多样性与平等机会

　　4.3.1 平等机会的定义、平等就业的机会均等政策、*非法歧视的内容及分类、残疾歧视的方面、规划高效的平等机会政策、招聘与选拔对歧视的敏感、平等机会政策和多样性的有效性

　　平等机会的定义：企业的一种管理方法、公平待遇和福利

　　平等就业的机会均等政策：Equal access to benefits and fair treatment、不因年龄、性别、宗教、种族等发生歧视

　　*非法歧视的内容：性别及婚姻状态、肤色/种族/国籍/残疾/性取向/宗教信仰、年龄等

　　分类：(4类)直接、间接、Victimization、Harassment P335

　　direct直接歧视：如，no freshman

　　*indirect间接歧视：政策上平等，但实际操作产生歧视;如，强加一些条件，3-5年工作经验

　　*打击报复歧视(Victimization)：penalized，因揭发穿小鞋

　　骚扰(Harassment)歧视：侵犯性的行为或语言

　　残疾歧视的方面：P336

　　决定谁来面试、录用谁、或者给不给offer

　　雇佣和晋升、调职、培训机会或其他好处

　　因残疾而解雇

　　雇主被强求做出合理的工作安排调整或者身体特征的前提

　　规划高效的平等机会政策：P337

　　支持、工作小组、行动计划和资源、监督

　　积极的措施(采取积极措施鼓励人们从不利群里中走出来找工作并培训，竞争空缺职位)—— 区别于积极歧视。例如，在职位广告中使用民族语言、对女性实施管理技巧的培训、意识训练、辅导、训诫措施来管理性骚扰、种族歧视、宗教歧视。

　　招聘与选拔：对歧视尤为敏感、即使诚恳的不公平也如此(往往非有意的)P338

　　平等机会政策和多样性的有效性：manage diversity — human difference(歧视的原因)

　　组织的包容(Tolerance)、有效的沟通、有效管理、多样性的巧妙管理

　　4.3.2 人才计划多样性政策的目的、管理多样性的概念、多样性与平等机会的关系、 Ingham的多样性政策、

　　人才计划多样性政策的目的：提高平等就业的机会、提升各个背景的同事关系、消除非法歧视

　　管理多样性的概念：基于组织目前注重的个人差异规模是天然的，人们之间最明显差异 与表现无关的分类 P339

　　多样性与平等机会的关系：作为概念，雇佣中的多样性比平等机会要更深刻P339

　　Ingham的多样性政策：P339-340

　　步骤1：分析企业环境

　　步骤2：定义多样性及其商业好处(法律及道德及社会好处;商业好处：对市场分割的更好理解、积极的雇主品牌、人才的吸引和保留;雇员好处：更有代表性的工作力、人们的价值和尊重、完整奉献的机会、提升创造力)

　　步骤3：将多样性政策引进公司战略

　　步骤4：将多样性栽种到核心HR流程和系统中

　　步骤5：确保领导者实施政策

　　步骤6：使各阶层的员工都摄入进来

　　步骤7：交流、沟通、再交流

　　步骤8：明白公司的需求

　　步骤9：评估