2017年11月助理人力资源管理师考前冲刺二

　　一、单项选择题

　　1.选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求;②确定适合的招聘来源;③分析潜在应聘人员的特点;④选择适合的招募方法。排序正确的是()。

　　A.③①②④

　　B.④①③②

　　C.③①④②

　　D.①③②④

　　参考答案：D

　　参考解析：选择招聘渠道的主要步骤为：①分析单位的招聘要求;②分析潜在应聘人员的特点;③确定适合的招聘来源。接照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等;④选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘、借助中介等。

　　2.根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数的方法属于()。

　　A.按设备定员

　　B.按岗位定员

　　C.按劳动效率定员

　　D.按比例定员

　　参考答案：A

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　　3.在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于()的培训。

　　A.高层管理人员

　　B.基层管理人员

　　C.中层管理人员

　　D.一般生产人员

　　参考答案：A

　　参考解析：行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法。适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。

　　4.同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为()。

　　A.稳定系数

　　B.内在一致性系数

　　C.等值系数

　　D.外在一致性系数

　　参考答案：C

　　参考解析：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性，分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。其中，等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试力法，其结果之间的一致性。

　　5.以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()。

　　A.应用范围相同

　　B.劳动时间采用的单位长度不同

　　C.概念内涵相同

　　D.都是对人力消耗所规定的限额

　　参考答案：A

　　参考解析：A项，从实施和应用的范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如工人、学徒、管理人员、工程技术人员和服务人员都纳入了定员管理的范围之内。在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%～50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。因此两者的应用范围不同。可以认为，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。

　　6.在确认培训时间时，需考虑的因素不包括()。

　　A.时间控制

　　B.配合员工的工作状况

　　C.公司制度

　　D.合适的培训时间长度

　　参考答案：C

　　参考解析：确认培训时间须考虑的相关因素包括：①能配合员工的工作状况;②合适的培训时间长度(原则上白天8个小时，晚上3个小时为宜);③符合培训内容;④教学方法的运用;⑤时间控制。

　　7.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()。

　　A.人才交流中心

　　B.猎头公司

　　C.校园招聘广告

　　D.网络招聘

　　参考答案：B

　　考解析：猎头公司是英文Head　Hunter直译的名称，猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高，特别是那些用传统渠道很难获取的高级人才和尖端人才。猎头服务已成为企业单位招揽高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。

　　8.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的()。

　　A.始点

　　B.中点

　　C.终点

　　D.总结

　　参考答案：A

　　参考解析：应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理_[作循环的始点。在这个阶段为了进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应着手做好以下几个方面的工作：①重视考评者绩效管理能力的开发;②被考评者的绩效开发;③绩效管理的系统开发;④企业组织的绩效开发。

　　9.企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中()的内容。

　　A.组织规则

　　B.编制定员规则

　　C.时间规则

　　D.岗位规范制定原则

　　参考答案：A

　　参考解析：组织规则是指企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间指挥、服从、接受监督等规定。

　　10.以下关于工作岗位分析作用的说法错误的是()。

　　A.为岗位评价奠定了重要基础

　　B.为员工的素质测评提供依据

　　C.使员工明确自己的工作职责

　　D.能揭示出工作中的薄弱环节

　　参考答案：D

　　参考解析：工作岗位分析具有如下作用：①工作岗位分析是工作岗位评价的基础;②工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据;③工作岗位分析能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，明确自己工作的性质、任务和职责;④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提;⑤工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础;⑥工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。