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2018年人力资源管理员强化练习题及答案四_第2页

来源：考试网 [ 2018年10月04日 ] 【大中小】

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　　答案解析部分

　　一、简答题

　　1、【答案】

　　【解析】作业测时的基本程序、步骤和方法如下：

　　(1) 测时前的准备

　　①根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。

　　②了解被测对象和加工作业方面的情况，如工种、技术等级、工龄、设备、工具、工作地布置、环境条件等。如果测时是为制定时间标准提供资料，则还需要在作业现场建立良好的生产秩序，如工作地服务、技术服务、合理布置工作地等。

　　③根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开;机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。

　　④测时最好在上班1—2小时后，待生产稳定后进行。测时观察的次数要根据生产类型、作业性质(机动、手动、机手并动)和工

　　序延续时间的长短来确定。

　　(2) 实地测时观察

　　测时观察通常采取连续测时法，就是按操作顺序，连续记录每个操作的起止时间。也可以采取整体法，即反复记录全部操作的延续时间。如果工序中的延续时间较短，不容易连续记录，也可以采用反复测时法。在测时过程中，调查人员应严格按照确定的“定时点”进行记录，如果出现中断或不正常的情况，应在测时表中注明。

　　(3) 测时资料的整理、分析

　　①根据测时记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间。

　　②计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。

　　③计算稳定系数，检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。

　　④由每个操作平均延续时间计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值并作为制定时间定额的依据。

　　2、【答案】

　　【解析】体力劳动强度分级主要包括以下类型：

　　(1) 第一级体力劳动

　　劳动强度指数<15.8小时工作日平均耗能值为3558.8千焦耳/人，劳动时间率为61%，即净劳动时间为293分钟，相当于轻劳动。

　　(2) 第二级体力劳动

　　劳动强度指数15～20。8小时工作日平均耗能值为5560.1千焦耳/人，劳动时间率为67%，即净劳动时间为320分钟，相当于中等强度劳动。

　　(3) 第三级体力劳动

　　劳动强度指数20～25。8小时工作日平均耗能值为7310.2千焦耳/人，劳动时间率为73%，即净劳动时间为350分钟，相当于重强度劳动。

　　(4) 第四级体力劳动

　　劳动强度指数>25。8小时工作日平均耗能值为11304.4千焦耳/人，劳动时间率为77%，即净劳动时间为370分钟，相当于“很重”强度劳动。

　　二、计算题

　　3、【答案】

　　【解析】

　　式中，n为每天观测的次数;P为总平均发生率(某事项)。

　　三、综合题

　　4、【答案】

　　【解析】(1)该公司最大的失误就是只看了招聘资料，没有详细地对被录用人员进行资料的评价、筛选，造成了公司录用没有达到预期效果。该公司应按下列方法进行选拔有用人才。

　　①人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资料审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动和过程。

　　②由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。

　　从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：第一阶段的初步挑选，即粗选。

　　第二阶段的深度筛选，即细选。

　　第三阶段的最终甄别，即精选，从而最终保障企业人才选拔的质量。

　　如果从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：简历筛选;应聘申请表筛选;笔试;面试;情境模拟测试;心理测试;背景调查与体检等内容。

　　(2)①背景调查的必要性：

　　a. 背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。背景调查的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣等情况进行调查。

　　b. 由于人才在市场上处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛越来越高，因而对求职者的学历、工作经验、个人特长等要求

　　也水涨船高，给广大求职者造成了极大的压力。那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需求，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书泛滥。背景调查是拒假于门外的有力武器，放弃背景调查就意味着公司失去了基本的免疫力。由此可见，对录用的人员，特别是关键职位、重要人员的背景审查不但是必要的，而且是必需的。

　　②企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：

　　a. 只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以作为将来录用或拒绝的依据。

　　b. 重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。

　　c. 慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。

　　d. 估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。

　　e. 利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。

　　5、【答案】

　　【解析】IBM的薪酬管理的启示主要有：

　　(1) IBM实行的是宽带式工资结构。宽带式工资是对传统的垂直型工资结构的改进，它是将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。IBM根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，并且低系列和高系列的工资额有重叠部分。实行宽带式工资结构的好处是：①宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化;②宽带式工资结构能引导员工自我提高，员工在所在系列提高自己就可以拿到高工资，并且还鼓励员工到达一定水平后可以冲击新的高系列，始终保持员工工作和学习动力。

　　(2) 考评项目完善，考评过程客观，考评结果充分反映员工的业绩。好的薪酬制度必须是对内具有公平性的，公平性体现在员工付出多少就得到多少。IBM公司在绩效考核时，由直属上级指导以员工实际业绩为依据，与做类似工作或工作内容相同的其

　　他职工相比较，然后在大约二十多个项目上评价，最终确定员工的工资。而且在评价的整个过程，充分调动员工的参与性，员工可以自由与上级进行交流，从而增加了薪酬考核的人性化。针对很多公司薪酬考核的暗点，如对秘书、宣传、人事及总务等部门考核的模糊性，IBM通过把感觉量化的方法很好的解决了。绩效考核并不只是为了合理分配工资，IBM充分意识到了这一点，在每次考核完后，IBM都会把员工划分为不同的等级，以提升绩效优秀的员工，帮助工作不达标的员工找出原因。

　　(3) 以极具竞争性的薪酬水平带动工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企业进行比较，时刻保持自己的薪酬水平高于其他企业，充分体现其薪酬的竞争性，以换得员工对公司的热爱和对工作充满热情，并留住最优秀的人才。IBM的高

　　薪得到了员工的高效工作，为其保持行业领导地位提供了坚强的后盾。

　　6、【答案】

　　【解析】

　　(1) A公司的绩效评估存在的问题有：

　　①考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展。公司人力资源部在发放表格时并没有向各部门经理说明绩效考核的意义，只是简单的将绩效考核结果与奖金挂钩。

　　②考核指标不准确。例如工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，考核指标没有量化，使考评者难以评判被考评者属于哪一档。

　　③平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。

　　④在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的真实性降低。

　　⑤考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。

　　(2) 选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意下列问题：

　　①明确考核的目的。根据营业员工作的特点，选择最能体现营业员工作要求的指标作为考评的项目，如工作业绩和服务态度等。

　　②重新设计考核周期。营业员工作的特性，决定了其考核周期不宜过长。

　　③及时记录员工绩效信息。

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