2020年助理人力资源管理师模拟预习题及答案二

2020年助理人力资源管理师模拟预习题及答案二

　　一、简答题(本题共3小题，每题10分，共30分)

　　1、 组织设计的要求与原则是什么?

　　答：组织设计的要求与原则有

　　1) 目标-任务原则

　　2) 分工协作原则

　　3) 统一领导、分级管理原则

　　4) 统一指挥原则

　　5) 权责相等原则

　　6) 精干原则

　　7) 有效管理幅度原则

　　2、 简述工资奖金调整有那几种方式?

　　答：工资奖金调整的方式主要有四种：

　　1) 奖励性调整。奖励性调整的主要方式是按照员工对企业贡献的大小进行奖金调整。

　　2) 生活指数调整。当生活指数提高时，企业或员工将迫不得已增加员工工资，目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。

　　3) 工龄工资调整。一般企业会认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认可，而且也意味着员工对企业贡献值增加，因此在工资中体现年资和工龄这项内容。

　　4) 特殊调整。企业对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才采取特殊的工资、奖金政策。

　　3、 何谓集体合同?集体合同与劳动合同的区别是什么?

　　答：集体合同是集体协议双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

　　集体合同与劳动合同的区别：

　　1) 主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表;劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

　　2) 内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面;劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

　　3) 功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则;劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

　　4) 法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

　　二、计算题(本题15分)

　　1、 某企业岗位评价表如表1所示。

　　表1 某企业岗位评价表

薪酬要求	权重（％）	等级
		1	2	3	4	5
知识经验	15	2	5	8	11	15
对决策的影响	15	2	5	8	11	15
监督管理	20	2	6	11	16	20
职责	15	3	6	9	12	15
解决问题的能力	15	2	6	10	15
沟通	10	2	6	10
工作环境	10	2	6	10

　　说明：

　　(1)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重;

　　(2)岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等;

　　(3)岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。

　　请您计算岗位A、B的岗位评价结果。

　　答：岗位A的岗位评价结果为：

　　800×(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416分

　　岗位B的岗位评价结果为：

　　800×(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296分

　　三、计算分析题(本题15分)

　　1、 有一个木材场，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂有300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰;第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工;第三，“可避免的事故”发生率高于行业平均水平。

　　为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训：

　　(1)与质量问题和不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训;

　　(2)如何表彰绩效有提高的雇员。

　　培训活动的具体实施内容是：

　　(1)培训由公司内培训教师组织进行，为期12天。一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56人参加了培训。其中：材料费为3584元，受训者工资和福利(根据离岗时间计算)16969元，教师课时费加补贴1875元，培训管理费2380元。

　　(2) 培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听设备租赁费总计600元，餐费总计672元。

　　(3)本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名咨询专家。项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用6756元。

　　工厂的培训前后生产管理状况对比如表2表示。

　　表2 工厂培训前后的生产管理状况对比表

经营结果	如何衡量	培训前结果	培训后结果	差异 （﹢或﹣）	以货币计算
质量	淘汰率	2%的淘汰率 即每天 1440块板	1.5%的淘汰率 即每天 1080块板	0.5%360块	每天720元 每年172800元
环境卫生	用包括20 项内容的 清单进行检查	10处不合格 （平均）	2处不合格 （平均）	8处不合格	无法用货币 表示
可避免的事故	事故数量	每年24次	每年16次	每年8次	每年48000元
	事故的直接成本	每年144000元	每年96000 元	每年48000 元

　　根据以上的案例论述计算并回答：

　　(1) 总的培训成本是多少?每个受训者的成本是多少?

　　(2) 培训投资回报率是多少?

　　(3) 对本项目的培训效果进行分析评价?

　　答：(1)总的培训成本为：

　　3584+16969+1875+2380+600+672+6756=32836元

　　(2)投资回报率等于培训效益除以总培训成本，培训效益为：

　　172800+48000=220800元

　　所以，本次培训的投资回报率为：

　　220800/32836×100%=672.4%

　　(3)培训效果的评价可以从以下五个方面进行：认知成果，用来衡量受训者对培训涉及各类知识的熟悉程度;技能成果，用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平;情感成果，包括动机、态度在内的成果;绩效成果，包括因雇员流动率或事故发生率下降导致的成本降低、产量提高及产品质量或服务水平的改善;投资回报率，指培训的货币收益和培训成本的比较。

　　从案例中可以看到，本次培训获得了出色的投资回报率和显著的绩效成果，从环境卫生的检查结果，我们可以认定本次培训的技能成果同样优异;在认知方面，从绩效成果可以认定，本次培训获得了理想的认知成果。

　　四、案例分析题(本题2小题，每题20分，共40分)

　　1、 一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者得的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。

　　请您对上述的大幅度活动过程提出评价，并说明;

　　(1) 是什么原因形成上述面试的过程?

　　(2) 在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生?

　　答：(1)首先是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排确定面试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。

　　(2)小王作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作：明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。

　　同时，小王应建立一个有效面试计划，对以下内容作出明确规定：面试的准备阶段、面试的开始阶段、正式面试阶段和面试结束阶段的具体步骤、方法和要求。

　　2、 XX公司是一家小型公司。创业初期，将低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。

　　现在公司规模大了，这几年发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了。员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。

　　请您回答以下几个问题：

　　(1)您认为在该企业建立正式的工作绩效考评制度是必需的吗?

　　(2)假如您是王某，请分别为销售员和管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的原因。

　　答：(1)建立正式的绩效管理制度是必需的。(218)

　　绩效管理的功能。有效的绩效管理制度可以不断改进组织氛围、优化组织环境、持续激励员工、提高组织绩效。

　　案例企业存在的需要解决的问题与绩效能够起到作用的联系。

　　总之绩效管理作为企业的一项基础工作，在人力资源管理中具有即为重要的作用：它不但是制订员工培训和开发计划、有效调配员工。决定员工升降、制订人事决策的基础，同时也是建立合理的薪酬报酬制度的基础，对于加强企业人力资源管理的实证研究和提高企业整体的管理水平具有极为重要的作用。因此——

　　(2)对管理人员的考评，采用行为主导型和效果主导型结合的方式。品质不应作为日常考核的部分，可以用于年底、入职、职务升迁的考核。

　　说明：对于第一问，我们首先要把握它考的是什么，然后罗列理论。其次不要忘了“理论联系实际”，

　　设计题考察的是整体框架的理解和把握能力，如本题，需要了解考评方案包括哪些内容，具体的考核指标并不是特别重要，只要把握关键的部分就可以。

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