2018年高级人力资源管理师考前备考冲刺题及答案(4)_第3页

　　三、简答题

　　培训需求分析常用的方法是：

　　(1)任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。

　　(2)绩效分析：主要适用于决定现职员工的培训需求。所谓绩效分析，就是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来加以纠正。

　　(3)前瞻性培训需求分析

　　2.培训与开发的方式方法有哪些?主要内容是什么?

　　在职培训 学徒培训 辅导培训 工作轮换 教练培训、工作实习等方法脱产培训 授课法(讲演法) 讨论法(无领导小组讨论) 案例分析法 角色扮演法(管理游戏法) 工作模拟法(情景模拟之公文处理) 网络培训法

　　3.员工培训与开发的原则有哪些?

　　参考答案：

　　(1)理论联系实际、学以致用原则(2)专业知识技能培训和企业文化培训兼顾原则

　　(3)全员培训与重点提高相结合原则(4)严格考核和择优奖励原则

　　(5)培训效果的反馈与强化原则

　　4.简述培训效果评估的含义与意义。

　　参考答案：

　　(1)培训效果评估的含义

　　培训效果评估就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。

　　(2)培训效果评估的意义

　　柯氏评估法的提出者唐纳德·柯克帕特里克和詹姆斯·柯克帕特在写到为什么需要进行培训开发效果评估时，提出了以下三个理由。

　　1通过评估活动来证明培训部门对企业的发展所作的贡献，进而说明培训部门存在的必要和投入一定费用的合理性。

　　2通过评估活动来决定是继续执行还是彻底终止培训开发项目。

　　3获得提升培训开发项目质量的有关信息，来提升该项目的质量，使培训开发项目为企业服务。

　　5.简述柯克帕特里克的四层次评估模型的内容及优缺点。

　　柯克帕特里克的四层次评估模型

　　柯克帕特里克评估模型有以下几个优点：①该模型简洁明了，容易理解。②该模型概括了评估培训开发活动的结果。培训开发的可能结果包括反应、学习、行为和结果。③该模型在关于什么是真正的学习和关于如何促进学习迁移，并把它们作为人力资源开发从业人员的重要任务方面开拓了思路。④该模型强调学习的重要性，学习是企业提高绩效的重要力量。

　　柯克帕特里克评估模型的不足之处在于：一是评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性;二是数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱;三是不能把各个层次形成一个有机的整体。

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