2020年人力资源管理师二级课后实操题：培训与开发

2020年人力资源管理师二级课后实操题：培训与开发

　　一、制定培训规划的基本步骤有哪些?

　　答：员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的总体培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。

　　其步骤主要有：

　　1、培训需求分析(基础);2、工作岗位说明;

　　3、工作任务分析;4、培训内容排序;

　　5、描述培训目标;6、设计培训内容;

　　7、设计培训方法;8、设计评估标准;9、试验验证。

　　二、制定员工培训规划的要求及内容有哪些?(重点)

　　答：制定要求有：

　　1、系统性：从培训对象的确定到培训内容、方法的选择及培训师的选择，乃至培训标准的制定都要保持统一性和一致性。

　　2、标准化：在整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范。

　　3、有效性：可靠性、针对性、相关性、高效性。

　　4、普遍性：应适应不同的工作任务、应适应不同的对象、应适应不同的培训需要。

　　员工培训规划的主要内容有11项：

　　培训目的、培训目标、培训对象和内容;

　　培训的范围：个人、基层(班组或项目小组)、部门(职能还是业务)和企业。

　　培训的规模、时间、地点、费用(直接成本和间接成本)。

　　培训的方法、教师、计划的实施

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　　三、国内外常见的集中教学计划设计程序有哪几个?

　　答：1、肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式。它强调三个主要问题：

　　(1)、学习什么，达到怎样的熟练程度;

　　(2)、教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标;

　　(3)、使用什么手段来评价学习结果。其主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务等影响因素，加以综合考虑和统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。

　　2、加涅和布里格斯的教学设计程序。美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统A级、课程级、课堂级、系统B级，共14个步骤。该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计的全部内容。

　　3、迪克和凯里的教学设计程序。美国学者迪克和凯里教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序。共有9个步骤。该程序更注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。该模型首先明确学员通过教学以后能做什么，再分析学员的生理、心理和社会特点，以确定培训的起点。

　　4、我国常用的教学设计程序。我国流行一种简单实用的教学设计程序，既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。共7个步骤：确定教学目的、阐述教学目标、分析教学对象特征、选择教学策略、选择教学方法及媒体、实施具体的教学计划、评价学员的学习情况。

　　四、培训课程设计的程序有哪些?(重点)

　　答：培训课程设计的程序有7项：

　　1、培训项目计划：企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划;

　　2、培训课程分析：课程目标分析与培训环境分析;

　　3、信息和资料的收集;

　　4、课程模块设计;

　　5、课程内容的确定;

　　6、课程演练与试验;

　　7、信息反馈与课程修订。

　　五、外部聘请师资的优缺点和内部开发师资的优缺点各有哪些?

　　答：(1)外部聘请师资的优点有：选择范围大，可获取高质量的师资力量;带来许多全新的概念和思想;对学员的吸引力较大;可提高培训的档次，引起企业各方面重视;容易营造气氛，获得良好的培训效果。

　　(2)外部聘请师资的缺点有：企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险;外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低;外部教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训纸上谈兵;外部聘请教师成本较高。

　　(3)开发内部师资的优点有：对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果;与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅;培训相对易控制。

　　(4)开发内部师资的缺点有：内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度;内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍;内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。

　　六、不同层次的管理人员应具备何种的能力特征?(重点)

　　答：不同层次的管理人员应具备不同的能力组合。其能力组合包括：专业技能、人文技能、理念技能。级别越高，理念技能要求越高。

　　专业技能是对生产和服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。人文技能是在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力。

　　理念技能是从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。

　　高层管理人员：理念技能最重要，其次是人文技能，专业技能最不重要。

　　中层管理人员：人文技能最重要，其次是理念技能，专业技能最次。

　　基层管理人员：专业技能最重要，其次是人文技能，再次是理念技能。在员工培训方面，则应该针对不同层次的管理人员设计不同的培训内容及形式。

　　七、企业在不同的发展阶段应采取何种培训内容?(重点)

　　答：1、创业时期(关注高层或核心人员培训)

　　创业初期，公司人数有限，主要精力放在市场营销上，主要业务活动由创业者独立支撑。此时，企业的当务之急是发现客户，推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。

