一、单项选择题(每题的各选项中，只有1个最符合题意)

　　1.根据巴尼的观点，组织中的人力资源之所以能够成为企业优势资源，是因为( )。

　　A.人力资源具有边际报酬递减性

　　B.人力资源可以被其他资源替代

　　C.高能力的劳动者是稀有资源

　　D.优秀企业的人力资源管理很容易被模仿

　　2.对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是( )。

　　A.裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍

　　B.合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略

　　C.增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工

　　D.制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工

　　3.影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是( )。

　　A.企业追求长期利益，关注长远目标

　　B.职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注

　　C.部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟

　　D.人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题

　　4.密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色是( )。

　　A.战略伙伴

　　B.员工激励者

　　C.管理专家

　　D.变革推动者

　　5.企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为( )。

　　A.职业规划 B.继任计划

　　C.培训开发规划 D.补充规划

　　6.关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是( )。

　　A.主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织

　　B.主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法

　　C.主观判断法是一种精确的预测方法

　　D.主观判断法是一种定量的预测方法

　　7.企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是( )。

　　A.专家人数不应多于20人 B.给专家提供充分的资料和信息

　　C.问题的表述尽量含糊 D.专家必须对问题作出精确回答

　　8. 在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是( )。

　　A. 招聘员工的平均成本

　　B. 薪酬发放出错的次数

　　C. 员工的辞职率

　　D. 薪酬开支占组织总体开支的比率

　　9.在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是( )。

　　A.裁员

　　B.自然减员

　　C.降级

　　D.减薪

　　10.工作的内在激励度的计算公式是( )。

　　A.激励度=[(技能多样性+自主权+任务重要性)/3]×反馈性

　　B.激励度=[(技能多样性+任务完整性+任务重要性)/3]×工作自主性×反馈度

　　C.激励度=[(技能多样性+任务重要性+反馈性)/3]×工作自主性

　　D.激励度=[(技能多样性+任务重要性+任务完整性)/3]×反馈性

　　11.围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是( )。

　　A.机械型工作设计方法 B.生物型工作设计方法

　　C.直觉运动型工作设计方法 D.激励型工作设计方法

　　12.关于工作分析方法的说法，错误的是( )。

　　A.访谈法应用广泛，适用于各类工作

　　B.问卷法操作简单，成本较低

　　C.工作日志法要求任职者在一段时间内记录自己每天的工作活动

　　D.观察法要求工作分析人员通过直接参与所研究的工作来掌握工作相关信息

　　13.关于工作设计方法的说法，错误的是( )。

　　A.机械型工作设计方法强调围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计

　　B.生物型工作设计方法关注对及其和技术的设计，目的是降低某些特定职位对体力的需求

　　C.直觉运动型工作设计方法是通过降低工作对信息加工的要求，来改善工作的安全性和可靠性

　　D.激励型工作设计方法强调工作效率的最大化，使得员工在工作中的精神需求最小化二、多项选择题(每题的备选项中，有2个或2个以上上符合题意，至少有1个错项。)

　　1.评估人力资源管理效果的方法有( )

　　A.人力资源指数

　　B.人力资源有效性指数

　　C.人力资源部门绩效评价

　　D.绩效评估

　　E.绩效管理

　　2.关于人力资源规划的责任，实施HRP所需要的人员有( )。

　　A.人力资源部门

　　B.高层

　　C.相关专家

　　D.其他职能部门经理

　　E.员工

　　3.关于马尔科夫分析法的说法，正确的是( )。

　　A.马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表

　　B.马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律，从而推测未来的人员变动趋势

　　C.马尔科夫分析法的基本假设是，既定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是经常变化的

　　D.所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高

　　E.马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人员变动表

　　4.关于职位说明书的说法，正确的是( )。

　　A.职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范

　　B.工作描述是对有关工作特性的信息进行的书面描述

　　C.工作描述是对任职者的要求

　　D.工作规范界定了工作对任职者的要求

　　E.工作规范可以作为招聘甄选的依据　三、案例分析题(由单选和多选组成。)

　　两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划;没有明确有效的招聘方案.无法满足企业的大量人才需求;仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠.造成大量的人才浪费;由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下;没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展;绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　1.该企业在人力资源管理方面存在的问题是( )。

　　A.企业没有设立专门的人力资源管理部门

　　B.人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识

　　C.人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念

　　D.人力资源管理实践之间缺乏内在一致性

　　2.为解决该公司人力资源管理方面的问题，公司决定重新界定人力资源部与直线部门在人力资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有( )。

