招聘与选拔

　　4.2.1 招聘选拔的流程、招聘的定义、高效招聘的作用、招聘选拔的参与人员、HRM的流行趋势、满足企业招聘需求的方法、是否使用猎头公司的考虑因素、招聘的3个阶段和系统方法、竞争的定义、岗位描述和用人要求说明内容、发布招聘岗位目的、好的招聘广告的特征及内容、广告媒介、媒介的选择需考虑三方面因素

　　*Recruitment招聘流程：understand job了解空缺职位(岗位分析job analysis)、attracting candidates吸引合适的应聘者

　　*Selection选拔流程：sorting挑选应聘者、interview面试、induction入职

　　招聘：positive主动行为;选拔：negative被动行为

　　*招聘的定义：process、finding applicants系统过程、认识并定义技术需求、吸引具备技能的合适候选人 P312

　　*选拔的定义：employee resourcing process、choosing btw applicants for jobs

　　高效招聘的作用：公司有足够正确技能的人才 P310

　　*招聘选拔的相关人员：personal specialists(人事专员)、line manager(直线上级)、recruitment consultants(招聘顾问，如猎头公司、中介等)

　　Senior manager：人事计划、识别所需人才的技能、

　　HR Dpt：人事计划、员工记录、发布招聘广告、涉及职业申请表、与招聘顾问沟通

　　Line Manager：职位空缺申请、技能告知、参与面试、最终决定权

　　HRM的流行趋势：将招聘与选拔转让给直接经理 P312

　　满足企业招聘需求的方法：招聘咨询：分析需求、设计招聘广告、挑选面试者、参与一面、给出建议(前期筛选)

　　是否使用猎头公司的考虑因素：费用(cost)、相关知识(knowledge)、时间(Time)、劳力供给(supply of labor)

　　招聘的3个阶段——确定需求、吸引应聘者(广告)、挑选员工

　　*招聘的系统方法：P313

　　detailed HR planning详细的人事计划、job analysis做岗位分析(岗位职责描述job description、应聘者能力要求person specification)、职位空缺、发布招聘广告、面试、应聘者挑选、通知录取

　　竞争的定义：导致迎合工作需求的行为的能力、在组织环境的参数内、带来理想的结果 P314

　　*岗位描述内容：

　　job title岗位名称、superior & subordinate上下级、overall purpose of the job职位的目的、principal accountabilities for main tasks职责、flexibility-multi-skillling

　　*用人要求说明：

　　竞争力(behavioural/personal competence个性特征、work-based /occupational competence工作上手的速度)

　　内容：个人技能、证书、内在能力、动机、性格

　　Alec Rodgers的七点：身体妆容(力量、外貌、健康)、成就(证书、事业成就)、普通智力(平均或高于平均)、特殊天赋(心灵手巧)、兴趣(机械、与人打交道)、性情(安静、独立)、环境(住所、是否有车) P316

　　发布招聘岗位目的：吸引高质量的应聘者、并进行自我挑选的过程、招收合适的人选 P319

　　*好的招聘广告的特征：

　　concise简洁、attractive引人注目最大量吸引适合的人才、positive & honest信息诚实、relevant & appropriate to the job相关性

　　*内容：

　　Main business & location主营业务及公司地址、job title & main duties&responsibility岗位名称及主要职责及特殊条件、conditions条件、qualifications & experience要求证书及经验、rewards salary benefits、opportunity for training薪酬待遇及培训机会、application process申请流程及申请方法、encourage a degree of self-selection鼓励自我挑选、

　　广告媒介：杂志、告示牌、邮箱、公司内网intranet、报纸、电视台、电影院、人才市场、就业指导中心、网络等

　　媒介的选择需考虑三方面因素——范围、目标、成本(企业的类型、工作的类型、广告的成本、读者人数和传播、频率) P320

　　4.2.2 挑选/选拔的步骤、概括的选拔方法、选拔面试的目的、面试的3种分类/特点/优缺点、面试的局限性、面试问题的分类、挑选测试的特点/基本分类/分类/局限性、推荐信定义/内容/形式、群体选拔定义、改进招聘与选拔的方法

