2018年人力资源管理四级考试强化巩固题(3)_第2页

　　二、案例分析题

　　1.一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更

　　高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两

　　位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理

　　人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司

　　现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。

　　对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝

　　对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也

　　有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现

　　好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢?

　　问题：

　　(1)你认为该公司的薪资制度有无不合理之处?若有，请指出;若没有。请分析它有什

　　么好处?

　　(2)你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求?

　　答：(1)该公司的薪资制度不合理。薪资制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励

　　作用，显然，该公司现行薪资制度并无激励作用。

　　本案中，两位年轻人拿到的报酬虽然绝对量高于同行业平均水平，但其报酬与自己所

　　付出的比例却低于同行业平均水平。员工经常把这一比例和同行业其他人比较，以评价自

　　己工资的公平性。所以相对其他企业来说，该企业的工资不具有竞争性，最终导致两位员

　　工辞职。

　　(2)合理的薪酬制度应符合以下标准：

　　①对外具有竞争力原则

　　支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬

　　水平相当。

　　②对内具有公正性原则

　　支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位

　　对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。

　　③对员工具有激励性原则

　　适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，

　　使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用。

　　④对成本具有控制性原则

　　在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付

　　能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。

　　2.长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的

　　直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤，那几名管

　　理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。

　　目前生产线的员工实行的是计件工资制：销售人员只有提成工资;其他员工实行的是固定

　　底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业

　　务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，

　　员工反映管理人员方法生硬;产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失;有些生产和销

　　售的骨干被同行高薪挖走;人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不

　　到半年就纷纷离开了。

　　为了改变这些闲境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，

　　明确了各部门的职责;在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整;为了避嫌，免

　　除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁;为

　　了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学

　　本科。

　　请回答以下问题：

　　(1)企业改革之前存在哪些问题?’

　　(2)请对企业采取的改革措施做出评价。

　　(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。

　　答：(1)企业改革之前存在的问题主要有：

　　①组织结构不适应业务的发展;

　　②生产线和销售人员的薪酬制度不合理;

　　③没有合理的绩效考核制度;

　　④原有管理人员的素质不适应企业的发展要求;

　　⑤生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平; -

　　⑥产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才;

　　⑦没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。

　　(2)对企业改革措施的评价如下：

　　①直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直线职能制是一种以直线制结构为

　　基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参

　　谋、指导相结合的组织结构形式;

　　②总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应

　　该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案;

　　③对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在丁作安排

　　和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素;

　　④能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有

　　明确的招聘要求，一味追求高学历。

　　(3)该企业的薪酬制度可进行如下改革：

　　①对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。特别是对企

　　业的管理，设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据;

　　②进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力;

　　③根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和

　　销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感;

　　④在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度，员工的奖金(浮动薪酬部分)根

　　据考核结果发放，体现对员工个人的公平性;

　　⑤为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力;

　　⑥对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在

　　薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。

　　3.某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确

　　定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主

　　要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面

　　一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有

　　效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的

　　奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位

　　上.也可以适当进行调动。

　　请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要

　　求。(2003年8月三级真题)

　　答：该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：

　　(1)遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工

　　具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效

　　益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优

　　先.兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。

　　(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：

　　①岗位工资或能力工资的制定程序

　　根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资

　　总额或能力工资总额;

　　b.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;

　　c.岗位分析与评价或对员工进行能力评价;

　　d.根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;

　　e.工资调查与结果分析;

　　f. 解企业财务支付能力;

　　g.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准

　　的中点所对应的标准;

　　h.确定每个工资等级之间的工资差距;

　　i.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指

　　各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;

　　j.确定工资等级之间的重叠部分大小;

　　k.确定具体计算办法。

　　②奖金制度的制定程序

　　a.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;

　　b.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则;

　　c.确定奖金发放对象及范围;

　　d.确定个人奖金计算办法。

　　4.某公司成立于1999年，主要业务是生产销售皮鞋，目前公司有员工 300余人，大多

　　数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量

　　第一。

　　公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，

　　尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，由于公司人

　　员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着企业人员的不断增

　　加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竞争性也就更谈不上了。

　　请问：

　　怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度?(2005年11月三级真题)

