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2020年上海助理人力资源管理师考前密训:专业技能_第2页

来源:考试网  [ 2020年08月30日 ]  【

  参考答案:

  一、问答题(本题共2题,第1小题10分,第2小题12分,共22分)

  l、评分标准: 。

  (1)企业组织信息调研的基本类型有:

  ①探索性调研;

  ②描述性调研;

  ③因果关系调研:

  ④预测性调研。

  (2)组织信息采集的方法有:

  ①询问法。主要包括:当面调查询问法、问卷调查询问法、电话询问法、会议调查询问法、邮寄调查询问法等。

  ②观察法。主要包括:直接观察法、行为记录法等。

  2、评分标准:

  绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成,并包括以下内容:

  (1)概括说明加强绩效管理的重要性和必要性:

  (2)具体规定绩效管理组织机构设置、职责范围、业务分工:

  (3)规定绩效管理的目标、程序和步骤:

  (4)解释和说明各类人员绩效考评的方法:

  (5)详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限:

  (6)对报表格式、统计口径等提出具体要求:

  (7)明确规定考评结果的应用原则和要求;

  (8)对各个职能和业务部门年度绩效管理总结等做出明确规定;

  (9)对员工申诉的权利等做出详细规定;

  (10)对绩效管理制度的解释、实施做出必要说明。

  二、计算题(本题共22分,先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计

  算结果没有计算过程不得分)

  (1)各种比值计算:

  ①管理人员:

  管理人员录用比=管理人员录用人数/管理人员应聘人数×100%=52/130×100%=40%

  管理人员招聘完成比:录用人数/计划招聘人数×100%=52/65 X 100% =80%

  管理人员应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%=130/65x 100% =200%

  ②销售人员:

  销售人员录用比=录用人数/应聘人数x 100% =48/144×100% =33.3%

  销售人员招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% =48/48×100% =100%

  销售人员应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% =144/48X 100% =300%

  ③技术人员:

  技术人员录用比=录用人数/应聘人数×100% =85/136X 100% =62.5%

  技术人员招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% =85/100 X 100% =85%

  技术人员应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% =136/100X 100%=136%

  ④技术工人:

  技术工人录用比:录用人数/应聘人数×100% =55/220×100% =25%

  技术工人招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%=55/55X 100% =100%‘

  技术工人应聘比:应聘人数/计划招聘人数×100%=220/55 x 100% =400%

  ⑤总量计算

  人员总录用比=录用总人数/应聘总人数×100%=240/630X 100% =38.1%

  人员总招聘完成比=录用总人数/计划招聘总人数×100%=240/268 X 100% =89.6%

  人员总应聘比=应聘总人数/计划招聘总人数×lOO%=630/268×100%=235.07%

  (2)比较分析说明:

  ①本次招聘人员总录用比38.1%,其中技术工人录用比最低,为25%,技术人员录用比最高,为62.5%。这说明从总体来看,录用者的素质较高,其中技术工人的平均素质可能更高一些,而技术人员的整体素质可能略低。 (2分)

  ②人员总招聘完成比为89.6%,其中销售人员和技术工人的招聘完成比均为100%,从数量上看完成了招聘任务;管理人员的招聘完成比最低,为80%,技术人员招聘完成比为85%,由于管理人员和技术人员的招聘完成比都没有达到100%,致使本次招聘活动在数量上没有完成招聘任务。 (2分)

  ③总应聘比为235.07%,技术工人的应聘比最高,为400%,技术人员的府聘比最低,为136%,这说明招聘洽谈会这种招聘方式较适合该公司各类人员的招聘,其中最适合技术工人的招聘。

  (3分)

  三、案例分析题(本题共2题,每小题18分,共36分)

  1、评分标准:

  (1)该公司的做法不合法。 (2分)

  ①根据《劳动法》第19条的规定。,劳动合同必须以书面形式订立,某公司未与小张签订劳动合同,属于违法,责任在公司。 (4分)

  ②“劳动报酬”条款是法定条款,是双方协商一致的,因此,双方应严格执行。 (4分)

  ③根据《劳动法》第17条规定,订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,公司拿出20%的工资作为绩效工资,应与职工协商,未经协商,公司单方做出变更决定,属于无效。 (4分)

  (2)根据《劳动法》第50条和原劳动部1994年48l号文的有关规定,公司未足额发放小张4000元工资,属于克扣职工工资,除补足外还应支付25%的经济补偿金。 (4分)

  2、评分标准:

  (1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查,因该企业支付能力不高,应关注25%点处的薪酬水平(2)

  (2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。 (2分)

  (3)了解行业劳动力供求关系。 (2分)

  (4)了解竞争对手的人工成本。 。 (2分)

  (5)明确企业的战略目标。 (2分)

  (6)从该企业的价值观出发,正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量,因此在考核中要将每个员工生产的产品合格率同其薪酬紧密联系起。 (2)

  (7)从企业现有财力不足的情况出发,选择市场薪酬水平的25%点处。 (2分)

  (8)该企业属劳动密集型生产企业,每个工人的工作业绩可用量化的指标考核。(2分)

  (9)明确薪酬管理的基本原则。即:工资水平略低于市场平均工资:用量化指标考核员工生产业绩,建立绩效工资制度:依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。

  四、方案设计题(本题共20分)

  参考答案:

  某电信公司新员工入职教育方案

  (1)明确入职教育的指导思想

  (2)提出员工入职教育的要求

  (3)确定具体的培训内容(每项1分最高不超过6分)

  ①公司发展历史: ②公司现行各种规章制度以及法规;

  ③公司主营项目以及业务知识; ④电信市场现状; ⑤规范化电信服务与客户服务中心的功能;

  ⑥企业文化与团队精神教育; ⑦加深对公司的感知与认同: ⑨本岗位工作职责和工作要求。

  (4)选定培训师 (2分)

  培训师以人力资源部门经理、各业务部门经理为主体,各部门主管进行协助或者根据具体情况从企业以外聘请。 .

  (5)方案的具体实施办法

  (6)教育经费预算

  (7)入职教育的管理

  ①人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务;

  ②经指定接受训练的人员,除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外,一律不得故意规避参加教育,否则将从严论处;

  ③训练课程的编排及时间,依实际需要另行制定;

  ④本方案经董事长核准后施行。

  人力资源部XXXX年X月XX日 (2分)

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