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2020年人力资源管理师三级专业能力测试题及答案(3)

来源:中华考试网  [ 2019年11月29日 ]  【

2020年人力资源管理师三级专业能力测试题及答案(3)

  一、简答题

  1、简述研讨法的优点和难点及注意事项。

  2、简述人力资源费用控制的作用与程序。

  3、简述劳动分工的内容与原则。

  二、综合分析题

  4、2004年杜某所在的东南财经学院进行体制改革,杜某的人事关系挂靠在学校人才交流服务中心,自2004年10月起杜某所在的

  公司和杜某本人向学校支付款项用于学校向社保代缴杜某的养老保险等社会保险金。杜某于2004年9月20日与精益外贸有限公司董事长张某签订合同,合同约定该公司雇用杜某为公司副总经理,每月工资为17800元,雇用期为2004年10月20日起至2007 年6月30日,在雇用期内,双方均可提前3个月通知对方解除合同。雇用期结束后,杜某仍然在公司上班,但未续签劳动合同。2008年8月,精益外贸有限公司更名为深圳精益经贸有限公司。2008年10月,精益公司(乙方)与深圳德尚人才开发中心(甲方)签 订《劳务合同》,该合同附表的人员名单中包括杜某。2010年7月25日,精益公司向杜某发出解雇书,说明精益公司对杜某的雇用将于2010年10月31日解除。精益公司向杜某发放工资至2010年10月31日,之后杜某离开精益公司。后杜某向深圳市劳动争 议仲裁委员会申请仲裁,要求精益公司支付解除合同的经济补偿金及额外经济补偿金。

  仲裁及判决:市劳动争议仲裁委员会裁决精益公司支付杜某经济补偿金和额外经济补偿金共计:186900元。

  精益公司不服仲裁结果,起诉至区法院,区法院认定精益公司和杜某不存在劳动关系而是劳务关系,精益公司无需向杜某支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金。

  杜某不服区法院判决,上述至市中院,市中院主持调解,民事调解书确认精益公司给付杜某经济补偿金108000元。

  请问:

  (1) 杜某和精益公司之间是否存在劳动关系?

  (2) 杜某提出的赔偿186900元是否合理?如果合理,请列出主要计算步骤。

  5、黄某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法, 每年对员工考评一次。具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工的最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%。在考评时,20多个人互相打分,以此确定员工的位置。黄某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。

  请分析:

  (1)该部门在考评中存在哪些问题? (2)产生问题的原因是什么?

  6、长新皮鞋厂成立于1995年,是一家民营企业。企业创立之初,规模不大,是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤,那几名管理人员的分工并不明确,但都非常敬业,忠诚度很高,在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制;销售人员只有提成工资;其他员工实行的是固定底薪,到年底按企业当年的效益发奖金,奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高,但也遇到很多发展中的问题,例如,企业的管理工作日趋繁重,员工反映管理人员方法生硬;产品缺乏创新,导致一部分固定客户的流失;有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走;人才的引进工作也不顺利,好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。

  为了改变这些困境,企业进行了一系列改革,例如,将企业的组织结构调整为直线职能制,明确了各部门的职责;在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整;为了避嫌,免除了原有管理人员的职位,对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁;为了提高管理水平,面向社会进行了重新招聘,并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。

  请回答以下问题:

  (1) 企业改革之前存在哪些问题?

  (2) 请对企业采取的改革措施做出评价。(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。

  答案解析部分

  一、简答题

  1、【答案】

  【解析】研讨法是指在教师引导下,学员围绕某一个或几个主题进行交流,相互启发的培训方法。

  (1) 研讨法的优点

  ①多向式信息交流。在讨论过程中,教师与学员间,学员与学员间相互交流、启发和借鉴,及时反馈,有利于学员取长补短, 开阔思路,促进能力的提高。

  ②要求学员积极参与,有利于培养学员的综合能力。研讨法要求在调查准备的基础上,就研讨内容提出自己的观点,找出解决办法,因而学员必须独立思考,收集、查阅各种资料,分析问题,并用语言表达,同时还要能判断评价别人的观点并及时做出反应。

  ③加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究、讨论,为学员提供了运用所学知识的机会,加深了学员对原理知识的理解,提高其运用能力,并激发进一步学习的动力。

  ④形式多样,适应性强。可针对不同的培训目的选择适当的方法。

  (2) 研讨法的难点

  ①研讨题目、内容的准备要求较高。

  ②对指导教师的要求较高。

  (3) 选择研讨题目的注意事项

  ①题目应具有代表性、启发性。

  ②题目难度要适当。

  ③研讨题目应事先提供给学员,以便做好研讨准备。

  2、【答案】

  【解析】(1)人力资源费用控制的作用

  ①人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。

  ②人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。

  ③人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。

  (2)人力资源费用控制的程序

  ①制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准,要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。这个标准是在正常生产情况下,相对于各职位、各员工制定的,要有一个适度范围。标准制定后,要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。

  ②人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目,在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制,收集各种信息资料,并对其进行加工整理,形成系统的人力资源费用支出的控制材料。一般情况下控制是在费用预算进行当中就开始的,会有一定难度,因为有许多不确定因素会影响到预算的结果,致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大,所以需要人力资源管理人员的努力,在预算与支出时遵守控制标准,如有差异,及时做出反馈。

  ③差异的处理。经分析得出的预算结果,如果和实际支出出现差异,要尽快分析差异出现的原因,要以实际情况为准,进行全面的综合分析,并做出进一步调整,尽量消除实际支出与标准之间的差异。对人力资源费用支出的控制是一个循环反复的过 程,只有持续地进行对比分析,并采取有效的改进措施,才能最终消除差异。在预算与支出的平衡过程中,也存在标准制定不合理的情况,需要重新审核人力资源各项费用的预算,若是标准确实不合理,则要考虑对控制标准进行修订。

