2016年高级人力资源管理师综合试题及答案12

　　1[简答题] 简述员工晋升的准备工作。

　　参考解析：

　　(1)员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式记载员工的个人情况，包括个人知识、技能情况、健康状况、家庭环境、绩效考评的记录、性向测验结果、工作经历、业务经验、主要业绩、教育训练等多方面的信息。

　　(2)管理者的资料。企业建立这一资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理员工的有关情况。这方面的资料应该包括管理者的职务、任职年限、工作业绩、个人优缺点、工作态度、工作能力、可晋升的岗位、预期的晋升时间、需要改进的方面等。

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　　2[简答题] 一项成功的人力资源战略，需要从哪些方面全面评析和综合平衡?

　　参考解析：

　　(1)人员招募、甄选、晋升和替换的模式。

　　(2)员工个体与组织绩效管理的重点。

　　(3)员工薪资、福利与保险制度设计。

　　(4)员工教育培训与技能开发的类型。

　　(5)劳动关系调整与员工职业生涯发展计划。

　　(6)企业内部组织整合、变革与创新的思路。

　　3[简答题] 说明企业集团的基本特征。

　　参考解析：

　　(1)企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体。企业集团的各成员企业包括母公司、子公司和其他成员企业，它们都是具有独立法人资格的单独企业，各自独立依法享有民事权利和承担民事责任。而企业集团本身不是法律主体，没有民事权利，不承担民事责任，既不是统负盈亏的经济实体，也不具备总体法人地位。企业集团只是建立在控股、持股基础上的法人集合。

　　(2)企业集团以产权为主要联结纽带。集团企业之间有多种联结纽带，但是以产权联结纽带为主。企业集团以母子公司为主体，这是企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征。

　　(3)企业集团以母子公司为主体。企业集团的主体是核心层和紧密层。核心层就是集团公司，实质上具有控股公司、母公司性质，也就是核心企业;紧密层是若干全资子公司、控股公司。

　　(4)企业集团具有多层次结构。集团企业间按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构。

　　1)第一层次企业是集团公司，实质是控股公司、母公司性质，也称核心企业。

　　2)第二层次企业包括控股层企业、参股层企业和协作层企业。

　　3)第三层次企业由一级子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关联公司组成。

　　4[简答题] 简述团队绩效考核指标的分类。

　　参考解析：

　　(1)主要指标：完成团队职责比较重要的指标，设置不同的百分比权重。

　　(2)辅助指标：重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标。

　　(3)整体指标：团队整体绩效指标。包括职能实现类指标、团队建设类指标、业务提升类指标、健康运作类指标、客户满意度指标等。按团队职能侧重点不同设置不同的权重系数。

　　(4)否决指标：各生产单位或有潜在安全风险的职能团队设立的“否决”指标，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要扣减一定的分数，或乘以一定比例的系数(数值在0～1)。

　　5[单选题]()属于对晋升结果进行评估的方法。

　　A.面谈法

　　B.主管评定法

　　C.配比比较法

　　D.升等考试法

　　参考答案：A

　　6[简答题] 集体谈判双方坚持点的确定主要取决于哪些因素?

　　参考解析：

　　其一，宏观经济状况。经济处于繁荣时期，供给与需求、生产与消费均比较兴旺，有利于提高工会的坚持点;同时，市场的景气与繁荣，也存在着提高雇主坚持点的倾向。经济处于停滞时期，有增强雇主交涉力量和降低其坚持点的倾向。此时，工会的坚持点也可能下降。

　　其二，劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度。若劳动力市场供大于求，结构紧张，将增强雇主的交涉力量;反之，将增强工会的交涉力量。雇员的工会化组织程度低，大量低工资劳动力广泛存在，将增强雇主的交涉力量;反之，将增强工会的交涉力量。

