2016年人力资源管理员《专业技能》预测卷(三)

　　1[简答题]简述讲授法的优点和缺点。

　　【参考解析】

　　讲授法是指教师按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授知识的培训方法。

　　(1)讲授法的优点

　　①易于操作。一般培训内容确定后，只需根据培训的内容确定相应的主讲人，找到一间合适的教室(如会议室)，选定培训的时间，召集需进行培训的学员即可进行，学员数量可多可少。

　　②经济高效。可以同时对大量学员进行培训;可在较短时间内使学员系统地学习、掌握有关的知识。

　　③有利于教师作用的发挥。培训教师在课堂上对学习者进行知识讲解、能力训练、思维启迪、方法示范，在培训中起着主导作用。

　　(2)讲授法的缺点

　　①单向式教学。讲授法的培训过程是由教师控制的，讲授的内容、进度取决于教师，学员基本处于被动接受状态，教师与学员间缺乏必要的交流和反馈，学员间缺乏相互作用和信息交流。单纯的或过多的采用讲授法，会助长学员学习的被动性或抵触情绪，而且不利于学习内容的消化和记忆。

　　②缺乏实际的直观体验。讲授法仅是利用语言从理论上传授知识和技能，不能给学员提供相关的感性认识，可能对知识的理解和运用带来困难。

　　③培训的针对性不强。讲授法主要针对学员的普遍性问题确定讲授内容，采用统一资料、同一方法进行培训，难以顾及每个学员的具体特点和个别问题。

　　2[简答题]简述劳动安全卫生管理制度包括哪些具体制度?

　　【参考解析】

　　为防止重大劳动安全卫生事故的发生，企业必须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。劳动安全卫生管理制度包括：

　　(1)安全生产责任制度。

　　(2)安全技术措施计划管理制度。

　　(3)安全生产教育制度。

　　(4)安全生产检查制度。

　　(5)重大事故隐患管理制度。

　　(6)安全卫生认证制度。

　　(7)伤亡事故报告和处理制度。

　　(8)个人劳动安全卫生防护用品管理制度。

　　(9)劳动者健康检查制度。

　　3[计算题]某企业职工王鹏。7月实际上班天数25天(制度工作时间为22天)，其中10天时间由于业务繁忙，每天工作时间为11个小时。

　　请计算7月份该职工的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度。

　　【参考解析】

　　4[综合题]某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?

　　请回答问题：如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题?

　　【参考解析】

　　(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，具体分析如下：

　　①硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，被评为好与差的很少。

　　②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，另从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小，因此不适合采用硬性分配法进行绩效考评。

　　(2)为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：

　　①明确考评目的;

　　②根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括;

　　③考核指标的比重分配要合理;

　　④选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分;

　　⑤重视绩效面谈的作用。

　　5[综合题]图2—1显示了某地多家企业行政人员、专业人员、管理人员和保洁人员的招聘信息发布渠道使用情况：

　　(1)简要分析图表中所提到的三种招聘信息发布渠道以及其他你所知道的招聘信息发布渠道的优缺点。

　　(2)请说明图中所示四类人员的主要招聘渠道。并结合四类人员的特点加以分析。

　　【参考解析】

　　(1)招聘信息发布的渠道有报纸、杂志、广播电视、互联网、其他印刷品等。这五种招聘信息发布渠道的优缺点如表2—3所示。

　　(2)主要方式及原因分析：

　　①行政人员、专业人员、管理人员的招聘信息发布渠道采用杂志的比较多。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。因此，在一般情况下，杂志招聘广告比较适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。

　　②保洁人员一般需求量比较大，技术水平要求较低，人员流动性较大，适合采用报纸刊登广告方式发布招聘信息。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。因此，一般情况下，报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。

　　③专业人员招聘适宜采用网上招聘的方式。网上招聘具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通讯领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。

　　6[综合题]某单位2007年10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某与王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证;王某是大专毕业，她们同时被单位录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限是四年，试用期半年。两人在试用期工作都很认真。

　　2008年2月，单位发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某声称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到单位请假。单位认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗了单位，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间单位不能解除劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

　　请问该单位的行为是否正当合法?为什么?

　　【参考解析】

　　(1)本案是一起关于试用期怀孕女工特殊保护的劳动争议案例。

　　(2)有关劳动法律规定劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。单位和赵某、王某签订合同时约定试用期是合法的。

　　(3)我国劳动法规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时提出解除劳动合同。此种情况在试用期满后不再适用。本案中，赵某的学历不符合录用条件，用人单位因而可以解除劳动合同。

　　(4)有关劳动法律规定，孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内不符合录用条件的，可以辞退，但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退。

　　(5)王某在试用期内才出现妊娠反应，并经医院证明，在招聘时并不知道自己怀孕或者根本就没有怀孕，因而不能认为是隐瞒真实情况，欺骗单位，所以单位以此为理由解除王某的劳动合同是不成立的。

　　(6)综上所述，该单位解除赵某的劳动合同是合法的，解除王某的劳动合同是不合法的，应撤销解除王某劳动合同的决定。