　　2、在企业发展期的培训内容

　　在发展期，企业有了稳定的销售量，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层干部，组建管理团队，分担业务量。因此，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求。提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制。主要是培养他们的管理观念和管理技能，促进企业长远发展。

　　3、在企业成熟期的培训

　　企业的成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者的时期。企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中的每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。企业应该集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

　　八、企业中层管理人员的培训方向、目标及内容有哪些?(重点)

　　答：1、培训方向：与高层相比，中层应更侧重于业务上的培训，向他们传递相关的管理新知和理念。提高他们理解和执行高层的决策方针能力，能更好履行管理职能。

　　2、培训目标：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能。使其能够适应不断变化的环境。使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化。培养个别骨干分子成为高层未来的接班人。

　　3、对中层管理人员培训的主要内容是：

　　(1)、开发他们的任职能力。

　　(2)、提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动种人的行为。

　　(3)、提高他们对人的判断和评价能力，以及与人沟通交流的能力。

　　九、培训成果的层级体系及其优缺点有哪些?(重点)

　　答：美国培训专家柯克帕特里克曾提出了划分培训成果四个基本层级体系：

　　第一层次：反应评估——受训者对培训的满意度;

　　第二层次：学习评估——受训者的学习收获;

　　第三层次：行为评估——员工态度、行为的变化;

　　第四层次：结果评估——受训者的实际成果。

　　1、反应评估：在课程刚结束时进行，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。方法有：问卷调查、面谈观察、综合座谈和电话调查等。优点：易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。缺点：对老师有好感而给课程全部高分(情感偏见)，或因为对某个因素不满而全盘否定课程。

　　2、学习评估：对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。所有的评估，都是为了评估学习情况，往往是培训中或培训后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。优点：对培训学员有压力，对培训老师也有压力，促使他们培训更认真。缺点：评估带来的压力可能使报名不积极;所采用的测试方法的信度和效度有多大，测试方法的难度是否适合，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。

　　3、行为评估：主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。评估方法：观察、主观评价、客户评价、同事评价等。最大的优点：培训的目的就是改变学员的行为，该评估能直接反映培训的效果;能让高层和直接主管看到效果，对培训更支持。缺点：在培训结束后几周或几个月，花费时间和精力的成本很高，难以开展。问卷的设计很重要但难度很大，结果很容易受到其他因素影响。

　　4、结果评估：第四级评估，通过对质量、数量、销售额、成本、利润、投资回报等受关注的可量度的指标，在培训前和培训后对比，可以衡量培训给公司的业绩带来的影响。优点：培训上的根本目的就是提高上述指标。如果这些指标能令人信服，则可以指导培训课程计划，把培训经费放到最能为企业创造经济效益的课程上来。

　　缺点：1)需要时间很长;2)相关经验很少，评估技术不完善;3)还必须取得管理层的合作;4)多因多果，难以确定业绩结果与课程之间的相关性有多大。

　　十、培训效果评估的基本步骤有哪些?(重点)

　　答：一共有6个步骤：(最好在每一点作一点说明)

　　1、作出培训评估的决定;

　　2、制定培训评估的计划;

　　3、收集整理和分析数据;

　　4、培训项目成本收益分析;

　　5、撰写培训评估报告;

　　6、及时反馈评估结果。

　　十一、培训评估报告的撰写要求及步骤有哪些?

　　答：撰写要求有：

　　(1)调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，即调查样本要具有代表性。

　　(2)要实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果。

　　(3)评估者必须综观培训的整体效果，不要以偏概全。

　　(4)对于培训结果中的消极因素，评估者要用圆熟的方式论述，避免打击培训人员的积极性。

　　(5)当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。

　　(6)要注意报告的文字表述与修饰。

　　培训评估报告的主要步骤有：

　　(1)导言：说明实施的背景、项目的概况、评估目的和评估性质等。

　　(2)概述评估实施的过程：是方法论部分，要写清楚评估方案的设计方法、评估方法及量度指标。

　　(3)阐明评估结果。

　　(4)解释、评论评估结果和提供参考意见。

　　(5)附录(图表、问卷、部分原始资料)

　　(6)报告提纲：即报告要点的概括。

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