2018年二级人力资源管理考试巩固提高试题七_第4页

　　三、简答题

　　46简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。

　　参考解析：(1)工作岗位分类

　　工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为：

　　①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。

　　②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。

　　③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。

　　④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。

　　(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤从我国多数企业分类的实际情况来看，大多采用点数法对生产性岗位进行纵向分级。

　　其具体步骤和方法如下：

　　①选择岗位评价要素

　　根据企业的生产类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。所选用的岗位评价因素，应该能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗位，即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。并且各因素必须是可观察到的，可以衡量的。

　　②建立岗位要素指标评价标准表

　　依据岗位的重要程度，赋予岗位评价要素相对合理的量值(点数)。其中需要注意的是：

　　a.为方便起见，可以先依据岗位评价要素问相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数。同时应该注意，最低水平指标可以不止一个，但程度最高水平的指标一般只能有一两个。

　　b.采用相对比较的方法，将其他诸要素指标与极限要素指标一一比较，以认定它们的相对位置，并赋予它们相对的点数。

　　e.将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距(等差或等比)的。企业可根据自身各岗位在这些要素上的差别程度，确定出划分档次数量，以提高评比的精确程度。

　　③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级在对岗位划级时，可以采用对岗位点数离散程度进行统计分析的方法，将比较密集的点数区域所对应的岗位划归同一岗级，并制定出点数换算表。

　　④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等在完成对岗位划分岗级的任务之后，应对全部生产性岗位的岗级统一划归岗等。对生产性岗位中的技术工种和熟练工种这两类岗位的岗级统一列等，可以采取以下方法。

　　47简述面试的实施技巧。

　　参考解析：面试的实施技巧有：

　　(1)充分准备。面试前应做好充分的准备，包括：明确面试的目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的提问，制定科学的评价标准，以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备。

　　(2)灵活提问。在面试过程中，应察言观色，认真观察应聘者的行为与反应。同时，还要对所提的问题、问题之间的变换、提问的时机，以及对方的答复等多加关注，尽可能采用灵活的提问方式，进行多样化的信息交流。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境。

　　(3)多听少说。在面试过程中，面试考官应多听少说。一般而言，面试考官的提问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题。同时，应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分发表自己的意见，直到无话可说为止。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。

　　(4)善于提取要点。在面试实施过程中，面试考官应做一定的记录，但没有必要一字一句地记下来，而是要从应聘者的话中提取出与工作相关的信息。

　　(5)进行阶段性总结。面试本质上是一种口头交流的过程，存在一定的随意性，应聘者常常不能一次性地提供一个问题的全部答案，或者经常从一个问题跳到另一个问题。因此面试考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认。通常，面试考官可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答。

　　(6)排除各种干扰。面试人员通常会选择安静的地点进行面试，尽量避免面试过程受到干扰。无论发生什么样的情况，面试考官都应该控制自己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。

　　(7)不要带有个人偏见。面试考官在面试的过程中或多或少会带有个人的偏见，如不喜欢应聘者的长相或穿着，或者觉得应聘者的声音比较怪等。这些偏见会影响面试的效果，应尽量避免。

　　(8)在倾听时注意思考。面试考官应该在倾听的同时注意思考。比如，可以分析一下应聘者所说的话，可以对比应聘者前后语言的一致性和逻辑性，可以思考下一个要问的问题，也可以观察应聘者的肢体语言，做一些笔记等。

　　(9)注意肢体语言沟通。肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言。

　　四、综合题

　　根据案例，回答题：

　　鲜多汁公司是一家生产“即榨汁”饮料的新工厂，生产过程分四阶段：①原料处理：接收并加工原材料，送出最终产品;②混合：将原汁配制成果味饮料;③装瓶：用机器吹塑软包装瓶，装入果汁，封口;④包装：工人们用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装，或装入箱子及放在货盘架上，同时要监控检测质量的机器。

　　鲜多汁公司传统的工作及付酬方式为雇人去做每一个阶段上的工作，使用工作评价和薪金调查去确定每项工作的工资。

　　鲜多汁公司通用的做法是利用工作团队：组成4个15人规模的自我管理的生产团队及一个小型的后勤保障组，每个团队在其轮班时执行所有的操作。一个工作头衔：操作员/技工，履行所有日常维护工作，其最重要的角色是监督和控制生产流程。他们应该能够在问题出现时便探测到生产及质量的问题，并同相关的人员交流这些问题，即便这些问题并不属于自己的工作领域。

