2019年人力资源管理四级阶段强化习题及答案（2）_第3页

　　二、综合题

　　1.工公司上个月订单突然增加，工厂生产量无法配合，总经理特别指派企划室罗云研究如何利用现有人力资源及充分利用现有设备准时出货。经过一番调查后，罗云发现公司现有薪资制度是采用计时制，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，实在无法激励：工作增加产量。而按现有制度，每天工作B小时，每小时工资l2元，在标准情况下，工作每舀可得：工资96元。罗云翻阅生产记录发现工人目前每天平均只能生产92件，如以此种生产量，根本无法如期供应客户的需要。但如增加工人，又受机械的限制，所以罗云认为只有采取奖励制度，鼓励员工充分利用机械设备增加生产。罗云建议采用计件工资制度，他所订标准如下：标准工作时间为B小时，每小时工资为10元，标准产量为每小时l0件，每天B0件。

　　计算方式：工资=实际工时×小时工资率

　　例如甲、乙、丙三人，其产量各不相同，其工资计算如下：

　　甲每日产量72件，依计件：E资制度可领工资72元(照原有工资可得96元);乙每日产量96件，高于标准，可得工资96元(和原有工资制度所得相等);丙每日产量l20件，高于标准，可得工资l20元(较原有j工资制度所得多24元)。

　　新的计件工资制度一经发布，工人听说公司将每小时工资减两块钱，使得每个月的工资少336元，感到非常气愤，于是一些工人怠工并准备辞职另谋他就。

　　分析要求：

　　(1)你认为工公司现在采用的计时制工资制度，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，是否合理?请说明之。

　　(2)你认为新的工资制度是否合理?请说明之。

　　(3)假设你是工公司人力资源部经理，公司订单时多时少，往往受到季节性影响，订单多时人员不够，订单少时人员闲置太多，公司请你研拟该项新的工资制度，为了让员工配合该制度的执行以达到公司订单所需要的生产量，你将如何处理?

　　答：(1)工公司现在采用的计时制工资制度有不合理之处。现有制度规定，每天工作B小时，每小时工资l2元，在标准状况下工人每日可得工资96元。工人只要做满B小时，不论员工的产量，一律以工作时间乘每小时工资率计酬。

　　这种工资制没有发挥薪酬的激励作用，即不奖励勤快者也不惩罚懒惰者。使得很多人相信只要自己来公司工作，都能保证每月拿到和那些有能力、工作认真的人一样的工资。

　　长久下来会造成有能力的员工通过怠慢工作，降低工作效率来寻求平衡感，甚至辞职。

　　(2)新的工资制度较为合理。因为计件工资有如下好处：

　　①能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。

　　②同计时工资相比，它不仅能够反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之问的劳动差别，即同等级的工人，由于所生产合格产品的数量、质量不同，所得到的工资收入也不同。

　　③由于产量与下资直接相连，所以，计件工资能够促使工人经常改进工作方法，提高劳动生产率。

　　同时计件工资又有如下缺点：

　　①实行计件工资制，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的倾向。

　　②因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。如不提高定额，会增加产品成本;如提高定额，会引起不满。

　　③因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康。

　　④在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用。

　　⑤计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。

　　(3)新的计件工资制度在推行时需要事前做充分沟通，尤其是向基层管理者说明新的工资制度的优点，基层管理者与生产员工最为接近，通过他们去解释新制度效果会更好。因此有必要举办公司内部沟通会议，邀请各基层管理者和员工代表参加会议，向他们说明只要员工努力工作，在计件工资制下一定会得到高于以前的报酬。培养他们要和公司一起生存，共同进退的精神，让他们相信公司也会是他们永久的依靠。在交流会上还要当场搜集，解答员工的疑问。然后由基层管理者再和生产员工进行交流，并收集员工提出的问题，及时反馈给人力资源部。人力资源要以积极的态度及时响应，有必要时可以适当的调整计件工资制的细节，尊重员工，设身处地的为员工着想。

　　2.上海贝尔公司始终把员工看成公司的宝贵资产，并为拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都有相当多的时间用于专题讨论员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等问题。上海贝尔公司把以人为本的经营方略体现在了公司的福利政策上。

　　(一)创造国际化发展空问

　　据上海贝尔公司总裁谢贝尔先生介绍，随着上海贝尔公司的发展和中国市场体系日益与国际接轨，公司在福利管理方面日趋成熟，其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。

　　为了让员工真正进人国际化的社会，上海贝尔公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔公司设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能获得在海外的研究开发中心工作的机会，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。如果一个企业能提供各种条件，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工的心。

　　(二)力推自我完善

　　谢贝尔认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。从发展的远景规划，以及员工的长期承诺出发，上海贝尔公司形成了一整套完善的员工培训体系。高等院校毕业的本科生和研究生进入上海贝尔公司后，必须经历为期一个月的人职培训，随后是为期数月的上岗培训;转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，也包括专业技能和管理专项培训。