　　A.拟定人力资源供需平衡的计划

　　B.对管理者进行考核培训

　　C.提交人员需求计划和人员需求条件

　　D.制定并组织实施员工培训计划

　　3.为有效解决该企业面临的人力资源管理问题，正确的做法是( )。

　　A.提高人力资源管理人员的专业能力与素养

　　B.将人力资源管理工作完全外包

　　C.设计符合组织特点的人力资源实践系统

　　D.解散人力资源部

　　4.可以用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括( )。

　　A.人力资源部门的员工人数

　　B.解决员工抱怨问题的时间长短

　　C.招聘员工的平均成本

　　D.对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例　一、单项选择题(每题的各选项中，只有1个最符合题意)

　　1. 【答案】C

　　【解析】1991年巴尼指出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性(人力资源具有边际报酬递增性质)。

　　2. 【答案】A

　　【解析】采取紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。这类战略重要的人力资源工作是裁员。

　　3. 【答案】C

　　【解析】战略性人力资源管理的障碍有：

　　(1)组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。

　　(2)人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题。

　　(3)对人力资源的价值缺乏认识。许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看做是与其业务没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作。

　　(4)职能管理人员更关注技术问题。

　　(5)人力资源管理活动的成果难以量化。

　　(6)受到传统的抵制。

　　4. 【答案】D

　　【解析】密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色是变革推动者。

　　5. 【答案】A

　　【解析】晋升规划:根据企业的人员分布状况和层级结构拟定的人员提升政策和方案。

　　补充规划:拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把握需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。补充规划和晋升规划密切相关

　　培训开发规划:目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的。

　　配备规划:对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，这是确定组织人员需要的重要依据

　　继任规划:公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划

　　职业规划:企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。

　　它不仅是个人的事，也是组织所必须关心的事

　　6. 【答案】B

　　【解析】主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。是一种较粗的人力需求预测方法，适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。是一种定性的预测方法。

　　7. 【答案】B

　　【解析】德尔菲法须注意的原则：专家一般不少于30人，问卷返同率不低于60%。避免造成误解和歧义，问题尽量简化。

　　要给专家提供充分的资料和信息。预测结果不要求精确，必须得到专家的理解和支持。

　　8. 【答案】C

　　【解析】评价员工关系的指标有辞职率、缺勤率、员工抱怨的人次等。

　　9. 【答案】B

　　【解析】在人员供需平衡中速度慢、员工受伤害程度低的方法有：提前退休、自然减员、再培训。

　　10. 【答案】B

　　【解析】MPS的计算公式是：(激励潜能分数)MPS=[(技能多样性十任务完整性十任务重要性)/3]×工作自主性×反馈性

　　11. 【答案】A

　　【解析】机械型工作设计方法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计。

　　12. 【答案】D

　　【解析】访谈法:又称面谈法。目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一适用于各类工作的方法

　　问卷法:操作程序简单、成本较低，被大多数企业采用

　　观察法:通过在工作现场，对某些特定的活动进行观察、收集、记录的一种传统的工作分析方法

　　工作日志法:要求任职者在一段时间内记录自己每天的工作活动，在缺乏工作文献时，其优势尤为明显

　　13.【答案】D

　　【解析】机械型工作设计法强调找到一种使效率最大化，使得员工工作中的精神需要最小化。

　　二、多项选择题(每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。)

　　1. 【答案】AB

　　【解析】

　　提出者构成

　　人力资源有效性指数菲利普斯总收入/员工总数;资产总数/员工费用;经营收入/员工费用;经营收入/股东;股本总数。

　　人力资源指数舒斯特薪酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素。它不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况.

　　2. 【答案】ABD

　　【解析】实施HRP：高层+其他职能部门经理+人力资源部门

　　3. 【答案】ABDE

　　【解析】马尔科夫分析法的基本假设是：给定时期内，从低一级某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。

　　4. 【答案】ABDE

　　【解析】工作规范又称为任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。

　　三、案例分析题(由单选和多选组成。)

　　两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划;没有明确有效的招聘方案.无法满足企业的大量人才需求;仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠.造成大量的人才浪费;由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下;没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展;绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　1. 【答案】BCD

　　【解析】根据案例内容，企业已经设立了专门的人力资源管理部门，所以选项A不选。选项BCD在案例内容中“该企业的人力资源管理目前面临以下困境”中都有体现。

　　2. 【答案】ABD

　　【解析】本题考查人力资源管理部门的职责范围。选项C不属于人力资源管理部门的职责范围，具体可参见教材47页人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工。

　　3. 【答案】AC

　　【解析】本题考察对案例的理解分析能力，案例中，人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，所以需要提高人力资源管理人员的专业能力与素养;完全外包和解散人力资源部表述有误。

　　4. 【答案】BCD

　　【解析】本题考查人力资源管理成效的指标。人力资源部门的员工人数不能代表工作的成效，解决员工抱怨问题的时间长短、招聘员工的平均成本、对绩效考核　结果提出异议的员工的人数和比例可以作为在其工作领域的定量评价指标。具体可参见教材49页人力资源管理部门的绩效定量评价标准。