　　鲜多汁公司技能基础薪酬方案的运作方式：

　　(1)技能区

　　每一个生产阶段代表一个技能区。

　　每个技能区有三种代表不同知识和技能提高程度的等级：1级：有限的能力。　　2级：部分熟练。　　3级：完全胜任(能够分析和解决生产问题，进行一些大的维护，如重组一台机器)。

　　(2)薪酬升级

　　①最初，新雇员被分配到任一区中并得到起薪。

　　②大约3个月后此雇员能够证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。

　　③该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入一个新区的起始水平，整个过程再重新开始。

　　④每一个雇员在一个区内必须工作到2级水平。工人们如果不能获得该水平的证书将会被解雇。

　　所有的等级，价值相等。因此，获得一项升级都会得到价值相等的加薪。

　　(3)培训

　　①每一个技术等级都有培训。

　　②由生产团队安排。每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。

　　③员工必须等待新领域内出现空缺后才能轮换并开始培训。每个技能区有不同数目的职位。比如说，在材料处理区只有两个职位。

　　④一个新雇员通常在4～5年内可以达到最高等级(原有区内的3级)。

　　(4)授证

　　①每一个技能区都分成一系列具体的任务、知识及攻关技能。这些内容被列在检查表中。

　　②作为培训者的雇员使用检查表来确定该员工是否已获得与本区内每个技能等级相关的技能和知识。

　　③当培训者认为员工已获得必要的技能后，他将建议发给证书。这时，该员工的整个团队必须同意授证，无时间限制，也不进行测试。

　　④假如此员工在上一级(他/她已被授予证书的那一级)不能够很好地胜任，那么该员工和培训者都将失去先前的加薪。

　　48你认为鲜多汁公司的技能基础薪酬方案是否适用于所有组织?为什么?

　　参考解析：

　　鲜多汁公司的技能基础薪酬方案属于技能工资制，它并不适用于所有的组织。

　　技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资，其前提是并不是所有的企业都适合实行技能工资制，企业在决定制定或实行技能工资时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能工资要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。除此之外，企业还需要做好如下工作：①明确对员工的技能要求;②制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系;③将工资计划与培训计划相结合。

　　49请你就鲜多汁公司的技能工资系统的优缺点作一分析。

　　参考解析：鲜多汁公司的技能工资系统的优缺点

　　优点：①与劳动者的价值观相适应;②提高人员安排的灵活性;③支持扁平型的组织结构;④建立较精干的人员安排;⑤使生产率水平在质和量上得以进一步提高;⑥拓宽了提高知识和技术的奖励方式;⑦加强了团队参与;⑧在没有得到提升时加深了责任感;⑨增进对业务的理解;⑩带来了较高的生产效率，对质量成果更加有利。

　　缺点：技能工资的支付标准比较抽象，所以很有必要对员工的技能水平进行认真的评估，以检验员工是否具有获得某种工资的资格。但这一过程相当复杂，给企业的评估工作带来很大麻烦。为了尽量降低评估的误差，企业需要用各种测试方法并结合自身的实际情况进行测评。

　　50请你对技能基础评价与传统工作评价方法做比较(试从工作价值决定、定价、给付幅度、绩效评价、加薪、训练的角色、升迁的机会、工作改变的影响、薪酬行政管理等方面作比较)。

　　参考解析：　　技能基础评价与传统工作评价方法的比较如表5-4所示。　　根据案例，回答题：　　某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表5-1所示。　　?　　目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足。

　　51薪酬市场调查的工作程序。

　　参考解析：薪酬市场调查的工作程序为：

　　①确定调查目的。在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。

　　②确定调查范围。确定薪酬调查的范围包括：确定调查的企业、确定调查的岗位、确定需要调查的薪酬信息和确定调查的时间段。

　　③选择调查方式。常用的调查方式有：企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息和调查问卷。

　　④薪酬调查数据的统计分析。为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法和图表分析法。

　　⑤提交薪酬调查分析报告。薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

　　52该企业生产人员岗位工资水平应定位在何处，其月平均工资为多少元?　　参考解析：先将调查数据由低至高排列，如表5-3所示;再按平均月工资高低顺序从高到低进行排列，如表5-2所示，则中点(50%)处的工资为2000元/月，90%处的工资为2500元/月，75%处的工资为2200元/月，25%处的工资为1800元/月。

　　确定企业薪酬水平时，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平;薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平;一般的企业应注意中点(50%)处的薪酬水平。根据该企业实际管理工作基础薄弱、财力不足的特点，应选择25%点处的薪酬水平。根据表5—3的计算可知，25%点处的薪酬水平为1800元。所以，该企业生产岗位的薪酬水平应确定为1800元/月。

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