  3、【答案】

  【解析】(1)劳动分工的内容

  ①职能分工。企业全体员工按所执行的职能分工,一般分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。这是企业劳动组织中最基本的分工,它是研究企业人员结构,合理配备各类人员的基础。

  ②专业(工种)分工。它是职能分工下面第二个层次的分工。专业或工种分工是根据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分

  工,这类分工对有计划地培训人员是重要的,同时也是研究每类人员构成的基础。

  ③技术分工。它是指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。每个专业及工种的级别,应该规定相应的业务能力和技术水平规范。这有利于发挥员工的技术业务专长,鼓励员工不断提高自己的技术水平。企业应使各个技术等级的人员保持合理的比例,注意提高员工队伍的素质,以适应企业不断提高生产经营水平的需要。

  (2)劳动分工的原则

  ①把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。特别要保证直接从事物质生产活动以及在生产经营活动中起关键作用的工作, 如产品开发、市场营销等。

  ②把不同的工艺阶段和工种分开。企业的整个生产过程可以分成不同的工艺阶段。按照生产工艺阶段的不同,又可以把工作分成不同的工种或操作岗位。把不同的工种和工艺阶段分开,可以按照工人的技术专长合理地配备工人。

  ③把准备性工作和执行性工作分开。将两者分开,使生产准备工人专干准备工作,生产工人专干执行工作,便于发挥两者的专长,提高劳动效率。

  ④把基本工作和辅助工作分开。基本工作是指直接加工劳动对象的工作。辅助工作是指为基本工作服务的工作。把两者分开, 是为了让基本工人不干或少干辅助工作,使其劳动时间能得到更充分的利用。

  ⑤把技术高低不同的工作分开,并且分配给相应等级的工人去做。

  ⑥防止劳动分工过细带来的消极影响。可以采用如下措施:使每一项分工都具有独立的技术内容;掌握低等级工作后要向高等级工作发展;掌握本工种技术后要向多工种技术发展;既从事生产工作,又参加管理。

  二、综合分析题

  4、【答案】

  【解析】(1)杜某和精益公司存在事实劳动关系。

  事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同,但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。事实上的劳动关系与其他劳动关系相比,仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件,但并不影响劳动关系的成立。在事实劳动关系中,就事实劳动关系双方当事人的意思表示来看,双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同,但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示,双方就建立劳动关系这一意思表示已达成一致,劳动关系就已经存在。

  (2)用人单位与劳动者签订劳动合同,在劳动合同期满时,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者

  不同意续订的情形外,终止劳动合同的,用人单位都应当向劳动者支付经济补偿金。《劳动法》规定,经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金, 最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

  用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付补偿金,即额外经济补偿金。用人单位存在着应付经济补偿金故意不付的事实,职工就能提起额外经济补偿金的仲裁请求或诉讼。

  由上可知,杜某提出的赔偿186900元合理。

  计算过程如下:

  精益公司应支付杜某7个月的经济补偿金124600(17800×7)元和额外经济补偿金62300(124600÷2)元,共计186900元。

  5、【答案】

  【解析】(1)该部门在考评中存在的问题

  ①考评缺乏客观标准。对生产人员与管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

  ②考评方式不合理。生产人员与管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。

  ③同事打分所占的比重过大。对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为主。同事在参与考评时,常受人际关系状况的影响,会影响考评的客观公正性。

  ④主管平时与员工缺少沟通,很少对员工进行指导。这导致主管对被考评人员的工作和实际表现不熟悉,不了解,造成考评结果不准确、不公平。

  ⑤绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用。

  ⑥考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为1年,生产人员的考评周期应相对短一些。生产人员的绩效容易发生变化,而管理人员相对稳定。管理人员的考评周期相对生产人员的考评周期要长一些。

  (2)产生问题的原因

  ①主管黄某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

  ②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金。

  6、【答案】

  【解析】(1)企业改革之前存在的问题主要有:

  ①组织结构不适应业务的发展;

  ②生产线和销售人员的薪酬制度不合理;

  ③没有合理的绩效考核制度;

  ④原有管理人员的素质不适应企业的发展要求;

  ⑤生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平;

  ⑥产品设计缺乏创新性,需要优秀的产品设计人才;

  ⑦没有为人才提供良好的薪酬与发展机会,缺乏对人才的引进和保留机制。

  (2) 对企业改革措施的评价如下:

  ①直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直线职能制是一种以直线制结构为基础,在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门,实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式;

  ②总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低,但按比例调整薪酬的方式存在问题,应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案;

  ③对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单,在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素;

  ④能意识到目前管理人员的能力存在不足,但在招聘中缺乏对岗位要求的认识,没有明确的招聘要求,一味追求高学历。

  (3) 该企业的薪酬制度可进行如下改革:

  ①对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价,确保薪酬的内部公平性,特别是对企业的管理,设计等关键岗位的任职资格进行详细分析,并作为招聘的依据;

  ②进行市场薪酬调查,确定各关键岗位的市场薪酬水平,提高企业市场竞争力;

  ③根据岗位特点设计不同的薪酬结构,同时注意维护薪酬福利的稳定性,比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分,增加员工的安全感;

  ④在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度,员工的奖金(浮动薪酬部分)根据考核结果发放,体现对员工个人的公平

  性;

  ⑤为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划,加强企业的吸引力;

  ⑥对那些曾经为企业做出过重大贡献,但自身条件不再适合担任管理岗位的员工,在薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。

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