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2019下半年湖南人力资源管理考试四级真题及答案(网友版)

来源:中华考试网  [ 2019年11月20日 ]  【

2019下半年湖南人力资源管理考试四级真题及答案(网友版)

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题库对答案 考后交流

  理论知识

  1、内部招聘的局限不正确的是(  )。

  A.容易造成“近亲繁殖”

  B.可能出现“照顾性提拔”

  C.求全责备

  D.组织中产生矛盾,产生不利影响

  参考答案:C

  2、(  )可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量,往往采用定量的方式进行考评的指标。

  A.能力指标

  B.结果指标

  C.态度指标

  D.定性指标

  参考答案:B

  3、在组织内部招聘和选拔时,说法正确的是(  )。

  A.全方位发现人才

  B.不要将人才固定化

  C.求全责备

  D.避免长官意志

  参考答案:C

  4、“薪酬”的英文为(  )。

  A.salary

  B.wages

  C.compensation

  D.earnings

  参考答案:C

  5、从规划的期限上看,(  )年以上属于长期规划。

  A.2年

  B.3年

  C.5年

  D.7年

  参考答案:C

  6、(  )是指根据过去生产的同类型产品、零件、工序的实耗工时或产量的原始记录和统计资料,经过整理和分析,考虑今后企业的生产、组织、技术条件的变化,制定或修订定额的方法。。

  A.经验估工法

  B.统计分析法

  C.类推比较法

  D.技术定额法

  参考答案:B

  7、属于初次分配的是(  )。

  A.国家与企业

  B.企业与企业

  C.企业与员工

  D.××××

  参考答案:A

  8、某公司成立初期在本地区大量招人,同时想通过招聘扩大影响力.....应选择(  )招聘方式。

  A.报纸

  B.广播

  C.网络

  D.××××

  参考答案:A

  9、一般来说,一套典型的员工信息管理系统,从功能结构上不包括(  )。

  A.决策支撑层

  B.核心数据层

  C.业务处理层

  D.基础数据层

  参考答案:B

  专业技能

  简答题:

  1.人力资源规划内容

  答:人力资源规划内容:

  (1)战略规划

  (2)组织规划

  (3)企业人力资源管理制度规划

  (4)人员规划

  (5)人力资源费用规划

  2.要素记点法的步骤

  答:要素记点法的操作步骤:

  (1)确定岗位系列

  (2)搜集岗位信息

  (3)选择评价要素

  (4)定义评价要素

  (5)确定要素等级

  (6)确定各要素的权重

  (7)确定各要素及各要素等级的点值

  3.绩效考评的作用

  答:通过绩效考评可以发挥以下作用:

  (1)上级主管不必介入到所有具体事务中

  (2)通过赋予员工必要的知识来带助他们进行合理的自我决策,从而节省管理者的时间。

  (3)减少员工之间因职责不明而产生的误解,减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。

  (4)通过帮助员工找到效率低下的原因,以减少错误和偏差(包括重复出错的问题)。同时,额效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。

  (5)通过定期的交流,员工不但对自己的长处有了全面的正确的估价,也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷,从面激发他们劳动的积极性、主动性。

  计算题:

  求月平均人数和季平均人数

  月平均人数=(月初人数+月末人数)/2

  季平均人数=(季内各月平均人数之和)/3

  案列分析题:

  1、绩效制度起草的要求

  制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求:

  (1)全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求,绩效管理虽不能包罗万象、过于烦琐,但必须包括影响工作绩效的各种因素,只有这样才能避免片面性。

  (2)相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求,如个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效管理的效度,使绩效管理名副其实。

  (3)明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求,如果考评标准含混不清,抽象深奥,则无法使用。

  (4)可操作性与精确性。这是上一项要求的自然延伸,考评标准必须便于操作,即可直接测量;考评指标应尽可能量化;绩效管理标准应是有形的、可度量的,尽量转化为具体行为或活动,如“政治思想好”或“工作热情高”这两条标准便不能满足上述要求。

  (5)原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要求,考评标准应适合相同类型的所有员工,即一视同仁,不能区别对待或经常变动,致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失,这样绩效管理就失去了必要的可信度。

  (6)公正性与客观性。这是对绩效管理的执行实施过程的要求,绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性,剔除个人偏好等感情因素。

  (7)民主性与透明度。绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚心接受,确非易事。

  2、绩效管理的总结

  为了加强企业人力资源管理,对绩效管理进行定期的总结是十分必要的,主要应围绕以下重点展开:

  (1)为企业提供薪酬方面的相关信息。

  (2)为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。

  (3)对企业员工士气和工作氛围进行评估,完善企业文化建设。

  (4)对部门及员工的业绩做出评估,提出改进的方针和措施。

  (5)不断挖掘企业员工的潜力,探索实现员工与企业共同发展的途径和方法。

  (6)分析员工总体素质状况,进行培训需求分析,提出员工技能开发的改进措施和计划。

  3、薪酬问卷调查表格的设计

  设计表格的具体要求为:

  (1)明确薪酬调查问卷要调查的内容后,再设计表格。

  (2)确保表格中的每个调查项目都是必要的,经过必要的审核剔除不必要的调查项目,以提高调查问卷的有效性和实用性。

  (3)请若干人员试填表格样本,倾听反馈意见,了解表格设计是否合理。

  (4)要求语言标准,问题简单明确。

  (5)把相关的问题放在一起,例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等。

  (6)尽量采用选择判断式提问,尽可能减少表中的文字书写量。

  (7)保证留有足够的填写空间,一些人手写时字体较大。

  (8)使用简单的打印样式以确保易于阅读,当然也可以采用电子问卷,以便于统计分析软件处理。

  (9)如果觉得有帮助,可注明填表须知。

  (10)充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中,就应按照同样的顺序排列提问答案的选项,以便减少抄录时发生错误。

  (11)如果在多种场合需要该信息,可考虑表格带有复写纸,以免不得不多次填写表格。

  (12)如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMR(光学符号阅读)处理,这两种方法使信息可以自动读入计算机,表格则需要非常仔细地设计,保证准确地完成数据处理。

  4、采集薪酬信息的方法

  (1)利用招聘收集信息

  招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求,而且能带来副产品:薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持,数据的获得需要与外界不断的、大量的沟通,而招聘工作就是和外界沟通的良好渠道。

  (2)离职分析

  做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题,进一步改善工作,而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。

  (3)人际关系网络收集

  企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动,建立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络,以及本企业其他员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。

  (4)标杆企业跟踪

  选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理规范,并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业,集中人力、物力对该企业的薪资水平细致调查,以该企业的薪资水平为基准,根据本企业的薪资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行调整。

  (5)网络调查

  计算机的广泛使用,尤其是网络技术的迅猛发展,为薪酬信息的获取提供了前所未有的方便。

  (6)购买薪酬数据

  目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务,这些公司每年都要开展全国或者区域性的薪酬调查。

  ……

  陆续更新中,敬请关注!

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责编:chenzhu

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