自考《人力资源管理(一)》全真模拟试题九_第3页

　　四、判断分析题(本大题共4小题，每小题5分，共20分)

　　31.绩效管理就是绩效考核，两者都只注重绩效结果。

　　(×)(2分);绩效管理是一个包括了计划、沟通、考核、反馈等环节的完整的系统，绩效考核只是绩效管理的一个环节;(1分)绩效管理与绩效考核相比，更注重对员工潜力的培养，更有利于领导与员工之间协作关系的建立。如果只注重考核结果，而忽视了计划、沟通、反馈等环节，必然会偏离实施绩效管理的初衷。(2分)

　　32.人力资源在组织竞争中起着越来越重要的作用，因此，组织为吸引和激励人才而制定的薪酬水平只需要考虑在市场中的竞争性。

　　(×)(2分);虽然较高的薪酬水平可以提高组织的竞争力和激励性，还是也会导致组织成本的上升，影响组织在产品市场上的竞争力。(1分)薪酬水平的制定，一定要考虑到本组织的实际支付能力。(2分)

　　33.“经济人”的人性假设将员工视为理性人，因此满足他们的经济需求外，还要满足员工对社会情感的需要。

　　(×)(2分);“经济人”的人性假设将员工视为理性人，认为他们只有经济需求，而无社会心理的需求。(3分)

　　34.在工作设计中，工作丰富化是对工作内容的横向扩展。

　　(×)(2分);在工作设计中，工作扩大化是对工作内容的横向扩展。(3分)

　　五、简答题(本大题共3小题，每小题5分，共15分)

　　35.简述人力资源开发与管理的发展趋势。

　　(1)由资源型管理向主体型管理演变。(1分)

　　(2)由雇佣型向合作型转变。(1分)

　　(3)由静态的管理向动态的管理转变。(1分)

　　(4)由传统督导型管理向科学领导型管理转变。(1分)

　　(5)由传统策略型激励向战略型激励转变。(1分)

　　36.简述影响绩效考核的因素。

　　(1)考核主体。考核主体本身的特点，如个性、喜好、态度和情绪等，以及与被考核者的关系等因素都会对绩效考核的结果产生直接影响。(2分)

　　(2)考核的标准和考核方法。考核标准是否恰当，考核方法是否适合、是否具有科学性，也会影响考核结果。(1.5分)

　　(3)组织条件。组织条件包括领导者对绩效考核的重视程度;考核制度的正规性;考核结果是否最终用于相关管理决策等。

　　37.简述员工培训的作用。

　　(1)适应环境的变化。(1分)

　　(2)提高工作绩效。(1分)

　　(3)提高员工的满足感和安全水平，以此满足他们的自身发展需要。(2分)

　　(4)营造优秀的企业文化。(1分)

　　六、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)

　　38.结合实际，分析外部招聘的优缺点。

　　外部招聘人员，具有以下优点：

　　(1)可以为组织补充新鲜血液，更新组织思想和理念。(1分)由于外部招聘进来的人员较少地受到组织内部文化和组织架构的影响，可以为组织带来新的思想和理念。同时，由于外部招聘的员工对于组织历史缺乏参与，因而他们不会有历史包袱，减少了组织内部原有历史的束缚，能够较好地开展工作。(1分)

　　(2)可以缓和内部竞争。(1分)组织内部员工对于高级职位都有较高的向往度，他们会由于希望得到这个职位而相互竞争，如果他们当中的某个人获得这个职位时，会给其他参与竞争的员工带来打击。当组织从外部招聘新的员工来填补岗位空缺时，可以减少组织内部员工的相互竞争。(1分)

　　(3)组织从外部招聘进来的员工，特别是有工作经历的员工，由于具备较好的工作经验，可以很快进入工作状态，减少组织在人力资源培训中的投入。(1分)同时，对于同行招入的员工，还可能为组织带来竞争对手的有价值的信息。(1分)

　　但是从外部招聘员工也存在一定的问题，特别是组织要招聘的是一个较高级别的职位时，其劣势就表现得更加明显了。

　　(1)打击内部员工的士气。(1分)由于组织内部员工对于较高级别的职位都有一定的向往，特别是在自我认可的基础上。如果组织从外部招聘人员来填补了岗位空缺，将会使组织内部员工感觉自己得不到重视和认可，导致员工对组织的忠诚度降低，加大组织人力资源的流失。在这种情况下，外部招聘的人员可能会在组织内部遭到组织原有员工在工作上的抵触，其开展工作的难度就会加大。(1分)

　　(2)外部招聘人员需要较长的适应过程，组织招聘投入大。(1分)由于外部招聘来的员工对于组织内部的人员、文化及工作流程都不熟悉，因而需要通过一个较长的时间来适应工作。外部招聘需要通过一系列的流程来完成，组织在人员招聘上的投入也比较大。(1分)

　　39.结合实际，分析职位薪酬体系的适用条件及优缺点。

　　职位薪酬体系，是指根据职位在组织内的相对价值，而为在该职位工作的员工支付相应薪酬的一种基本薪酬决定制度。(1分)

　　(1)职位薪酬体系的适用条件

　　第一，职位的职责和责任必须明确，而且是相对固定的。组织各项职位的职责和责任明确了，才能对这些职位进行工作分析，从而对其在组织中的相对价值进行判断。而只有职位的职责和责任相对固定，这一相对稳定的薪酬体系才有存续的基础。(1分)

　　第二，组织中有相对较多的职位等级。在职位薪酬体系中，员工要获得薪酬的增长，主要依靠职位的晋升。因此，组织必须通过相对较多的职位等级，为员工提供较多的职位晋升机会。否则，员工晋升的机会少，薪酬增加的空间小，会严重挫伤其工作积极性。(1分)

　　第三，有按工作能力安排工作岗位的制度。职位薪酬体系实际上暗含了这样一个前提：即在某一工作岗位上工作的员工拥有恰好该工作岗位所要求水平的能力。否则，个人能力不足，则不足以担任相应工作;个人能力超过岗位要求，则会产生不公平。因此，在这一体系中，随着个人知识、技能和能力的提高，其职位也应相应的提升。(1分)

　　(2)职位薪酬体系的优点：

　　第一，采用同工同酬的方式，较好地实现了内部公平。(1分)

　　第二，将薪酬的增长与职位的晋升联系起来，激励员工更加努力工作以获得晋升的机会。(1分)

　　第三，按照职位体系进行薪酬管理，操作简单，管理成本低。(1分)

　　(3)职位薪酬体系的缺点：

　　第一，可能因为晋升机会小而影响员工的工作积极性。(1分)由于将薪酬与职位直接挂钩，没有晋升机会的员工，就没有相应的薪酬增加，这样必然会影响员工的工作积极性。

　　第二，相对稳定的制度可能不利于对变化做出迅速反应，也不利于灵活地吸引和留住关键人才。(1分)

　　结合实际。(1分)