2016年助理人力资源管理师模考试题7

　　1[简答题]员工招聘渠道有哪些?

　　【解析】企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。

　　(1)内部招募

　　内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募可分为三种方式：①推荐法;②布告法;③档案法。

　　(2)外部招募

　　外部招募的方式包括：①发布广告;②借助中介;③校园招聘;④网络招聘;⑤熟人推荐。

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　　2[简答题] 简述情境模拟法的分类及特点。

　　【解析】情境模拟测试是指根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。

　　(1)情境模拟法的分类

　　根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。

　　(2)情境模拟法的特点

　　①这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，这种测试方法设计复杂且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

　　②情境模拟测试与笔试、面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。

　　3[简答题]2014年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名。根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见下表。

　　某公司2014年4月人员招聘相关资料统计表

　　(1)计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。

　　(2)计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。

　　【解析】

　　(1)招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低;反之，则意味着招聘单位成本高。

　　招聘的单位成本=招聘总成本/录用人数，具体计算如下：

　　招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+

　　6000)÷60=840(元/人)

　　招聘销售人员的单位成本=(24600+26400+6000)÷200=285(元/人)

　　招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)÷240=220(元/人)

　　根据计算结果可知，招聘管理人员的单位成本最高，为840元/人;招聘生产工人的单位成本最低，为220元/人;销售人员的招聘成本居中，为285元/人。

　　(2)招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。

　　招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本

　　则该公司的招聘收益成本比为：

　　从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍，说明本次招聘工作比较成功。

　　4[简答题]M公司是N1C化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2014年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，其主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。

　　根据公司的安排，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。

　　在接下来的一周里，人力资源部收到了800多份简历。人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部的协商，生产部经理于某最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是麦某和张某，人力资源部提供的资料如下表所示。

　　经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，麦某在静待佳音;而张某打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的简历中没有前一个公司主管的评价，但是生产部负责人认为这并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部负责人虽然感觉张某有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上张某在面试后主动与该公司联系，生产部负责人认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用张某。

　　张某来到公司工作了六个月，公司经观察发现：张某的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不能胜任其工作。张某也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其他方面情况与实际情况并不一样;原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少;工作的性质和面试时所描述的也有所不同;在工作中经常会不知道该干什么。

　　分析要求：

　　(1)你认为M公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题?

　　(2)为何张某对现状会表示不太满意?

　　(3)假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。

　　【解析】

　　(1)M公司在此次招聘实施过程中存在的问题如下。

　　①人力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者。

　　②在对应聘人员进行筛选时，缺少科学的方法技术。从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，最终确定两人进行面试，不符合一般的招聘效率(投入一产出率)。

　　③用人部门的主管决策时依据直觉做出的判断，缺乏对候选人的客观评价。

　　(2)张某对现状不满意的原因如下。

　　①M公司招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有工作说明书。如果没有岗位分析作为基础，岗位职责、目标的设置就有很大的随意性，就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求。

　　②M公司在招聘时做了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对张某做了一些承诺，而这些承诺显然对张某进入该公司起了比较大的作用，但是这些承诺在张某进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现，从而对张某产生了一些消极影响。

　　(3)招聘过程策划如下。

　　①进行招聘需求分析。根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确是内部选拔还是外部招聘。

　　②明确招聘特征和要求。根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位的特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。

　　③选择招聘渠道和招聘方法。对于本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，为扩大企业知名度，在大众媒体上刊登招聘广告也可以，但费用相对较高，应聘者类型太过混杂。

　　④对应聘者进行选择。人力资源部向业务部门提供资料要详尽，并设计面试评价表。要以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标排除凭印象、经验等主观因素进行选择。

　　⑤招聘效果评估。对照招聘计划和实际录用的结果(数量和质量)进行评价总结，从时间效率和经济效率两方面进行招聘评估。

　　5[简答题]简述招聘活动过程中录用环节的评估包括哪些内容?

　　【答案】

　　(1)录用员工的质量(业绩、出勤率等)。

　　(2)职位填补的及时性。

　　(3)用人单位或部门对招聘工作的满意度。

　　(4)新员工对所在岗位的满意度

　　6[简答题]今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如下表所示。请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。

　　【答案】

　　由题意，具体计算过程如下：

　　(1)招聘总成本=20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200(元);

　　总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=(3+2+1)÷76200=0.79(人/万元)。

　　(2)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用=(100+90+80)÷10000=0.027(人/元)。

　　(3)招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%=(3+2+1)÷(3+2+1)×100%=100%。

　　(4)录用比=录用人数/应聘人数×100%=(3+2+1)÷(100+90+80)×100%=2.2%。

　　(5)应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%=(100+90+80)÷(3+2+1)×100%=4500%。

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