简述绩效面谈的类型、绩效考评结果的应用范围

参考答案：

(1)绩效面谈的类型：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以区分为以下四种类型：单向劝导式面谈；双向倾听式面谈；解决问题式面谈；综合式绩效面谈。
(2)绩效考评结果的应用范围：①用于人员调配；②用于人员培训与开发决策；③用于确定和调整员工薪酬。
(3)绩效考评结果反馈体系的设计方法：绩效考评结果反馈是员工绩效管理全过程的收尾阶段，也是一个承上启下的转换阶段。该体系的主要功能：帮助被考评者汲取成功的经验，总结失败的教训，找出工作中存在的关键问题与主要不足，并提出具体改进计划。
1)绩效反馈面谈的程序：①为双方营造一个和谐的面谈气氛；②说明面谈的目的、步骤和时间；③讨论每项工作目标考评结果；④分析成功和失败的原因；⑤与被考评者讨论考评的结果，特别是优势与不足、存在的重要困难和问题等方面；⑥与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求；⑦对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。
2)绩效反馈面谈的技巧：①考评者与被考评者应该是具有共同目标的交流者，双方是完全平等的交流者。②通过正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处。③要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。④应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法。⑤针对考评结果，与被考评者协商，提出未来的工作目标与发展计划。
(4)员工绩效考评结果的应用：①基于绩效考评的培训开发。从管理方面看，员工培训可分为计划阶段、培训实施阶段、评估阶段。员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行。培训需求可由以下公式来表示：个人培训需求一理想工作绩效一实际工作绩效。式中的“理想工作绩效”是指规定的工作绩效标准，即绩效指标的目标值，而“实际工作绩效”是指员工实际工作绩效的考评值。②基于绩效考评的薪酬调查。基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。绩效管理与薪酬管理相结合的另一部分内容为绩效矩阵。许多企业的绩效薪酬制度都形成了绩效矩阵的形式，以此作为员工工资增长的依据。在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个因素：一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资（或企业内部的平均薪酬水平）间的比较比率。为了有效地控制薪酬成本，还需要对另外一项要素进行特别的关注，即绩效评价等级的分布。

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人力资源师一级专业能力大纲

绩效管理