2019年助理人力资源管理师模考冲刺题及答案六_第3页

　　二、计算题

　　1、某学院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担15名研究生的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师多少人。(应用比率公式计算)

　　答题要求：一定要将相关原理或公式先抬出来

　　答：据计划期末需要的员工数量= (目前的业务量+计划期业务的增长量)/目前人均业务量×(1+生产率的增长率)

　　=( 1500+150)/ 15+(1×1)

　　= 1650 /15

　　=110(人)

　　三、简答题

　　1、简述组织机构的类型以及不同类型的组织机构的特点。

　　答：组织机构的类型 优点 缺点 适应范围

　　直线制(军队式结构) 结构简单,指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少，内部协调容易;信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求领导人员的管理能力强 规模小或业务活动简单、稳定企业

　　直线职能制(集权分权相结合的组织结构形式)

　　事业部制(分权制)直线职能制演变而来 “集中决策，分散经营”原则。权力下放，有利于领导人员摆脱日常事务 组织机构重叠，管理人员膨胀，容易忽视整体利益 经营规模大、业务多样化、市场环境差异大，要求具有较强适应性的企业采用

　　矩阵制 具有双道命令系统，便于协作沟通，解决问题;组建方便 组织关系比较复杂

　　子公司 不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动

　　分公司 分公司是母公司的分支机构或附属机构，在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业，分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是母公司资产的一部分。

　　2、简述企业战略与组织结构的关系。

　　答：

　　1) 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段;组织结构服从战略。

　　2) 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略;扩大地区战略;纵向整合战略;多种经营战略

　　3) 战略的前导性与结构的滞后性。

　　从战略的前导性与结构的滞后性可以看出，经济发展时，企业不可错过时机，要制定出与发展相适应的经营战略与发展战略。一旦战略制定出来以后，要正确认识组织结构有一定发应滞后性的特性，不可操之过急。

　　3、岗位分析的主要内容有哪些?(岗位描述的主要内容)

　　答：岗位分析的主要内容有：岗位名称分析(工种 职务 职称 等级);岗位任务分析(任务性质 内容 形式 执行任务的步骤 方法 使用的设备 器具 以及加工影响的对象);岗位职责分析;岗位关系分析;岗位劳动强度和劳动环境分析前面5项综合分析构成岗位描述的主要内容;。

　　岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析(侧重于岗位对员工必备资格的分析)

　　4、企业人员需求分析的方法有哪几种?请简述其主要操作。

　　答：集体预测法;因归分析法;劳动定额法;转换比率法;计算机模拟法

　　德----法，一般采用问卷调查的方式，听取专家们对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。德---法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求。一般分四个步骤进行：

　　(1) 提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。

　　(2) 提出预测问题，所提问题须简明扼要并以调查表方式列出，交付专家组讨论评价，然后有预测组织统计整理。

　　(3) 修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。

　　(4) 进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家们提出最后意见及根据。

　　5、 简述劳动定员的原则。

　　原则：1)定员必须保证实现企业生产经营目标为依据;

　　2)定员必须以精简、高效、节约为目标;

　　3)各类人员的比例关系要协调

　　4)做到人尽其才，人事相宜

　　5)创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境

　　6、简述人力资源管理制度的规范类型及人力资源管理制度制定的基本要求

　　答：依照制度规范涉及层次和约束的不同内容可分为以下五种类型：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、个人行为规范

　　企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足以下基本要求：从实际出发、根据需要制定、建立在法律和社会道德规范的基础上、系统和配套、合情合理、先进性。

　　7、简述工资项目预算的程序及其内容。

　　答：工资项目的预算：首先应当进行以下三个方面的分析检查1)分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度;2)分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。一般情况下，物价指数只会大于或等到于最低工资标准的调整幅度，因为最低工资标准时根据物价指数进行调整的，如发生特殊情况，物价指数小于最低工资标准增长幅度，那么，应在确认最低工资标准增长幅度后，经此增长幅度作为调整工资的标准。总之，二者取其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标准，以保证公司既合法经营，又不降低员工生活水平;3)分析 当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一，更重要的是还要掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向，这种调整的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与物价指数两者增长幅度最高的比例即可。这是因为政府虽然对计划期内的工资指导线即基准线、预警线和下线提出了建议，但采取何种工资调整策略，完全取决于企业高层领导者的决策。在职能部门工作的人力资源管理人员虽然不是决策者，但可以根据自己的分析判断，针对上述三类指标，通过对比分析，写出研究报告，提出工资调整的建议。如当企业对下一年度工资调整的意向小于最低工资标准调整幅度与物价指数二者增长幅度的最高比例时，应建议企业适当提高调整幅度，以求正确解决现存问题，切实保证企业合法经营。

　　在上述分析研究的基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就可以编写出工资年度预算表。

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