2016年高级人力资源管理师综合试题及答案16

　　1[简答题] 通过职业生涯面谈，可以帮助员工发现其职业生涯规划与发展中的哪些问题?

　　参考解析：

　　(1)人生目标选择不当，包括人生目标的层次定位不当(定得太高或太低)，目标的侧重点定得不合理。

　　(2)职业生涯通道设计不当，包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不合理等。

　　(3)职业生涯规划不够周密，包括长期计划缺乏职业生涯战，短期计划制定不详细，没有与轮岗、培训结合起来。

　　(4)培训不足，在实现职业规划目标过程中，特别在岗位变换之后常常感到力不从心。

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　　2[单选题]岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应该化为(　　)范围。

　　A.PRI

　　B.WAI

　　C.KPT

　　D.PCI

　　参考答案：C

　　参考解析：岗位职责指标的设计。岗位职责指标是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结归纳总结提炼而成的指标。岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应化为KPI的范围。

　　3[简答题]

　　【文件三】

　　类别：电话录音

　　来件人：车桂明集团“无人售货超市项目”主任

　　收件人：曹建明人力资源总监

　　日期：5月16日

　　曹总：

　　下周二要召开“无人售货超市项目”中期研讨会。我们想邀请集团人力资源、财务、物流管理、信息等部门参加，集团公司的部分领导和信驰的技术专家也会到会，希望得到您的支持，虽然项目叫 做“无人售货超市项目”，实际上这个门店依然会有很多岗位。包括保安、理货等。开始运营时，可 能还需要一些人工收银台来帮助顾客逐渐接受这种模式。在客户服务方面，也要比传统门店的要求更 高。另外还有一些其他门店没有的新职位。如信息咨询员等，也有人员需求。希望人力资源部能根据 这个新门店的特点拿出一套人力资源规划的草案来参与下周的讨论。

　　参考解析：

　　回复方式：电子邮件(或方案)

　　回文内容：

　　观点：积极探索并支持新的设想。

　　回文：

　　1、这是一个在新兴技术条件下的人员配置的全方位的人力资源战与管理问题： 即：不是简单的、传统的、普通的人力资源计划。 【问题水平定位】

　　2、“无人售货超市项目”对于人力资源来说，属于“技术开发型”策：P19 即：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战：一种是技术

　　开发型的长期发展战;另一种是人力资源开发型的中短期发展战。前者注重机器设备的更新，后 者强调人力资源的开发。

　　技术开发型战是依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大幅度提 高生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式。

　　【创新战下对于人力资源方面的波及】

　　3、岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计： 即：在原有工作设计的基础上，要根据实际进行组织变革和工作再设计。【新职位产生及统筹的基础工作和协调统筹】

　　4、岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任： 即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配的实质就是此两条。 【岗位匹配的实质】

　　5、岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务： 即：流程分段的责任，任务轻重的分工。 【基础性编制步骤】

　　6、深入分析，还有涉及工作岗位价值的评价，;来界定岗位的必要性和地位： 即：岗位价值的评价，具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。 【是岗位配置稳固的核心】

　　7、进一步的实施，应该有一系列相应的调查： 即：岗位负荷调查、关系调查等。 【实证研究，充实依据】

　　8、具体落实到具体的定编和定额： 即：各岗位汇总的编制及定额，来划定具体的落实。 【落实的基石和计划性】

　　9、由上述延伸到整体的招聘计划： 即：在上述调查数据的基础上，分析需求、岗位特点即预测供给可能。 【落实针对性计划】

　　10、由招聘计划相关到培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的的配合： 即：为了支持及保证招聘计划落实的周边方面的配合。 【完善方案，模块相关】

　　11、要通过公司战来验证规划的可行性： 即：验证是否符合公司总体战及相关战及目标。 【明确服务方向】

　　12、注意技术验证的改进可能： 即：此类技术的验证具体误差情况。 【完善验证】

　　4[简答题] 简述员工培训开发体系的构建方式。

　　参考解析：企业员工培训开发体系的构建有两种流行的方式：一是结构化培训体系构建方式，二是过程培训体系构建方式。

　　5[多选题]创新方法中的设问检查法具体包括()。

　　A.5W1H 法

　　B.智力激励法

　　C.和田十二法

　　D.逆向转换型技法

　　E.奥斯本核查表法

　　参考答案：ACE

　　6[简答题] 简述新员工接纳组织的信号。

　　参考解析：

　　(1)决定留在组织中，是新员工接纳组织和雇佣条件的一个信号。尤其是在人力资源市场充分开放、新员工具有有效竞争力的条件下，这种滞留暗示了新员工对组织和工作情境的真正接受。

