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2020年高级人力资源管理师专业能力试题解析三

来源:中华考试网  [ 2019年12月01日 ]  【

2020年高级人力资源管理师专业能力试题解析三

  一、简答题

  1、说明并评价员工招聘和录用的逐步筛选淘汰模式。

  答:逐步筛选淘汰模式,这种选择程序是将每一选择步骤视为一淘汰关卡,随着选择工作的进展,候选人数逐渐减少,选择目标逐步集中。该模式的优点是有效率,但有时会错过更合适的人选。

  2、说明并评价员工招聘和录用的信息累积综合评价选拔模式?

  答:信息累积综合评价选拔模式,这种选择程序是将每一选择步骤视为收集求职者信息的一个方面,最后综合分析评价所有信息后,再做淘汰决策。该模式的特点与逐步筛选淘汰模式相反,其优点是可获得最满意的人员,缺点是工作量大。

  3、如何确定招聘规模?

  答:企业出于成本及效率考虑,雇员招聘工作必须首先确定规模,并在此基础上配备相应的招聘工作人员,制定合理的招聘进度以及费用预算。而在确定招聘规模时,一般按照下列步骤完成:

  (1)确定空缺职位所需招聘补充的人员数;

  (2)预估求职人数与空缺职位的合理比例。

  二、综合分析题

  1、背景材料:

  NZDHY公司座落于长春西北郊,占地面积 321.8万平方米,建筑面积86.8万平方米。目前已形成四大生产区域(汽车一、二、三厂和发动机厂)和一个技术中心的格局。其产量已在全国名列前茅,在业内已经取得了骄人的成绩。中国加入WTO以来,国外汽车巨头纷纷涌入中国市场,原有的竞争格局被彻底打破。中国市场是各汽车巨头待开发的处女地,随着私人用车市场的逐渐发展,更是呈现出“百花齐放”的局面。NZDHY公司面临着从产品研发到市场营销各方面变革的压力。处于变革期的NZDHY公司,一方面,作为大型国家重点企业,冗员过多,人员相对富裕;而另一方面,竞争对手不断增加,对手实力日益增强。因此,NZDHY公司急需一批懂经营、善管理,了解国际汽车市场的高级专业人才,提升竞争力,研发、制造出符合消费者需要的车型。

  但是,NZDHY公司的人力资源管理体系对其发展的支撑已渐显乏力,其薪酬体系一直沿用国有企业的模式,主要问题表现为:(1)薪酬体系没有明确的战略导向,不能给予公司总体发展战略有力的支持,公司的战略是差异化战略,走高端市场之路,需要大量高素质的人才,但公司没有考虑给予战略性的人员以市场领袖型的薪酬定位。(2)薪酬水平的外部竞争力差,部门经理总体薪酬水平跟市场水平差距不大,其他岗位则处在市场中下游水平,造成近年来公司的一般岗位人员流失,特别是优秀的基层人员招不进来也留不住,导致公司后备力量不足,重要岗位人员缺乏竞争。(3)薪酬结构缺乏内部公平性,虽然公司有岗位技能等级表,也有岗位说明书和工作分析,但是,在岗位等级划分和薪酬确定时没有一套科学分析评价依据,岗位设置、等级划分、薪酬确定缺乏科学性。(4)薪酬体系对员工缺乏激励作用,公司基本薪酬和奖金分类定级差别太小,核心人才和中层部门经理以上的员工与一般员工没有有效地拉开差距,违背了薪酬的公平性原则,所以无法起到积极的激励作用,公司在面对行业竞争、核心人才流失等方面显得束手无策。

  NZDHY公司高层下定决心进行了薪酬体系和制度的变革。高层寄希望于通过增强薪酬的外部竞争力和内部的公平性从而保留、吸引优秀人才。公司人力资源部的赵经理对此已经思考了良久,初步形成了公司薪酬体系和和制度变革的方案。这天,在会议室里,公司总裁、常务副总、赵经理等一齐坐下,深入探讨赵经理的方案。

  问题:如果你是NZDHY公司的人力资源部的赵经理,你所提出的NZDHY公司的薪酬体系变革方案的主要内容是什么?

  参考答案:

  (1)通过薪酬满意度调查,了解员工对薪酬的期望。通过内部调查了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整以及发放方式等的看法、意见、

  (2)通过薪酬市场调查,确定公司的薪酬水平。通过外部调查,了解市场薪酬水平及动态,尤其是同行业其他公司的薪酬水平,从而检查分析本公司各岗位薪酬水平的合理性及其市场的竞争力。

  在确定公司的薪酬水平时,要综合考虑公司的战略定位及发展阶段。

  (3)通过岗位测评,评估岗位相对价值。根据岗位相对价值和对公司的贡献度,划分出职位等级,确定各岗位之间的相对工资率和工资等级,使各岗位之间的相对价值得到公平体现。

  (4)合理设计工资结构,确保薪酬内部横向公平。各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化(多轨制)的工资体系实现,即不同类别的员工采用不同的工资体系,如高管层可以采用年薪制;管理人员可以采用岗位工资制;技术人员可以采用技能工资制度;销售人员可以采用业绩提成制度;生产人员可以采用计时或计件工资制。各工资体系的薪酬水平可以重叠,这样既能防止员工盲目地横向比较,又让员工看到薪酬的晋升空姐。另外,还可以设置较宽的薪酬幅度,上下等级之间有一定的重叠,这样的薪酬体系才会有较大的激励作用。

  (5)建立完善的绩效考核体系,保证薪酬公平。绩效考核针对的是员工的业绩,对人不对岗。建立科学、完善的绩效考核体系,对员工的实际贡献进行客观的评估,并将考核业绩与绩效薪酬紧密挂钩。

  (6)通过意外性收入,提升薪酬满意度。规律性的薪酬以及奖金发放会大大降低薪酬的刺激与激励作用,因此,通过“绩效工资”让员工薪酬产生较大浮动,或将年终一次性发放的奖金化整为零多次发放,都能收到不错的效果。

  2、背景材料:

  ZX橡胶公司成立于1982年,现有员工3400人,管理人400人,在企业发展壮大时,重视管理人员的培养,根据不同人员采取一系列培训方法,如角色扮演,工作轮换,案例研究,积累丰富经验。

  如果你是ZX公司的培训主管,您将如何选择适合的培训方法?(20分)

  答:

  1)、确定培训活动的领域。

  企业培训的目的和特性形成培训目标,在具体实施培训活动时要划定培训的领域。

  2)、分析培训方法的适用性。

  培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应,同时,它的选择必须符合培训对象的要求。

  3)、根据培训要求优选培训方法。

  每一种培训方法都有它的长处与短处,有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求:

  (1)、保证培训方法的选择要有针对性,即针对具体的工作任务来选择。

  (2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。

  (3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。

  (4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。

  (5)、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。

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责编:chenzhu

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