2017助理人力资源师章节考点练习：绩效管理系统的运行_第2页

　　【能力要求】

　　一、提高绩效面谈质量的措施与方法

　　(一)绩效面谈的准备工作

　　1.拟定面谈计划,明确面谈的主题,预先告知被考评者面谈的时间\地点,以及应准备的各种绩效记录和资料.

　　2.收集各种与绩效有关的信息资料.

　　(二)提高绩效面谈有效性的具体措施

　　采取有效的信息反馈反馈方式,并达到以下要求:

　　1.针对性

　　2.真实性

　　3.及时性

　　4.主动性

　　5.适应性

　　二、绩效改进的方法与策略

　　1.分析工作绩效的差距与原因

　　(1)分析工作绩效的差距。具体方法有：

　　①目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

　　②水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。

　　③横向比较法。在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比。以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

　　(2)查明产生差距的原因。

　　既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工工作行为和工作表现受到多种因素的影响。见图4-3.

　　2.制定改进工作绩效的策略

　　(1)预防性策略与制止性策略

　　●预防性策略是员工进行作业之前采取。

　　●制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测。

　　(2)正向激励策略与负向激励策略

　　●正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。

　　●负向激励策略，也可称为反向激励策略，它对待下属员工与正向激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。

　　为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：

　　①及时性原则。

　　②同一性原则。

　　③预告性原则。

　　④开发性原则。

　　(3)组织变革策略与人事调整策略

　　①劳动组织的调整。

　　②岗位人员的调动。

　　③其他非常措施，如解雇、除名、开除等。

　　三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法

　　1.绩效管理中的矛盾冲突

　　由于考评者与被考评者双方在绩效目标上不同追求，可能产生3种矛盾。

　　(1)员工自我矛盾。

　　个人需求目标的双重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。

　　(2)主管自我矛盾。

　　当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等。主管考评宽松，下属员工拍手称快;主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。

　　(3)组织目标矛盾。

　　上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。员工、主管和组织之间的矛盾冲突，在所难免。

　　2.化解矛盾冲突的解决方法

　　为了化解矛盾冲突，建议采用下列一些措施和方法。

　　(1)在绩效面谈中

　　应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。

　　(2)在绩效考评中

　　一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。

　　①如果主管要解决对近期绩效目标的考评，就应当进行一次针对绩效目标的面谈。

　　②如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈。

　　(3)适当下放权限，鼓励下属参与。

　　热点推荐：

　　2017人力资源管理师成绩查询时间入口｜人力资源管理师真题|答案｜考试时间11月19日

　　2017人力资源管理师代报名专题｜人力资源管理师高效备考培训套餐｜报考完全指南

　　2017人力资源管理师焚题库上线啦｜二级模考题库｜三级模考题库｜四级模考题库

　　特别推荐：

　　2017年11月人力资源管理师代报名/网校培训，独家内部资料，独家通关利器，已得数次考试验证，仅此一份，不单独出售。点击进入代报名  全国统一服务热线：4000-525-585　 快速联系通道