　　选拔的步骤：P320-321

　　寄送申请表给候选人、评估每位候选人根据主要标准、分类候选人、邀请候选人面试、强化面试做选拔测试、复审、寄送标准信给未录取的候选人、制作临时的offer给成功录取的候选人。

　　概括的选拔方法

　　面试(单独面试、小组面试、遴选委员会)

　　选拔测试(智力、天赋、性格、精通、医学)

　　介绍信考证(职位介绍信、品的证明书)

　　工作抽样(文件夹、试用期或者练习)——预计工作表现最有效的方法

　　群体选拔(评估中心)

　　选拔面试的目的：P322

　　找到职位最合适的人选、确定申请者明白职位的职责等、给面试者一个尽可能好的公司印象、提供公平对待对所有面试者。

　　*面试的分类：3类 单独面试、小组面试、遴选委员会 P321

　　Individual interview单独面试：面对面、一对一、比较灵活

　　优点：直接面对面交流、面试者和面试官之间的密切关系、问题的方向和跟踪具有灵活性。

　　缺点：面试者易隐藏知识的欠缺、面试官的感知具有选择性或被扭曲、与面试者的密切接触可能致使面试官客观的评价

　　小组面试(Panel)：多对一

　　优点：节约时间、更好的评估。

　　缺点：面试者压力大

　　遴选面试(Selection boards)：对面试者的看法分享、即可做面试评估、

　　优点：一些人面试候选者们并分享信息、便于立刻比较评估。缺点：问题变化大更随意、主导面试官容易影响其他面试官的判断、一些面试者在遴选下倍感压力、面试官们的分歧很大

　　面试的局限性：P325

　　范围：面试太过于概要、无法深入了解工作表现

　　人造：面试是一个人造的环境、无法真实反映一个人的情况

　　光环效应：基于单一明显的特质，最初的大体评判一个人，随后影响后来的感知，影响面试官的评估

　　感染性的偏见：面试官通过示意(提问、非语言性线索)改变申请者的行为，

　　陈规：陈规分享会造成团队中的每个人都会有这些特征。

　　错误评估：定性因素如激励、诚实、正直很难客观评估

　　逻辑错误：如，前两三份工作工作持续时间短，具有不稳定性

　　无经验的面试官：会破坏面试(无法适当评估候选人的信息、无法根据职位描述和要求详述比较候选人、无法控制面试的方向和长度、无法提出适当的问题来抽出数据或使面试者轻松自在、勉强探索实施或挑战陈述)

　　*面试问题分类：P323

　　开放问题(Open;Who、What、Where、When、Why?)

　　刨根问底式(Probing;)

　　封闭问题(Closing，Yes或No)

　　解决问题式(Problem-solving给出解决方案，情景式问答)

　　引导式(leading，鼓励面试者给予一个肯定的答案Surely。。。?Don’t you agree that。。。?)

　　选择测试的特点：敏感(区别候选人差异、)、标准、可靠、有效P326-327

　　选择测试的基本分类：技能与成就性测试(与工作有关的竞争力)、心理计量测试(天赋、智力、性格)

　　*selection test选择测试的分类：skill技能测试、intelligence智力测试、competence才能测试、personality性格测试P327

　　测试的局限性：与工作能力无直接关系、测试结果的解释具有技术性、特定种类测试中的困难(天赋测试内容易被后面的申请者知晓、个性测试给出误导性的结果、智力测试很难设计并不公平、大多测试可通过指导和练习)、很难排除偏见 P327

　　推荐信考证定义：提供预期雇员的进一步的信息 P329

　　推荐信的内容：真实信息(确认工作经历、工资及离职原因)和意见(对性格等特质的看法)——最少两名雇主的推荐信、个人推荐信给予雇主的信息较少

　　推荐信的形式：书面(职位名称、主要工作职责、雇佣时期、工资、考勤记录)和电话

　　群体选拔定义：经过两天或几天的时间，一系列的测试、面试和群体情况，小数的候选人选拔 P328

　　改进招聘与选拔的方法：改进挑选者的政策和指导方针、建立系统的步骤、改进挑选者的教育和培训、职位广告的审计、拓宽选拔技巧的组织系统、合理使用外部的招聘中介和咨询公司P330