　　(2)发挥出高水平的内激力和承诺是新员工接纳组织和工作情境的明显信号。高水平的内激力和承诺主要是指员工工作积极性、自觉性、创造性的充分发挥，表现为满腔热情地工作，具有高度责任心和事业心，充分利用作业时间承担更多的工作任务，积极参加高风险、创造性、挑战性的工作等。

　　(3)关注组织的发展，具有团队意识和参与意识是新员工接纳组织的又一明显信号。新员工关心组织的发展，不仅服从于组织，而且力求融入组织，注重发扬团队精神，具有积极参与组织团队各项事情的意识和要求。这充分表明员工个人在感情上接受了组织，而且接纳程度比较深。

　　(4)接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级，将之视为暂时的情况，相信和期待组织的许诺一定可以兑现，是新员工接纳组织的又一信号。组织会向新员工许诺在将来某一时间有富于挑战性的工作，增加工资或晋升，但目前需要接受枯燥的工作或低薪和低职业等级。如果员工心甘情愿地暂时承受这些压力，表明他信任组织，接纳了组织。

　　7[单选题]战略地图是通过( )将战略主旨和企业层面的KPI联系起来。

　　A.平衡计分卡

　　B.任务分工矩阵

　　C.战略性衡量项目

　　D.目标分解鱼骨图

　　参考答案：A

　　8[多选题]股票期权的特点是(　　)。

　　A.股票期权是权利而非义务

　　B.这种权利是公司无偿“赠送”的

　　C.股票不能免费得到，必须支付“行权价”

　　D.期权是经营者一种不确定的预期收入

　　E.它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个变量

　　参考答案：ABCDE

　　参考解析：

　　股票期权的特点：

　　股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全享有自由，公司无权干涉。

　　权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权“行权价”。

　　股票不能免费得到，必须支付“行权价”。

　　期权是经营者一种不确定的预期收入，企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本。

　　股票期权的最大特点在于实现了经营者与投资者利益的高度一致。

　　9[多选题]( )可作为平衡积分卡中内部业务流程层面的指标。

　　A.资产利用指标

　　B.客户满意度

　　C.产品生产时间

　　D.员工保持率

　　E.售后服务一次成功率

　　参考答案：CE

　　10[简答题] 说明企业人力资源战略规划的评价过程。

　　参考解析：

　　(1)确定评价的内容。评价的具体内容是：企业战使命与战目标的执行情况，在战实施过程中局部工作与全局工作的协调配合以及具体运作的情况，对影响战实施的主要因素及其变化情况，各个部门和员工对战目标的实现所做出的贡献。

　　(2)建立评价衡量标准。监测和衡量企业人力资源战规划的具体指标和方法主要有：

　　1)岗位员工的适合度，岗位人员配置与人员接替的及时率以及岗位工作的负荷率等。

　　2)员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位人员流失率等统计指标，或发放调查问卷的方法来掌握实际情况。

　　3)员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、利润率、资金周转率等指标衡量。

　　4)员工心理和生理承受程度和状态，通过测试、问卷或面谈等方式，掌握实际情况。

　　5)员工的收入水平，与社会平均水平以及同行业同类岗位水平进行对比和评估。

　　6)员工对本企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况。

　　7)员工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关的信息等，根据这些指标可以提出具体评价标准。

　　(3)评估实际绩效。在战规划的评价内容和评价标准确定之后，应当定期定点地对企业人力资源运行的实际情况做出测量记录，为进行有效的战控制提供必要的数据资料和信息依据。在这个工作阶段，应当注意采用定量分析与定性分析相结合的方法，深入实际进行调查，采集到第一手真实的数据资料，才能有利于战评估的全面性和准确性。

　　(4)根据分析结果采取行动，对战决策进行必要的修改调整。在战评价的过程中，用预定的标准对实际取得的业绩进行对比，以便查找出战实施中存在的主要问题和偏差。如果业绩处于偏差的允许范围内，可以继续按照原定的战计划执行;如果实际业绩与目标的要求差距太大，必须查明原因，经过比较分析，提出改进和调整的具体对策，并付诸实施。

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