2017年11月一级人力资源管理师考前1天提分卷_第5页

　　三、案例分析题

　　案例一：某公司是一家电器产品制造商，过去两年来，行销经理西格实施了弹性工作模式，白领员工可以早上6 点至下午6 点之间，自行决定到达或离开办公室的时间，只要他们完成必须的工作，虽然有一些问题发生，但他觉得结果还是相当令人满意的。200 多位直属于他的职员的工作效率有着明显的改进，人员流动率直线下降。唯一不赞成这种制度的是他手下的资深经理，他们发现管理这些弹性工作的人员并不容易。最近的一次会议中，生产部经理向总经理抱怨行销部草率的工作方式使工厂的工作变得乱七八糟。生产部人员看到他们上午11 点才到办公室。都想知道为什么自己干得这么辛苦，并感觉不公平，希望生产部也实施弹性工作制度。总经理最后找行销经理西格谈话，认为应该停止行销部的弹性工作时间制度。行销经理西格非常愤怒，他指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助，虽然生产力可能没有提高，但也没有下降。如果取消这些弹性工作制度，他的人员会感到不满，而且会导致生产力下降。总经理感到束手无策，行销部享受特权不对，但对公司也并没有不良影响。取消弹性工作制会使行销部人员极端不满，尤其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。

　　问题：

　　(1)面对这种情况，总经理应该怎么处理呢?

　　(2)从该案例中，可以得到什么经验教训?

　　【答案要点】

　　(1)面对这种情况，总经理应该怎么处理呢?

　　答：总经理为了执行重要的产品销售方案必须要确定生产不会中断，这是第一优先的事情;如果他允许行销部继续实现广泛的弹性工作时间，那将面临蓝领员工的怠工。问题在于：如何避免这些事情发生，而且不会对行销部的白领员工的士气伤害太大。他应该明白这种结果是自己的过失，同意行销经理西格实施弹性工作模式，而没有仔细考虑可能对其他部门产生的影响。

　　(2)从该案例中，可以得到什么经验教训?

　　答：

　　1)实施弹性工作时间制度必须有一定的前提以及相应的管理制度，否则大家通常会在其它地方兼职;

　　2)企业内部不公平的情况迟早都会出现问题;

　　3)总经理必须避免特定的局部措施影响整个公司，局部必须服从整体。

　　案例二：某著名的跨国公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核进行诊断和改进。咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公司都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。其中，A 代表最高水平，E 则代表最低水平。按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到A 等评价。20%的员工得到B 等评价，4%-5%得到D 等或E 等评价，余下的大多数员得到C 等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其它方面的权重占20%-30%。被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用。但是不太强烈。而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A 或者B)，而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到A 或者B。员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊.不明确.在销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气.自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是，在评价中却被评为C 甚至D，所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。

　　问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案。

　　【答案要点】

　　分析：该公司在绩效管理中存在的问题：

　　1)绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈;

　　2)评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A或者B)，而在一个整体绩效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到A 或者B;

　　3)员工认为绩效评价的标准比较模糊.不明确。

　　产生上述问题的原因分析：

　　1)绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法，强制分布评价法存在的缺点：该方法适用的假设前提是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布，但实际中不一定服从这一分布，当分布属于偏态分布时，该方法就不适用这种情况。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息;

　　2)公司绩效管理当中，没有将员工的责任与目标挂钩;

　　3)企业激励机制中仅仅强调员工，没有考虑部门的差异性。学员在进行绩效考核方案具体设计时，请参照绩效考核.管理的程序。绩效考核方案的构成：考核内容，考核形式，考核周期(考生根据案例情景撰写并取得分点)。

　　绩效管理的程序：绩效计划.绩效辅导.绩效评价与回馈，绩效结果运用。绩效评价与回馈阶段的具体程序有：确认目标和要求，管理工作过程，收集.整理考核依据.对照标准评定要素.综合评价确定结果.面谈却认结果.汇总结果。(考生根据案例情景撰写并取得分点)设计方案中可以参考以下建议：

　　1)明确公司战略目标，运用目标管理的思想，将公司战略目标层层分解到具体员工身上，以此作为员工绩效考核的标准，使公司目标与原公绩效管理目标一致。

　　2)对于不同部门的岗位实行分类绩效管理方案，在技术方法上可以考虑目标管理法.360 度评价法等。对于不同绩效指针应当考虑考评周期方面的差异。

　　3)将个人绩效与部门绩效挂钩，个人绩效不仅取决于个人能力的高低，也取决于本人所在部门绩效水平的高低。

　　高级试题推荐：

　　2017年人力资源管理考试一级冲刺选择题10套

　　2017年高级人力资源管理师多选题精选25题

　　2017年高级人力资源管理师选择题精选10套

　　2017年高级人力资源管理师强化巩固试题十套

　　2017年一级人力资源管理考试模拟题(共300题)

　　各级别试题推荐：

　　人力资源管理师临考通关班，按章节模块解密高频考点；全面覆盖考点重难点，考前复习重要资料。专属VIP题库系统，高含金量模拟题，考前内部资料，独家通关利器，仅此一份，不单独出售！

　　如果对人力资源管理师考试相关信息还有疑问，不妨直接进入QQ群：438857530，或直接点击