2019下半年人力资源管理三级专业技能全真模拟题一_第2页

　　一、改错题(本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分)。

　　1.

　　(1) “包括被考评者的主管、下属和客户”，加为：还包括被考评者自己;

　　(2) “360 度考评对于深层次考虑是指工作产出”改为：“360 度考评对于深层次考虑是指胜任特征”;

　　(3) “360 度考评的双向交流是基于工作差异原理进行的”改为：“360 度考评的双向交流是基于组织公平理论进行的”;

　　(4) “360 度考评侧重于定量评价”改为“360 度考评侧重于定量评价侧重于综合评价，定性评价比重大，定量的业绩评价较少”;

　　(5) 如果处理不当，“360 度考评绝不会影响职工积极性”改为：如果处理不当，“360 度考评绝可能造成组织内紧张气氛，影响组织成员的工作积极性忠诚度下降”。

　　2.

　　(1)“劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解程序、仲裁程序、诉讼程序都要遵循”改为：去掉“诉 讼程序”;

　　(2)(3)(4)“按照劳动争议主体划分，有权利争议和利益争议”改为“按照劳动争议主体划分，劳动 争议分为个别争议、集体争议、团体争议”;

　　(5)“劳动争议处理原则有合法原则，公正原则”前加：“着重调解及时处理原则”

　　二、简答题(本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分)

　　1. 答：

　　五种培训成果的评估

　　(1) 认知成果

　　认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、 熟悉和掌握的程度。

　　员工培训的认知成果是上述四个层级体系中的第二层级——学习评估的主要对象和内容，即衡量受训者从 培训项目中学到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。

　　员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判。

　　(2) 技能成果

　　技能成果可以用来评价受训者对培训顶目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。

　　员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。

　　技能成果上述四个层级体系中的第二层次学习评估和第三层次行为评估密切相关。

　　(3) 情感成果

　　情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的 各种反应。

　　反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷法采集的。

　　(4) 绩效成果

　　绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人 力资源开发培训费用计划等决策提供依据。

　　绩效成果包括由于员工流动率或事故了发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服 务水平的改善。

　　(5) 投资回报率

　　投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。

　　在上述四种培训成果评估中，一般来说，仅仅使用反应和认知成果评估，其作用是非常有限的，虽然反应 和认知成果评估可用于判断培训的条件是否有助于受训者的学习，以及对培训内容的掌握程度，但它们无 法说明培训成果是否发生发转化(或称迁移)以及转化(或迁移)的程度。

　　专家们通过大量的研究证明，反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小。

　　2. 答：

　　企业关键绩效指标标准体系的构建

　　企业KPI 体系的构建和完善需要根据企业总体战略发展规划的目标和方向，结合其他相关的人力资源策略， 经过不断的工作实践，逐步加以完善。

　　企业的 KPI 体系一般可以沿着两条主线进行设计，一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标一手段相结合的分析方法;另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标一责任相结合的分析方法。在明确了KPI 体系设计的两条主线之后，可以采用以下三种方法进行具体设计：

　　1、依据平衡计分卡的设计思想构建 KPI 体系

　　平衡计分卡的核心思想是通过财务、客户、内部运营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果 关系，实现绩效评价一绩效改进，以及战略实施一战略修正的目标。

　　2、根据不同部门所承担的责任确立 KPI 系

　　关键绩效考评指标可能更多地偏重于对部门管理责任的体现，而忽略了子系统下各个分支统作业流程责任 的细化和落实。

　　3、根据企业工作岗位分类建立 KPI 体系

　　突出了组织中各类岗位人员工作任务的同质性和内容一致性。

　　有可能出现忽视部门管理责任的现象。缺乏驱动性指标对过程的描述。

　　3. 答：工资指导线的作用

　　1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。

　　2、引导企业自觉控制人工成本水平。政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低 于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制 转变。实施工资指导线制度有利于实现这种转变。

　　3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。

　　实施工资指导线制度，体现了市场经济条件下政府与企业的正常关系，为企业确定工资增长提供发依据; 可以引导企业自觉控制人工成本水平，增强企业竞争力;以工资指导线为依据，可以监控工资增长是否适度;工资指导线制度与其他相关制度结合，可以有效地实现工资分配的效率原则和公平原则。

　　三、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 22 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 60 分)

　　1.答：

　　(1) 总体看，新的设计体现了一定的变革良方，但还是不够理想和实际。

　　(2) 主要问题是：精简了，但不是很科学;梳理了，但不是很先进;调整了，但不是很有效率。在科学性 可行性和现实性上还需要改进。

　　具体表现为：没有注意集团的规模，视同中型公司;没有注意规模中的经营细化的科学性，忽视了，生产 和经营流程中的内在流程的联系;没有注意集团管理中的先进性机构的客观需要，轻视了形象或外联、资 产管理等。

　　(3) 应该肯定好的变革方案部分是：经理办公室、企划信息部、人力资源部、计划财务部、科技开发部、 生产管理部、质量设备部等。但经理办公室应更名为集团办公室。

　　(4) 需要修正调整的部分：经营供销部应分解为市场和供应两大部分。

　　(5) 应新建的部门：资产管理部和企业形象建设部(或公共媒体部)。

　　2.答：

　　(1) 重点按下列要点设计

　　第一，结构完整的面试程序如下：面试的准备阶段;面试的实施阶段;面试的总结阶段;面试的评价阶段。

　　第二，面试的实施过程一般包括 5 个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。第三，注意各阶段各程序的问句(指例句)。

　　(2) 小李的问题主要是面试常见的问题和一些技巧;可建议： 第一，面试考官不能够有个人偏见;

　　第二，面试标准部具体; 第三，面试缺乏系统性;

　　第四，多听少说;

　　第五，观察但不是唯一的; 第六，善于提取要点。

　　3.答：

　　(1) 该公司存在问题主要是：薪酬结构、薪酬水平和薪酬制度设计程序上缺乏科学性;

　　(2) 该公司问题的原因分析是：

　　A.该公司在进行薪酬体系设计时没有依照科学的方法进行

　　B、该公司在没有进行工作评价的新提下，按比例提高所有员工的薪酬水平，使新的薪酬体系不能体现员工 的相对价值

　　C、该公司没有进行薪酬调查

　　(3)该公司改进方向的思路是：

　　总体：

　　A、确定企业战略目标 (当A 公司采用稳定战略时，其薪酬制度的特征，如下的“具体”)

　　B、开展薪酬调查

　　C、进行工作分析和工作评价具体：

　　A、在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大

　　B、薪酬水平一般采取市场限随或略高于市场水平的政

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