2020年三级人力资源管理师考试《专业技能》强化测试卷（9）

2020年三级人力资源管理师考试《专业技能》强化测试卷（9）

　　1、一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用(10分)

　　①员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。(2分)

　　②员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。(2分)

　　③员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。(2分)

　　④员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。 (2分)

　　⑤企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。

　　2、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才。经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选好符合岗位要求的候选人。人力资源部经理安排招聘主管线提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工作。

　　请结合本案例，回答以下问题：

　　(1)在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作?(12分)

　　①编制讨论题目; (2分)

　　②设计评分表; (2分)

　　③编制计时表; (2分)

　　④对考官进行培训; (2分)

　　⑤选定场地; (2分)

　　⑥确定讨论小组。 (2

　　(2)在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题?(8分)

　　①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能;

　　②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理;

　　③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例;

　　④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。

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　　3、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作;同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。

　　请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。(18分)

　　①试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。

　　②张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。 (2分)

　　③如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同;如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。 (2分)

　　④调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。

　　⑤在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。

　　A。如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。

　　B。如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。 (2分)

　　⑥在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：

　　A。在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定(或不约定)试用期。

　　B。在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。 (1分)

　　⑦分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：

　　A。企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。 (1分)

　　B。企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。 (1分)

　　4、某大型国有机械制造企业集团(公司)下设5个分公司，8个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工16000多人。随着企业生产经营规模的不断扩大，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的变化。但人事部主任一致对计划主管的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极的作用。 如果让您来编制企业的人员计划，您认为：

　　(1) 应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求?(6分) P28

　　①人员配置计划; (1分)

　　②人员需求计划; (1分)

　　③人员供给计划; (1分)

　　④人员培训计划; (1分)

　　⑤人力资源费用计划; (1分)

　　⑥人力资源政策调整计划。

　　(2分)

　　(2) 这些人员计划之间存在着何种关系?(10分)

　　①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制; (2分)

　　②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划; (2分)

　　③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划; (2分)

　　④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持; (2分)

　　⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。 (2分)

　　(3) 如何确保上述计划的实施?(4分)

　　(3)为了确保上述计划的有效实施，应当：

　　①编制人力资源政策调整计划; (2分)

　　②对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。 (2分)

　　5、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生。该公司选拔人才时，通常采用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试主能培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。复试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答;随着讨论问题的减少面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。

　　在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：

　　(1)请问您在哪些单位实习过?

　　(2)您认为职业成功的评价标准是什么?

　　(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?

　　(4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?

　　(5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。

　　请根据本案例回答下列问题：

　　(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试? (2分)

　　(1)该公司采用的是结构化面试。

　　(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题? (10分)

　　①第一个问题属于背景性问题; (2分) ②第二个问题属于思维性问题; (2分)

　　③第三个问题属于压力性问题; (2分) ④第四个问题属于情境性问题; (2分)

　　⑤第五个问题属于经验性问题

　　(3)上述提问方式具有哪些优点? (4分)

　　①有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度; (2分) ②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。

　　6、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，并招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。

　　请结合本案例回答以下问题：P234;P238;P257;P236

　　(1)在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法? (4分)

　　(1)设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： (每项1分，最高4分)

　　要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等

　　(2)在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤? (8分)

　　①对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 (2分) ②理论验证。 (2分)

　　③进行指标调查，确定指标体系。 (2分) ④进行必要的修改和调整。 (2分)

　　(3)该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整? (4分)

　　①删除与销售人员工作目标不符合的指标; (2分)

　　②比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标： (2分)

　　③合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 (2分)

　　(4)虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI? (4分)

　　销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等

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