2016年人力资源管理师精选讲义:结构化面试的组织与实施

　　第二章 招聘与配置

　　第二节 面试的组织与实施

　　结构化面试的组织与实施

　　一、 结构化面试问题的类型

　　二、 行为描述面试的内涵

　　行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经理中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应品者做出评价。

　　(一) 行为描述面试的实质

　　1、 用过去的行为预测未来的行为

　　2、 识别关键性的工作要求

　　3、 探测行为样本

　　(二) 行为描述面试的假设前提

　　1、 一个人过去的行为最能预示其未来的行为

　　2、 说和做是截然不同的两码事

　　(三) 行为描述面试的要素

　　考官把握4要素：

　　三、 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤

　　(一) 构建选拔性素质模型

　　1、 组建测评小组(公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者)

　　2、 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本

　　3、 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员人格特征

　　4、 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表

　　5、 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构件选拔性素质模型

　　(二) 设计结构化面试提纲：实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型。

　　1、 将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。

　　2、 请专家对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

　　3、 将问卷发放给该岗位的员工，进行预先测试，检验其有效性。

　　4、 编写结构化面试大纲。

　　(三) 制定评分标准及等级评分表

　　(四) 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度

　　1、 要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息。

　　2、 要求面试官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应品者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。

　　3、 要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效的控制面试局面。

　　4、 要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免偏差，遵守打分规则，确保应品者机会平等。

　　(五) 结构化面试及评分

　　(六) 决策：进行人——岗位——组织匹配的决策

　　1、 淘汰不具备关键性选拔素质的候选人

　　2、 求得负分的每个指标的得分的平方和S，并按S由小到大的循序为候选人编号。S越小，编号越小，说明候选人与岗位的匹配越好。

　　3、 对S相等的候选人先对比其得正分的指标数目，得正分的指标越多，越优秀，编号排在前面

　　4、 对S相等，得正分的指标数目也相等的候选人，将得正分的指标的得分相加，得分越高，越优秀，编号排在前面

　　5、 根据人力资源规划中招聘的人数要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。

　　四、 结构化面试的开发

　　结构化面试的开发包括：测评标准的开发、即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计;评分标准的确定。

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