2018年助理人力资源管理师强化巩固题及答案7_第2页

　　11. 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起( )内订立书面劳动合同。其行为不违法。

　　A.1 个月

　　B.2 个月

　　C.3 个月

　　D.6 个月

　　【答案】A

　　【解析】为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，《劳动合同法》规定了三项措施：(1)放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法;(2)规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的， 自第二个月起向劳动者每月支付业两倍工资;(3)规定用人单位自用工之日起满一年仍未与 劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此外，《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

　　12. 当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是( )

　　A. 缩短跟踪和监控的时间

　　B. 增加人力.物力的投入

　　C. 设置更为精细的跟踪指标

　　D. 由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标

　　【答案】D

　　【解析】当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，跟踪“正确率”比较困难，但可以跟踪“错误率”。

　　13. 企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分，不包括( )劳动。

　　A. 工艺性

　　B. 技术性

　　C. 辅助性

　　D. 重复性

　　【答案】D

　　【解析】根据马克思“任何社会都必须根据当时的生产条件，按比例分配社会劳动”这一经经济学原理，企业员工的劳动活动按照工作性质分为：(1)工艺性劳动，即直接改变劳动对象的劳动活动;(2)辅助性劳动，即为了保证工艺性劳动正常进行而从事的劳动活动;(3)技术和管理性劳动，即从事产品设计研发，组织.经营.统计，计量检验.信息等以脑力劳动为主的活动。正是这三类不同性质的劳动，推动了企业生产经营活动开展和运行。

　　14. 对管理性组织和服务性组织的考评，一般不宜采用的指标是( )

　　A. 工作方式

　　B. 工作产出

　　C. 组织气氛

　　D. 工作效率

　　【答案】B

　　【解析】对于管理性组织和服务性组织，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质.工作效率.出勤率.工作方式.组织的气氛等指标。

　　15.( )导致企业设备闲置，固定资产利用率低。

　　A. 人力资源供求平衡

　　B. 人力资源供过于求

　　C. 人力资源供不应求

　　D. 人力资源供求失衡

　　【答案】C

　　【解析】企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡：人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供小于求：企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。

　　16. 工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到( )以上雇员同意。

　　A. 三分之一

　　B. 二分之一

　　C. 三分之二

　　D. 全部

　　【答案】B

　　【解析】工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名;雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。

　　17. 考量员工个人特质的效标属于( )

　　A. 行为性效标

　　B. 特征性效标

　　C. 结果性效标

　　D. 品质性效标

　　【答案】B

　　【解析】效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。根据内容的不同，效标可以分为以下几种类型：(1)特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。(2)行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。(3)结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”。

　　18. 对考评者主观因素造成的各种偏误，不包括( )

　　A. 晕轮误差

　　B. 自我中心效应

　　C. 分布误差

　　D. 评价标准误差

　　【答案】D

　　【解析】评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而其它六类绩效考评中常见的误差和偏误(诸如分布误差.晕轮误差.个人偏见.优先和近期效应.自我中心效应.后继效应)， 基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。

　　19. 企业要采取薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的( )

　　A.15 到 30 分位

　　B.50 分位

　　C.45 分位

　　D.75 甚至 90 分位

　　【答案】D

　　【解析】企业可以根据实际情况选择下列四种薪酬水平的市场定位策略：(1)市场领先策略， 企业的薪酬水平高于市场平均水平，向 75 分位甚至 90 分位看齐;(2)市场跟随策略，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，向 50 分位看齐;(3)市场之后策略，企业的薪酬水平落后于市场平均水平，向 25 分位看齐;(4)混合策略，企业在确定薪酬水平时，根据职位类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。

　　20. 面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的( )

　　A. 第一印象

　　B. 对比效应

　　C. 晕轮效应

　　D. 感情效应

　　【答案】C

　　【解析】“以点代面”是晕轮效应的一大特征。即从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面，如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。