　　答：该企业要制定合理的薪酬管理制度应从以下两个方面着手：

　　(1)薪酬管理制度的制定应符合衡量薪酬制度的三项标准

　　检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量标准：①员

　　工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能够接受;②员工的感知度。明确简化的原

　　则，一分钟可讲明白、说清楚;③员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报

　　酬。不能单凭领导一双眼、一支笔分清楚给谁多少工资。

　　(2)遵循制定企业薪酬管理制度的基本依据

　　①薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度。要做到这点，企业必须

　　进行薪酬调查，了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处。薪酬水平高的企业应

　　注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水

　　平，一般的企业应注意中点(50%点处)的薪酬水平。

　　②岗位分析与评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是

　　对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，

　　以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书

　　的过程。工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小

　　等相对价值的大小进行评价。

　　③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀

　　缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

　　④明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本

　　与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

　　⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战

　　略。为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战

　　略为转移。

　　⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统领企业的全局，指

　　导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响。其中最

　　主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指

　　引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。

　　⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，

　　从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。采用什么样薪酬水

　　平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同行业同类或者不同行业同类

　　岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬

　　水平的定位。

　　⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也会影响企业薪

　　酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，那么企业薪酬管理的原则将是主要

　　以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。如果企业是知识密集性企业，

　　如咨询公司，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制

　　定基于员工能力的薪酬制度。

　　总之，企业应当根据企业战略、企业价值观对人员的要求，企业生产经营和员工特点，

　　考虑竞争对手的人才竞争策略，以及劳动力市场上人才的供求状况，在保证企业财力能够

　　支付的前提下，提出薪酬管理的具体原则，制定出符合氽业战略发展要求的薪酬管理制度。

　　5.A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下

　　15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。

　　在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科

　　长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为：

　　工人只需保证自身安伞;而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个

　　矿的安全工作;尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，

　　将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管

　　理人员500元，工人一律50元。奖金刚好发完。

　　奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带

　　领工作组到各工队追合事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干

　　部拿的奖金多，让他们干吧!，”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安

　　全奖。”

　　请结合本案例。回答下列问题：

　　(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。

　　(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?

　　(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(2007年11月三级真题)

　　答：(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括：

　　①安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结

　　底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全。

　　②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性。

　　③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个

　　人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。

　　(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括：

　　①员工的安全责任

　　在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，

　　区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。

　　②奖金的分配方式

　　应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方式的激励力度不同，不同分

　　配方式激励持续的时间也不同。

　　(3)奖金分配方案：

　　A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起

　　不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们

　　分成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的

　　生产效率来评估每个小组的安全系数。

　　这种激励方式的优点如下：①激励效果大;②增强了员工的小组荣誉感;③为企业员

　　工的沟通提供新的平台;④可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了

　　降低安全事故放慢生产节奏的情况发生;⑤促进考核的公平性。

　　6.前不久，在文案设计方面已小有名气的小林被一家广告公司高薪“挖走”。在同新公

　　司进行工资数额协商时，该公司老总说：“我们公司的员工经协商一致不缴纳‘三险’，因

　　为大家都是高素质人才，在人才市场中十分抢手，如果他们离开公司，肯定能马上找到工

　　作。几年来，公司没有一名员工离开公司后失业，既然不会失业，缴失业保险费不是白缴

　　吗?而且，公司给员工的工资都很高，里面就有买商业寿险和商业医疗保险的钱。所以希

　　望你也就此与公司达成一致。”

　　小林想想公司给出的工资数目自己相当满意，而且也相信自己这样的人才，不会找不

　　到工作，公司的做法还为自己省了一笔，于是就同意了。

　　同学聚会时，大家颇为关注小林在新公司的待遇。当得知小林没有按照规定缴纳社会

　　保险时，小林的一位同学提醒说：“这好像是违法的，而且对你也不利，未来的事谁说得

　　准，今天的热门人才明天找不到合适的工作不是没有可能，还是多点保障好。”

　　“老板说，双方协商一致就可以了，这是你情我愿的事，应该可以吧?再说，我已经答

　　应了，再去说不是出尔反尔没信用吗?”小林说。

　　分析要求：

　　公司和小林的想法正确吗?为什么?小林该怎么办呢?

　　答：(1)公司的做法和小林的想法都是错误的，具体分析如下： 。

　　①参加社会保险，缴纳失业保险费，绝不是用人单位说不参加就可以不参加的，也不

　　是劳动者同意就可以放弃的。《劳动法》中明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加礼会

　　保险，缴纳社会保险费。我国相关法律规定：“单位有为在职人员缴纳养老保险费的义务;

　　在职人员有为自身缴纳养老保险费的义务”，“在职人员由其所在单位为其缴纳养老保险费

　　和退休后享受养老保险待遇的权利受法律保护，任何单位和个人不得侵犯。”

　　②参加社会保险，缴纳社会保险费不仅是用人单位的义务，也是劳动者的义务，它是

　　川人单位和劳动者的共同义务。当法律赋予用人单位和劳动者一项权利时，用人单位和劳

　　动者可以对该项权利选择主张或进行处分(如放弃等)，但如果法律设定的是一项义务，用

　　人单位和劳动者就别无选择，必须履行义务，而不能选择不履行义务。用人单位和小林都

　　无权不履行缴纳社保费的义务。用人单位不能以在员工工资中已经发放社会保险的名义，

　　拒绝为员T缴纳社会保险费。

　　(2)小林应向单位提出依法缴纳社会保险的正当要求，如果单位一意孤行，还可以向有

　　父部门举报，甚至通过申请仲裁来追讨。