2017助理人力资源管理师重点解读：行为导向型主观考评方法

　　2017助理人力资源管理师重点解读：行为导向型考评方法

　　行为导向型主观考评方法包括：选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。

　　行为导向型客观考评方法包括：

　　(1)关键事件法：也称重要事件法。将有效或无效的行为称之为“关键事件”。本方法具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终，与年度、季度计划密切结合 在一起。特点：为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现，而是一整年的表现;以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解 下属是消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。缺点：对关键事件的观察和记录费时费力;能作定性分析，不能做定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度， 很难使用该方法在员工之间进行比较。

　　(2)行为锚定等级评价法：也称为行为定位法、行为决定性等级量表或行为定位等级法。缺点：设计和实施的费用 较高;优点：对绩效的考量更精确。参与设计的人员多，对本岗位熟悉，专业技术强，精确度高;绩效考评标准明确。评价标准明确;具有良好的反馈功能;具有良 好的连贯性和较高的信度。

　　(3)行为观察法：也称行为评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。优点：克服了关键事件不能量化、不可比，以及不能区分工作重要性的缺点。缺点：编制量表费事费力，完全从行为发生的频率考核员工，使考评者和员工双方忽视行为过程的结果。

　　(4)加权量表法：是行为量表法的另一种表现形式。优点：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点：适用范围较小。

　　(5)强迫选择法：在强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。

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