　　此外，上海贝尔公司还鼓励员工接受继续教育，如MBA和硕士、博士学历教育，并为员工负担学习费用。新近成立的上海贝尔公司不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。

　　(三)培育融洽关系

　　上海贝尔公司的福利政策始终设法去切实反映员工变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为2B岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价高涨的情况下，上海贝尔公司及时推出了无息购房贷款的福利项目。

　　而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。这样一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使资深员工得到了回报，同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。

　　当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于购置私家轿车时，上海贝尔公司又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅度提升。在上海贝尔公司，与员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友问宣传上海贝尔良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。

　　上海贝尔公司还计划对员工福利加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，让员工参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房;在效能方面，员工可以自由选择是领取津贴，自己解决上下班交通问题，还是不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对A己福利形式的发言权，则工-作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。

　　(1)你认为上海贝尔公司福利制度的哪些方面值得我国其他企业借鉴?

　　(2)上海贝尔公司的福利制度对公司的发展产生了哪些积极作用?

　　答：

　　(1)上海贝尔福利制度值得我国其他企业借鉴之处

　　①培训是上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容，多种形式的培训给员工以成就感和满足感，这对公司吸引人才、保留人才起到了关键的作用。而且员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的。只有努力工作，成绩突出，所获得的福利才能更多。贝尔通过培训实现了与国际接轨，也使员工个人获得全面升级，可谓一箭双雕。

　　⑦上海贝尔的福利计划不拘泥死板内容，而是针对员工的真实需要制定福利计划。如为员工提供买房、买车的无息贷款，并且在员工工作满一定时问后可以减半偿还，无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。这种方法比长期奖励更亲切、更有效。

　　③上海贝尔公司对员工福利加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，让员工参与到自身福利的设计中来。使得员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，从而增加福利的激励效果，实际用途。

　　(2)贝尔公司的福利制度对其发展的作用

　　上海贝尔公司展现在我们面前的是一个全方位立体化的福利体系，这一体系包含了贝尔公司对员工人性化的关怀。培训是上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容，多种形式的培训给员工以成就感和满足感，这对公司吸引人才、保留人才起到了关键的作用。无息贷款计划，切身的为员_工-考虑实际需求，极大的提高了员工的工作热情，同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。

　　上海贝尔公司的福利并不是“大锅饭”，员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的。只有努力工作，成绩突出，所获得的福利才能更多。与国内大多数企业不同的是，上海贝尔公司在设置福利项目时，并没有完全由公司制定，而是充分同员工沟通，切实了解员工的实际需求，对症下药，真正让福利给员工带来实惠。

　　福利是薪酬制度中的重要组成部分，完善的福利制度能增加企业招聘员工的优势，吸引企业外部的优秀人才;增加员工的实际收入，提高员工的热情和士气;能够稳定员工，降低流动率，能更好地激励和凝聚员工;能提高企业的劳动生产率和投资回报率;能提高企业在员工和社会公众心目中的形象。

　　3.工资发放表的设计：

　　某企业实行岗位效益工资，工资项目包括岗位工资、效益工资、岗位律贴、物价补贴，企业代缴社会保险费、住房公积金合个人所得税。请为企业设计员工工资的发放表。

　　答：编制工资表，要求把工资的所有数据全部设计并包括在工资表中。通常每个员工的工资均由两部分组成：实发工资=应发工资一应扣款。该企业的工资发放表如下：

　　表5～5 工资表

姓名	工资代码	岗位工资	效益工资	岗位津贴	物价补贴	代缴社会保险费	住房公积金
个人所得税	其他应扣款	实发工资

　　4.某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂钩，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。

　　业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据。由于原有的方案存在许多问题，需要重做。

　　结合案例，设计一个合理的薪酬分配万桑。

　　答：薪酬分配方案示例如下：

　　(1)明确薪酬分配的基本原则：竞争力原则、公正性原则、激励原则、成本控制原则。

　　(2)分析原方案中存在的问题：

　　①月奖与考核不挂钩(只与职级有关)。使得考核标准不明确，考核结果不公平，月奖的激励作用也很难显现。

　　⑦各部门年底奖金分配方式不统 。如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总奖金是按部门业绩提成的。从而造成不同部门问员工心理不平衡。

　　⑧业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据。致使业务部门奖金分配混乱，无章可循。

　　(3)制定新方案

　　①明确企业的薪酬政策与目标明确企业的薪酬政策与目标，企业薪酬政策必须与企业的总体人力资源策略相匹配，保持一致性。

　　②工作岗位分析与评价

　　工作岗位分析与评价，是制定科学合理的“工资制度的前提和依据。通过工作岗位分析与评价，能够明确岗位的工作性质、所承担责任的大小、劳动强度的大小、工作环境的优劣以及劳动者所应具备的工作经验、专业技能、学识、身体条件等方面的具体要求。对企业内各个层次和职级的工作岗位的相对价值做出客观的评价，并以岗位评价的结果作为确定企业基本工资制度的依据。

