2016年高级人力资源管理师章节重点:绩效管理系统设计的基本内容

　　第四章 绩效管理

　　第一节 企业绩效管理系统设计与运行

　　第一单元 绩效管理系统设计的基本内容

　　一、绩效管理系统的定义

　　系统是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体，这个定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念，表明了要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。

　　绩效管理系统定义为：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。

　　(一)组成要素

　　1.考评者与被考评者是绩效管理系统中的主体因素。主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。

　　2.绩效指标是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。

　　绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效指标(尤其是关键绩效指标KPI)是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意味着企业战略目标的实现。

　　3.考评程序与方法将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的纽带，通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现出不同的工作效率和管理风格。

　　4.考评结果为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。

　　(二)结构方式

　　绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解。横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门业务分工不同，各自负责分内的工作，由绩效考评具体体现。纵向分解是指层层落实战略目标，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。

　　各司其职，目标分解、层层推进

　　二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系

　　主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。

　　(一)工作分析是绩效指标设定的基础

　　绩效指标体系包括关键绩效指标KPI、岗位职责指标PRI以及岗位胜任特征指标PCI等。

　　员工绩效是员工工作的结果或过程以及过程中表现出来的能力和态度的差异。

　　(二)绩效管理为员工培训提供了依据

　　员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。

　　工作分析提供了员工胜任工作的标准能力水平，而绩效考评的结果反映了员工现有水平和标准水平的差距。

　　(三)绩效管理为人员配置提供了依据

　　对员工的特点，可以运用两种测量评定方法：一是人员素质测评技术，即运用心理测量评定的方法，直接对员工的素质和能力进行考察;二是绩效考评技术，即对员工的行为、工作过程及工作成果进行考察。

　　绩效考评的结果在一定程度上反映了员工对岗位的胜任程度。

　　(四)绩效管理是薪酬调整的依据

　　在实际工作中，可从以下两个方面运用考评手段：

　　1.在全面调整工资时，由人力资源部对员工的绩效进行全面的考评与评定，并结合薪资调整的政策与其他具体要求(如工龄、职务等)，确定其应调整的幅度和工资量。

　　2.在日常工作中，定期进行考评与评定，以确定奖金的数额。