2016年二级人力资源管理师精选强化试题9

　　1[单选题]差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和(　　)。

　　A.领先原则B.有效原则C.经济原则D.持久原则

　　参考答案：B

　　参考解析：差异化战是企业力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而得到超过一般报酬水平的战。差异化战的制定原则包括效益原则、适当原则和有效原则。

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　　2[多选题]下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是(　　)。

　　A.对企业裁员进行严格限制

　　B.保护女职工的劳动安全卫生条件

　　C.优先录用原企业被裁人员或下岗人员

　　D.企业贴有“安全第一，生产第二”的标语E.为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益

　　参考答案：A,D

　　参考解析：优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先.保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。

　　3[简答题]简述员工培训评估方案的设计程序。

　　参考解析：

　　(1)员工培训需求的评估。

　　(2)做出培训评估的决定。

　　1)确定评估的目的：①了解有关方案的情况;②使管理者知道方案已确实提供并实施;③就继续还是中止，推广还是限制该方案做出决策。

　　2)评估的可行性分析。

　　3)明确评估的操作者和参与者。

　　(3)设计员工培训评估方案。

　　1)选择培训评估人员。

　　2)选定培训评估的对象。

　　主要应针对以下情况进行评估：①新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面;②新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面;③新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。

　　3)确定评估层次和内容。

　　(4)选择评估内容和指标。其具体评估的内容和指标如下。

　　1)培训前的评估。①培训需求的整体评估;②培训对象的知识、技能和工作态度评估;③培训对象的工作成效及其行为评估;④培训计划的可行性评估。

　　2)培训中的评估。①培训活动参与状况的评估;②培训内容的评估;③培训进度与中间效果的评估;④环境的评估;⑤机构和培训人员的评估。

　　3)培训后的评估。①目标达成情况的评估;②培训效果效益的综合评估;③主管工作绩效的评估;④知识技能的提高与接受培训的相关度评估。

　　(5)培训评估数据库。

　　(6)确定方案及测试工具。

　　4[多选题] 劳动效率定员法是根据说通期内企业的( )来计算和确定某类岗位需求的一种方法。

　　A.工作岗位的数量

　　B.人均劳动效率

　　C.工作负荷量的大小

　　D.生产任务总量

　　E.岗位工作人员的经验

　　参考答案：B,D

　　参考解析：劳动效率定员法是根据说通期内企业的生产任务量和人员的劳动效率，对某类岗位人员进行需求预测的一种方法。

　　5[单选题] 劳动争议发生后，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。(　　)日内不作出回应的，视为不愿协商。

　　A.3B.5C.7D.10

　　参考答案：B

　　参考解析：《企业劳动争议协商调解规定》第10条规定，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商。

　　6[简答题]陆华是人力资源部的培训经理，工作踏实努力，专业知识也丰富，但是最近却为一个培训项目伤透脑筋。公司比较关注员工培训，人力资源部非常重视，在总经理的支持下，陆华制订了一系列的员工培训计划，尤其是针对质量控制与产品设计这两个部门40多名员工制订了岗位技能培训计划。公司投入了相当大的资源，包括培训场地的选择，脱产培训时间的分配，培训材料和培训讲师。但是，培训效果的评估结果却十分不理想，为此陆华受到了总经理严厉批评。

　　陆华一脸的无奈，她为这个培训项目费尽了心思，而且自认为准备十分充分。“这都是质量控制与产品设计这两个部门拖了后腿，但我却一直没能改变两个部门经理的习惯性做法。”陆华又委屈又无奈，该怎么办呢?

　　培训项目在总经理的直接支持下又高调启动，作为培训经理，陆华从技能培训师的筛选，到培训课程的实施、培训效果转化各个环节无一遗漏。在培训实施之前亲自主讲，解释岗位技能培训对他们的意义。

　　培训结束后，陆华着手做培训成果转化的跟进。但是评估结果还是不能让人十分满意，在课堂上看似非常认真的一线员工，实际工作中的技能改善非常不明显，甚至忘了培训的内容，而且对培训显得满不在乎，并没有当回事。陆华随即与部门经理做了沟通，他们虽然都表示十分重视培训，但当指出员工哪些地方存在不足时，他们一概予以拒绝，并不承认他们的下属在培训的转化方面存在问题。陆华向两位部门经理提出，期望严格执行培训目标的跟进，对不愿意或勉强改变工作技能的员工予以一定的惩戒。

　　但是，陆华发现两个部门经理对培训目标的落实并不关心，他们只想通过良好的私人关系推动员工努力工作做出绩效，并不希望按照培训目标而严格管控员工，从而影响他们自己与员工的良好的私人关系。比如，陆华还看到质量控制部经理在指出一个员工没有按照培训课程要求的操作流程完成工作时，这位下属员工嬉皮笑脸地说，“呵，老大，我下回记住就是了。”质量控制经理笑着拍拍他的肩膀走了。

　　问题：

　　1.请你分析这次培训项目失败的原因是什么?

　　2.如果你是一个培训经理，如何提高培训效果?

　　参考解析：

　　答题思路：

　　1.项目失败的原因

　　(1)培训需求分析不够，没有从组织、任务、员工三个层面进行深入分析，缺乏对公司发展战理解。

　　(2)培训项目总经理亲自参与，培训的内容也有针对性，但培训效果评估没有与员工的绩效挂钩，培训目标与每一个员工及其主管也没有联系绩效考核。

　　(3)部门经理缺乏对培训项目的理解。培训工作没有得到部门经理支持，没有成为员工的主动需求。缺乏有效的沟通和宣传，形式上重视，实际上应付。

　　2.提高培训效果步骤

　　(1)充分理解公司发展战，完善培训需求分析。

　　(2)深入开展技能培训重要性宣传，结合员工个人的职业发展计划，与员工沟通培训必要性。培训既提高员工对组织的价值，也有利于提高个人竞争力。

　　(3)与相关部门经理主动沟通，取得部门经理的支持和帮助。

　　(4)培训结果的转换要纳入员工和部门经理的绩效考核内容，与薪酬挂钩。

　　7[多选题] 关键绩效指标的可测性是指(　　)。

　　A.数据资料具有准确性和可靠性

　　B.数据资料具有公正性

　　C.各指标标准有明确的界定

　　D.数据资料要易于采集

　　E.各指标标准有简便易行的计算方法

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析：KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。

　　8[简答题] pay level

　　参考解析：工资水平

　　9[简答题] ombudsman

　　参考解析：调查专员

　　10[简答题] 产出

　　参考解析：

　　output

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