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2020年人力资源管理师二级课后实操题:效绩管理

来源:中华考试网  [ 2019年12月03日 ]  【

2020年人力资源管理师二级课后实操题:效绩管理

  一、绩效考评的效标与方法有哪些?

  答:效标即指评价员工绩效的指标及标准,是我们为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评的效标有三类:

  第一类属于特征性效标,即考量员工是一个什么样的人,侧重点是员工的个人特质,如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。

  第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作”,这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

  第三类属于结果性效标,其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务和生产了哪些产品,其工作成效如何?”。结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。

  绩效考评的方法,按照所选择的效标不同,可以分为五种类型。除品质主导型的考评方法外,还包括三种类型:

  (1)行为导向型的考评方法,包括:主观考评方法,主要有排列法、选择比较法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

  (2)结果导向型的绩效考评方法,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

  (3)综合型的绩效考评方法,主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法(含有6种技术:实务作业或套餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告)。

  二、合成考评法的含义和特点有哪些?

  答:合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的一种方法,它有以下几个特点:

  (1)它所考评的是一个团队而不是某个员工,说明该公司更加重视集体的凝聚力,立足于团队合作精神的培育。

  (2)考评的侧重点具有双重性,既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务,又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。

  (3)表格现实简单便于填写说明。

  (4)考评量表采用了三个评定等级,即“极好、满意和不满意”,(注意,这个地方容易出选择题),使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”,什么是“错误的”。

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  三、绩效考评方法在实际应用之中,可能出现的偏差有哪些?

  答:由于绩效考评对象与考评的方法的多样性,在绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性,主要受以下7种问题的制约和影响:

  1、分布误差(1)宽厚误差或宽松误差(2)苛严误差(3)集中趋势和中间倾向

  2、晕轮误差:因某个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征。

  3、个人偏见:基于被考评者个人的特征,因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

  4、优先和近期效应:优先效应指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价。

  5、自我中心效应:考评者按照自己对标准的理解进行评价,或按照自己认为恰当的标准进行评价,因而偏离了评价标准。

  6、后继效应(记录效应):考评者在上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

  7、评价标准对考评结果的影响等:工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度,对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。

  四、绩效考评指标体系的类型、设计程序和设计原则有哪些?

  答:绩效考评指标体系的类型主要包括

  1、适用不同对象范围的考评体系:

  (1)组织绩效考评指标体系:生产型组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。

  (2)个人绩效考评指标体系:在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下,应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面,建立个人绩效考评指标。

  2、不同性质指标构成的考评体系:

  (1)品质特征型的绩效考评指标体系;

  (2)行为过程型的绩效考评指标体系:以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系;

  (3)工作结果型的绩效考评指标体系:用实际的产出结果,包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。

  五、绩效考评指标体系的设计程序一般可分为四个步骤:

  答:1、工作分析:了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等,初步确定绩效考评指标。

  2、理论验证:依据绩效考评的基本原理和原则,对所设计的绩效考评指标进行论证,使其具有一定的科学依据。

  3、进行指标调查,确定指标体系。

  4、进行必要的修改和调整。

  六、绩效考评指标体系的设计程序的设计原则有:

  答:

  1、针对性原则;

  2、科学性原则;

  3、明确性原则。

  七、绩效考评标准的设计原则和种类有哪些?

  答:绩效考评标准在设计时,应遵循以下原则:

  1、定量准确原则:考评指标凡是能够量化的,应尽可能量化;

  2、先进合理的原则:考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平,还应当具有一定的超前性。

  3、突出特点原则:考评标准应针对不同的岗位,以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。

  4、简洁扼要的原则:绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明,应尽量使用人们常用的大众化语言,表达力求简明扼要。

  绩效考评标准一般有两种:一种是综合等级标准:将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合,根据反映考评指标综合程度的不同,按顺序进行等级划分并指派一定的分值。另一种是分解提问标准:将反映指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列,对独立并列的特征采用一定的标书方式进行提问,考评者可以根据提问的内容作出具体的判断。

  绩效考评标准量表的设计也相当重要,它可以分为四类:

  1、名称量表:最低的形式,根据一般原则派给事物某一类别的数字或其他特征。

  2、等级量表:派给事物某一类别的数字或特征,但这些数字和特征具有等级或序列的特征。

  3、等距量表:除了具有类别和等级量表的特征外,还要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。

  4、比率量表:在量表中的测量水平是最高的,一个量表除了具有类别、等级和等距量表的特征外,还有一个只有实际意义的绝对零点。其统计方法,除了与等距量表相同外,还可以使用几何平均数和相对差异量等统计方法。

  八、关键绩效指标的意义、特点和原则是什么?

  答:关键绩效指标(KPI)的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标,建立战略导向的KPI体系的意义有:

  (1)使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制,同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。

  (2)通过企业战略目标的层层分解,将员工的个人行为与部门的目标相结合,使KPI体系有效地传播企业地总体发展战略,成为实施企业战略规划地重要工具。

  (3)彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励,最大限度地激发员工地斗志,调动全员地积极性、主动性和创造性。

  关键绩效指标应具有以下几个特点:(

  (1)能够集中体现团队与员工个人地工作产出,即所创造的价值;(2)采用的关键绩效指标和标准要能突出员工的贡献率;

  (3)明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。

  选择关键绩效指标的原则有5个,分别是:

  1、整体性;2、增值性;3、可测性;4、可控性;5、关联性。

  九、基于互联网的360度考评的优势和面临的问题是什么?

