2019年人力资源管理师四级全真模考预测卷六_第2页

　　二、简答题

　　1、简介结构化面试的实施程序和开发方法。(开发方法未总结)

　　【答案】

　　(一)构建素质模型

　　组建测评小组

　　1.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

　　2.对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征

　　3.将测评结果进行综合，列出招聘岗位素质表

　　4.将岗位素质表中的各个素质进行分级，构建素质模型。

　　(二)设计结构化面试提纲

　　1.拟定素质测评指标

　　2.请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，形成问卷。

　　3.将问卷发给该岗位的部分员工，进行预测，检验其有效性。

　　4.编写结构化面试大纲。

　　(三)制定评分标准即等级评分表

　　(四)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度

　　1.要求考官具有相关的专业知识　2.要求考官有丰富的社会工作经验

　　3.要求考官掌握相关的测评技术　4.要求考官具有良好的个人品德和修养

　　(五)结构化面试及评分

　　(六)决策

　　2、简述行为结构面试的内涵和问题设计要求。

　　【答案】

　　(一)行为描述面试的实质：考官通过行为描述面试要了解2方面信息。

　　一是应聘者过去的工作经历。

　　二是了解他对特定行为所采取的行为模式。其实质如下：

　　1.用过去的行为预测未来的行为

　　2.识别关键性的工作要求

　　3. 探测行为样本

　　(二)行为描述面试的假设前提

　　1.一个人过去的行为最能预测其未来的行为。

　　2.说和做是截然不同的两码事。

　　(三)行为描述面试的要素

　　1.情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务。

　　2.目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标。

　　3.行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动

　　4.结果，即该行动的结果，包括积极的和非积极的结果，生产性的和非生产性的结果。

　　3、简述招聘决策中的群体决策方法。

　　【答案】

　　1.建立招聘团队，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。

　　2.实施招聘测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。

　　3.作出聘用决策，根据评分表中的排名结果作出决定。

　　三、案例分析题

　　某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。

　　请分析：

　　(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分)

　　答:①培训与需求严重脱节。 (2分) ②培训层次不清。 (2分)

　　③没有确定培训目标。 (2分) ④没有进行培训效果评估。 (2分)

　　(2)企业应当如何把员工培训落到实处?(10分)

　　答: ①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)

　　②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2分)

　　③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2分)

　　④实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2分) ⑤重视培训的价值体现。 (2分)

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