　　③不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查通过必要的市场调查，充分了解和掌握企业外部的各种薪酬影响因素，包括劳动力市场上人才竞争与供给状况、各行业的薪资水平以及其他企业所设立的薪酬福利保险项目等，以确保企业的薪酬制度对外具有一定的竞争性，对内具有一定的公平性。

　　④企业工资制度结构的确定

　　根据工作岗位分析与评价和薪酬调查的结果，以及企业的实际情况，可以确定本企业各级员工的工资结构，规划各个职级的工资幅度、起薪点和顶薪点等关键性指标。明确各岗位的相对价值与实付：工资对应的数值关系，通常这种关系用“工资结构线”来表示。

　　⑤设定工资等级与工资标准

　　将众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，确定企业内各岗位的具体工资范围。一般来说，各个等级的工资范围，变化幅度不一定相同，属于不同工资等级岗位的实付工资可能相同，属于同一工资等级的岗位，其实付工资可能不同。

　　5.KH公司是一家从事业单位转向公司制运作的全民所有制企业，主要经营基础设施工程项目的咨询、设计和后评估等业务。让KH公司员工们引以为豪多年的较高薪资的优势消失了，薪资缺乏弹性.出现怠工现象，事故增加，纪律涣散，直接影响了服务质量。2003年2月，公司召开了中层干部会议，专门讨论m现的消极怠工、服务水平下降等情况。总经理叶先生首先对发现的问题做了简述，并提出分配制度改革思路，比如搞承包责任制等。

　　建筑工程部周经理发言：“建筑专业不是本公司的主行业，大部分项目属于协助其他部门工作的小项目，投资额太小，如果参照外面的建筑工程单位以工程造价为承包基数的做法恐怕不太合理，建议采用凋整系数的办法，以免影响部门员工的积极性。”

　　场道工程部朱经理的意见是完全赞成实行承包制;电务工程部陈副经理也同意他的意见，认为主要的问题是分配的基础、范围和方法，以及如何监督，确保分配制度的公平合理。技术人员是直接价值的创造者，应该占较大的比例，后勤部门的行政人员起辅助作用，不应高于技术人员的平均水平。同时，行政部王副经理提出承包制需要综合考虑各部门的工作量和利益。

　　策划内容及要求：

　　假如你是KH公司人力资源部负责薪酬的主管人员，请在汇集各部门建议的基础上，草拟一个分配制度简要方案。请在该方案中体现出人员分类、分配总额的制定方法和相关的分配系数表。

　　总经理叶先生提出，假如以岗位技能工资为主进行分配，将员工工资结构设定为：岗位技能工资、工龄工资、基础工资三部分。请结合你对薪酬管理的认识，拟写出关于该工资结构的简要说明。请在细则中分别解释各个工资组成部分。

　　答：(1)KH公司薪酬分配制度方案

　　①人员的分类

　　a.全体人员按照技术人员、行政人员及公司领导层三大类划分;

　　b.公司领导层分为正职、副职两层;

　　C.行政人员按照职务等级划分为部门正职、副职、职员;职员按工龄划分为4类;

　　d.技术人员按照职务和职称两个指标划分。依次为：高级职称、中级职称部门正职、中级职称部门副职、初级职称、技术员。

　　②分配总额的制定方法

　　a.提取每一项目总收入的15%作为分配总额;

　　b.在分配总额中，技术人员占55%，行政人员占45%。

　　具体分配系数如表5—6所示。

　　袅5—6分配系数表

所属层次		分配系数
	正职	全体人员分配总额平均水平的1.5倍
公司领导层	副职	全体人员分配总额平均水平的1.2倍
	部门正职	行政人员平均水平的1.5倍
	部门副职	行政人员平均水平的1.3倍
	职员(工-龄大于10年)	行政人员平均水平的1.1倍
行政部门	职员(工龄为5至10年)	行政人员平均水平的1倍
	职员(工龄为1至5年)	行政人员平均水平的0 7倍
	职员(工龄小于l年)	行政人员平均水平的0.4倍
	高级职称	技术人员平均水平的1.5倍
	中级职称部门正职	技术人员平均水平的1.3倍
技术人员	中级职称部门副职	技术人员平均水平的1.1倍
	初级职称	技术人员平均水平的1倍
	技术员	技术人员平均水平的0.5倍

　　(2)KH公司工资结构简要说明

　　①以岗位技能工资为主进行分配，是为了进一步调动员工工作积极性，增强员工的责任心和上进心。

　　②员工工资由岗位技能工资工龄工资、基础工资三部分构成，统称“岗位技能工资制”。

　　③岗位技能工资是指根据员工所在工作岗位所必需的知识、技能、经验、工作环境和责任程度以及作用的不同，划分为若干个档次。

　　④工龄工资是指从员工参加工作之日起计算，每年标准×X元，累加计算，如有调出本公司后又调回者，则从调回之日起重新计算工龄，调出前在本公司工作时间不再计算入工龄。

　　⑤基础工资是指作为基本生活保障，暂定为每人每月××元，按实际出勤天数计算。

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