  答:360度考评的优势主要有:

  (1)能克服地域性差异给绩效考评带来的问题。

  (2)网络系统可以简化评价管理工作,降低评价过程的复杂性。

  (3)保持了整个评价过程的适时性和动态性。

  (4)大大降低了评价成本。

  面临的问题有:

  (1)受公司网络化程度影响大;

  (2)存在网络安全隐患。

  十、战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别在哪里?(4条,容易出问答题和选择题)

  答:(1)从绩效考评的目的来看,前者是以战略为中心,指标体系的设计和运用都是为战略目标服务的;而后者是以控制为中心,指标体系的设计与运用来源于控制的意图,为了更好地控制员工个人的行为。

  (2)从考评指标产生的过程来看,前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生;而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生。

  (3)从考评指标的构成来看,前者是通过财务和非财务指标相结合,体现关注短期效益,兼顾长期发展的原则,指标本身不仅传达了结果,也传递了产生结果的过程。而后者是以财务指标为主,非财务指标为辅,注重对过去绩效的评价,且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题,绩效改进行动与战略需要脱钩。

  (4)从指标来源看,前者来源于组织的战略目标与竞争的需要,有助于推进组织战略的实施;而后者与组织战略的相关程度不高,来源于特定的程序,即对过去行为与绩效的修正,与个人绩效的好坏密切相关。

  十一、平衡计分卡的基本概念和特点是什么?

  答:平衡计分卡(BSC)就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系,它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系,并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评,从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。它从四个不同角度,即财务、客户、内部流程、学习与成长,来衡量企业的业绩,从而帮助企业解决两个关键问题:有效的企业绩效评价和战略的实施。

  平衡记分卡具有以下四个特点:

  1、平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。

  2、平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具。

  3、平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。

  4、平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”,即一种规范的管理制度。

  十三、360度考评方法产生的内涵、实施程序和存在优缺点是什么?

  答: 360度考评方法又称为全视角考评方法,它是由被考评者的上级、同事、下级和(或客户)以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价,再通过反馈程序,达到改变行为、提供绩效等目的的考评方法。

  它包括:上级评价、同级评价、下级评价、客户评价和自我评价。

  360考评的实施程序有:

  1、评价项目设计:

  (1)进行需求分析和可行性分析,决定是否采用360度考评方法;(2)编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。

  2、培训考评者:

  (1)组建360度考评者队伍,由被考评者自己选择或由上级指定,不管如何选择,都应得到被考评者的同意;

  (2)对选拔出的考评者进行如下考核:沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。

  3、实施360度考评:

  (1)实施考评,对具体过程进行监控和质量管理。

  (2)统计评价信息并报告结果。

  (3)对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训。

  (4)企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题,指定改善绩效的行动计划。

  4、反馈面谈。

  5、效果评价。

  (1)确认执行过程的安全性;

  (2)评价应用效果;

  (3)总结考评过程中的经验和不足,找出存在的问题,不断完善整个考评系统。

  实施360度考评时,应密切关注如下几个问题:

  1、确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。

  2、应选择最佳的时机,在组织面临士气问题、处于过渡期,或者走下坡路时,不宜采用360度考评的方法。(重要,容易出选择题)

  3、上级主管应与每位考评者进行沟通,要求考评者对其意见承担责任,确保考评者的意见真实可靠。

  4、使用客观的统计程序。

  5、防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。

  6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。

  7、对考评者的个别意见实施保密,确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见,上级评价除外。

  8、不同的考评目的决定了考评内容的不同,所应注意的事项也有所不同。

  360考评方法的优点主要有:

  1、具有全方位、多角度的特点;

  2、考虑的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征;

  3、有助于强化企业的核心价值观,增强企业的竞争优势,建立更为和谐的工作关系。

  4、采用匿名评价方式,消除考评者的顾虑,使其能够客观地进行评价,保证了评价结果的有效性。

  5、360度考评充分尊重组织成员的意见,有助于组织创造更好的工作气氛,从而激发组织成员的创新性。

  6、加强了管理者与组织员工的双向交流,提供了组织成员的参与性。

  7、促进员工的个人发展。

  360度考评的主要缺点有:

  1、侧重于综合评价,定性评价比重较大,定量的业绩评价较少。所以应该经常与关键绩效评价相结合,让评价更全面。

  2、信息来源渠道广,但是从不同渠道得到的并非总是一致的。

  3、增加了收集和处理数据的成本。

  4、在实施过程中,如果处理不当,可能会在组织内造成紧张气氛,影响组织成员的工作积极性,甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等。

  十四、提取关键绩效指标的方法、程序和步骤是什么?

  答:1、提取关键绩效指标的方法有三种:(1)目标分解法:确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析。(2)关键分析法:通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素,提炼出导致成功的关键绩效模块,再把业绩模块层层分解为各项具体的指标。(3)标杆基准法:将企业自身的关键绩效行为,与那些在行业中领先的、最具有影响力的或竞争力的企业的关键绩效行为做基准,在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准,并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。

  2、提取关键绩效指标的程序和步骤有5个,分别是:(1)利用客户关系图分析工作产出。(2)提取和设定绩效考评的指标:运用SMART原则,即具体的、可度量的、可以实现的、现实的、有时间限制的。(3)根据提取的关键绩效指标设定考评标准。(4)审核关键绩效指标和标准(5)修改和完善关键绩效指标和标准

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责编:chenzhu

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