　　其三，企业货币工资的支付能力。这主要取决于企业的劳动生产率、市场的开拓状况和企业的经营效益。

　　其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。

　　7[多选题]企业集团管理体制的特点包括(　　)。

　　A.管理活动的集权性

　　B.管理内容的复杂性

　　C.管理形式的多样性

　　D.管理协调的综合性

　　E.利益主体的多元性

　　参考答案：BCDE

　　8[简答题] 简述单独制定人力资本战略的优点与不足。

　　参考解析：单独制定人力资本战的优点：不依赖企业集团的总体战，可以针对某个具体问题或主题而独立制定;可以在其他方面的计划、政策和活动中强调人力资本的重要作用。单独制定人力资本战的不足：它会使人们认为这是职能部门的事情，应由职能部门人员负责，而与自己关系不大，影响实施效果。

　　9[多选题]信号工资理论(　　)。

　　A.能解释薪酬水平的差异

　　B.认为应聘者心里都有一个工资底线

　　C.能解释企业为什么能设计低于市场薪酬水平的工资

　　D.认为企业支付高于市场的薪酬水平也能降低劳动成本

　　E.认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬

　　参考答案：AC

　　10[简答题]

　　【文件四】

　　类别：电子邮件

　　来件人：艾克威劳动关系主管

　　收件人：曹建明人力资源总监

　　日期：5 月17日

　　曹总：

　　集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”，二是要用五年时间将

　　50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前，超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派 遣模式，他们的经验值得我们学习，公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。目前，劳务 派遣的员工占总员工的人数不到 8%。我认为这个任务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉 及到人力资源管理的各个方面，我想听听您的看法，以便开展下一步工作。

　　参考解析：

　　回复方式：电子邮件

　　回文内容：

　　观点：采用专业化和实用化结合的积极的方法。

　　内容：

　　1、此问题是一个遵循廉价战和吸引策的战部署的思想发布： 即：以降低成本为核心目标，全面控制人力成本。

　　【问题基本格调-战归属问题】

　　2、控制成本的方向是正确的，但不要走偏到无限地降人力低成本的理解上： 即：控制人力成本，是减少浪费，有效使用，过低的降低成本，会适得其反。

　　【正确理解控制人力成本含义，把握人力成本的方向】

　　3、降低成本同时，还要考虑和照顾到吸引人才和留住人才： 即：控制人力成本，要与吸引人才配合，搞好二者平衡发展。【细致说明辩证关系】

　　4、通过两种途径控制人力成本的方向是正确的，但要注意其局限性： 即：有些岗位不能够全部使用这些方法。 【注意事项】

　　5、调查公司内各种用工形式的实际情况： 即：调查他们的岗位需要、人员的发展变化、管理的难度等; 【调查情况】

　　6、对于劳务派遣用工形式，要正确把握他的限度： 即：(1)理货和收银等岗位不适合采取劳务派遣用工形式，适合固定工种和用工形式;

　　(2)理货和收银等岗位占少数，营业员占多数，如果在营业员岗位实行劳务派遣用工形式，完 成 50%的任务，还是完全有可能的。 【落实问题】

　　7、“无人售货超市项目”也有其有限性，注意在货物丢失和设备故障灯方面的客观不及事情和问 题，从而，正视客观可能的问题或风险： 即：注意技术先进而不及的工作及其岗位。【落实问题】

　　8、除了这两种降低人力成本的方式，还有雇佣非全日制的其他方式用工： 即：临时工之类。 【补充措施】

　　9、公司用工方式，要适应企业发展战的要求，适应各类员工的特点： 即：这个企业同时也肩负着创新的战，应该兼顾。 【战检验及相关】

　　10、还应该注意这些方式对于人力资源其他模块的相关程度： 即：对于与其他模块的调查、影响分析、相关支持、风险预案等。 【模块相关】

　　11、不要忽视此两类方式之外的人员的发展： 即：管理人员的重要性，其发展与用工的冲击，及晋升策等的关联。 【相关问题】

　　12、注意此两类之间的问题：即：“无人售货超市项目”与劳务派遣的关系及关联。

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