到1级逐步提高，其中7、8、9岗为雇员级，6岗为助理级，5岗为主管级，4岗为部门副经理级，3岗为部门经理级，2岗为总监级，1岗为总经理级。每岗级又下分1-12个档次不等，其中：雇员级分12个档次，助理、主管级分为10个档次，正副经理级分9个档次，总监、总经理级分8个档次。企业每年对员工进行一次考核，根据考核结果确定员工工资档次是否提高，只有合格者才能在同一等级中升一个档次的工资。以此促进员工的工作责任心和上进心，充分发挥工资的激励职能。

　　岗位工资的级差的确定：每岗级的工资浮动幅度各不相同。其中，第9岗级工资浮动幅度最小，第1岗级的工资浮动幅度最大。每一岗级内档次之间的工资级差采用等差方式。岗级之间的工资级差也随岗位级别的提高而增大。8、9岗级之间的工资级差最小，岗级越高，工资级差越大，1、2岗级之间的工资级差最大。

　　岗位工资标准的确定：岗位工资标准为浮动工资标准，即每一个工资等级(根据岗级设置的工资的等级)对应若干个工资标准(即1-12档次不等)，员工工资标准可随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动。不同岗位之间的工资标准可以重合，即每一个岗位内设若干个工资标准，不同岗位的工资标准有部分交叉，从而便于员工在调动工作时工资的平衡过渡，也使各类员工的工资关系更倾向于合理。

　　第二，年功工资即工龄工资部分。企业工龄工资的计算分为按社会工龄计算和按本企业工龄计算两类。按社会工龄计算的工龄工资指每参加1年社会工作的工龄工资;按本企业工龄计算的工龄工资是指在本企业工作凡满1年的工龄工资。本企业工龄工资标准略高于社会工龄工资标准，以体现对本企业贡献大小不同的人员的工资差别。

　　第三，效益工资部分。根据公司每年任务的完成程度、实现利税大小、国有资产保值增值情况、有无出现重大责任事故、企业经济效益情况等因素，给予员工适当物质奖励，使员工个人工资水平与企业整体经营状况挂钩，以激励员工努力工作，为企业多做贡献。具体分配方法是岗位级别越高，效益工资越高;工龄越长，效益工资越高。

　　工资结构：在员工工资的三个组成部分中，岗位工资占员工个人工资总额的65%，工龄工资中员工个人工资总额的15%，效益工资占员工个人工资总额的20%。效益工资还可依具体情况适当增加其占工资总额的比重，增加幅度不超过5%-10%;如果公司完不成任务，按规定扣减，以充分体现奖惩分明的作用。除了这三部分，还有津贴等辅助报酬形式。津贴根据国家工资标准调整期内社会生活物价指数变动等情况统一确定，列入工资总额的津贴项目包括交通补贴、书报费、洗理费、菜篮子补贴、午餐补贴等。

　　工资水平：部门经理及以上人员的工资水平低于市场水平，部门经理以下人员的工资水平高于市场水平。

　　请回答以下几个问题：

　　1、该企业的薪酬水平是否合理?

　　2、该企业的薪酬构成是否合理?

　　3、该企业的薪酬等级与级差是否合理?

　　4、该企业的薪酬制度能否对高级管理人员、销售人员、研发人员产生激励作用?

　　答案：

　　1、从薪酬水平来看，不是很合理，因为其部门经理及以上人员的工资水平低于市场水平，部门经理以下人员的工资水平高于市场水平。

　　2、薪酬构成中各不同系列所占比重不够合理，比如不论所有人员其工资的三个组成部分中，岗位工资占员工个人工资总额的65%，工龄工资中员工个人工资总额的15%，效益工资占员工个人工资总额的20%。

　　3、四级以上岗位档次没有拉开

　　4、不能产生激励作用。

　　原因：这三类人员在薪酬构成上应不一样：高级管理人员其薪酬中的浮动部分如长期奖励应加大比重;销售人员工资中的绩效工资应加大比重;研发人员的技能工资应加大比重

　　三、HJ公司是一家零售商店，男装部经理赵先生是个20来岁的年轻人，其手下有7名雇员，即3名全日制雇员和4名在商店打散工的当地大学生，除了2名大学生小李和小章之外，这些雇员们都已在商店工作了好几年。过去，该部门的雇员按工作时间拿工资。尽管每名销售员都要各自保留每周的销售额纪录，但公司管理层所强调的是员工之间的团结合作，要为顾客营造一种愉快的气氛，该部门的各项职责都由雇员共同承担。雇员们甚至轮流处理顾客问题。

　　一天晚上，赵先生从电视里看到一个有关企业薪酬制度的专题节目。节目中的薪酬顾问提出：报酬应与员工的产量直接联系起来，这样才能产生最高的生产力。赵先生深受启发，他说服主管经理，如果该部门的员工能够按自己销售额的多少获取报酬，那么部门的销售额将会上升，除了物质奖励之外，赵先生认为营造一种友好的竞争气氛可以刺激销售。因此，薪酬制度被改革为佣金制，即每名雇员将获得总销售额的10%作为报酬。

　　新的薪酬制度实行不久，部门的气氛发生了变化。雇员们不再彼此合作，而是争先恐后地去拉容易对付的顾客，不理睬那些不易应付的人，所有雇员都避开那些不能直接增加自己销售额的工作。例如，贴价格标签等项工作，这类工作往往被指派给资历较浅的雇员。另外，公司允许资历较深的雇员优先选择工作时间，因此他们就选择那些销售较旺的时间，把销售较差的时间留给其他雇员。以前雇员之间的友好关系恶化了，该部门的气氛日益紧张。除此之外，顾客们也开始对服务进行投诉，尽管有些雇员的销售额大有增长，总销售额却没有明显提高。

　　小李和小章现在的薪酬比以前的水平大为降低，他们找赵先生谈论这个问题，赵先生认为他们必须提高自己的销售能力，应该多观察那些资历深的销售员是如何成功进行销售的。赵先生还说，如果年轻销售人员的销售额能与经验丰富的销售人员同样获得显著增长，那么新制度的目的也就达到了。

　　请回答：

　　1、为什么这种薪酬制度没有成功?

　　3、针对本部门目前所存在的问题，你认为应采取何种措施才能解决?

　　答案：

　　1、这种新的薪酬制度考虑不够全面，如员工工作年限、企业文化、已有薪酬的模式向新模式的、或不能直接同薪酬挂钩的工作如何计酬等。

　　2、可采取组合薪酬结构，将薪酬分成几个组合部分，

　　体现销售的绩效工资(按销售额的百分比)

　　体现工龄的工龄工资(依据工作年限)

　　体现处理客户投诉、贴标签等的岗位工资

　　体现学历、销售技能的基础工资

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