2017助理人力资源管理师专业能力章节考点整理：第五章

　　【理论知识】查看试题

　　【薪酬的概念】

　　薪酬(Compensation)泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

　　表现形式：精神的/物质的 有形的/无形的 货币的/非货币的 内在的/外在的

　　薪资即薪金、工资的简称;薪金(Salary): 较长时间核计，如月薪、年薪

　　工资(Wages):以工时或产品件数核计，如计时、计件工资

　　相关概念：报酬 薪给 奖励 福利 分配

　　【影响员工薪酬的主要因素】

　　影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效 职务或岗位 综合素质和技能 工作条件 年龄与工龄

　　影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平

　　劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略

　　基本目标 ：1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才;2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报;3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力;4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进双方利益共同体，谋求员工与企业的共同发展。

　　基本原则: 1.对外具有竞争力 2.对内具有公正性 3.对员工具有激励性 4.对成本具有控制性

　　基本内容: 1.企业员工工资总额管理(加班费、电力调配、周六日对调、定时定量等) 2.企业员工薪酬水平的控制; 3.企业薪酬制度的设计与完善; 4.日常薪酬管理工作(1.开展薪酬的市场调查; 2.制定年度员工薪酬激励计划; 3.员工满意度调查 4.人工成本计划执行情况 5.薪酬调整

　　薪酬制度设计基本要求: 1.体现保障、激励和调节三大职能;2.体现劳动的三种形态：潜在/流动/凝固;3.体现岗位的差别：技能/责任/强度/条件(环境);4.建立劳动力市场的决定机制;5.合理确定薪资水平，处理好工资关系;6.确定科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制 7.构建相应的支持系统(用工/绩效/开发/晋升)

　　衡量薪酬制度的三项标准：1.员工的认同度;2.员工的感知度;3.员工的满足度。

　　制度企业薪酬制度的基本依据:1.薪酬调查; 2.岗位分析与评价;3.明确掌握企业劳动力供给与需求的关系;

　　4.明确掌握竞争对手的人工成本状况 5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求;6.明确企业的使命、价值观和经营理念;7.掌握企业的财力状况;8.掌握企业生产经营特点和员工特点

　　【薪酬管理制度的制定程序】

　　一、最低工资

　　确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

　　2.社会平均工资水平 3.劳动生产率增长率 4.劳动就业实际状况 5.地区之间经济发展水平的差异

　　二、最长工作时间

　　《劳动法》中明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度：

　　1. 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;

　　2. 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;

　　3. 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

　　三、单项工资管理制度制定的基本程序

　　1. 准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、分红制度等;

　　2. 明确界定单项工资制度的作用对象和范围; 3.明确工资支付与计算标准;

　　4.涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

　　四、常用工资管理制度制定的基本程序

　　(一)岗位工资或能力工资的制定程序

　　1. 根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例及工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额;

　　2. 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价;

　　4.根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;5.工资调查与结果分析;6.了解企业财务支付能力;

　　7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;

　　8.确定每个工资等级之间的工资差距; 9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;

　　10.确定工资等级之间的重叠部分大小; 11.确定具体计算方法。

　　(二)奖金制度的制定程序

　　1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则;

　　3.确定奖金发放对象及范围; 4.确定个人奖金计算办法。

　　【工资奖金制度的调整】

　　一、工资奖金调整的几种方式

　　1. 奖励性调整(个人奖金=企业奖金总额*个人应得奖金系数) 2.生活指数调整3.工龄工资调整 4.特殊调整

　　二、工资奖金调整方案的设计

　　1. 根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级;

　　2. 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金;

　　3. 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资，根据过渡办法中的有关规定，一般本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定;

　　4. 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案;

　　5. 整理测算中出现的问题，供上级参考，以便于对调整方案进行完善。

　　三、工资奖金调整方案的设计

　　实操指引：1.调整后工资奖金总成本与目前之间的差异;2.工资成本评估依旺季、淡季、平时三个阶段出数据分析，以便于高层了解各时段成本状况;3.分析本次调整中差异或变动最大的岗位及金额;4.分析或控制/调整成本与不可控制/调整(如最低工资上调等)的成本数据。

　　四、工资奖金调整方案的设计

　　在统计分析调查数据时：1、薪酬水平高的企业应注意75%点处薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点处薪酬水平。2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法。3、通过回归分析可以找出影响薪酬水平或者薪酬差距、薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平或者薪酬差距、薪酬结构的发展趋势进行预测。

　　薪酬满意度调查的工作程序 1、确定调查对象：企业内全体员工 2、确定调查方式：常用问卷调查法

　　3、确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结 构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等。

　　【工作岗位评价】

　　一、工作岗位评价是指在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、所需的资格条件及劳动环境等方面进行的测量、评定，是指岗位相对价值的评价

　　特点：1)中心是客观存在的“事”和“物” 2)是对各岗位相对价值进行衡量的过程

　　3)是对同类不同层级岗位相对价值的衡量过程

　　原则：1.是岗位而不是岗位中的员工 2.让员工积极的参与，以便于认同岗位评价的结果

　　3.岗位评价的结果应该公开

　　工作岗位评价的信息来源：1.直接的信息来源;2.间接的信息来源。

　　岗位评价的主要步骤：1.职类划分 2.收集有关岗位的各种信息(过去/现在)3.建立岗位评价小组并进行培训

　　4.制定岗位评价总体计划及具体行动方案;5.找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出清单并作指标说明;6.通过专家小组讨论确定指标体系，确定衡量标准;7.先取重点岗位试点，检讨改进;8.全面落实，按照预定方案逐步展开;9.撰写各层级岗位的评价报告书 10.全面总结

　　一)工作岗位评价要素分类：1.主要因素;2.一般因素;3.次要因素;4.极次要因素.

　　二)工作岗位评价的指标的特点与构成(P226)

　　1. 劳动责任要素2.劳动技能要素3.劳动强度要素4.劳动环境要素5.社会心理要素

　　三)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则(P228)

　　1. 少而精的原则 2.界限清晰便于测量的原则 3.综合性原则 4.可比性原则

　　权重系数依使用范围分: 1.总体加权 2.局部加权 3.要素指标(项目)加权

　　工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准;工作岗位评价指标的量化标准;工作岗位评价的方法标准。

　　工作岗位评价标准：一、工作岗位评价指标的分级标准 二、工作岗位评价指标的计分标准制定

　　三、评价指标权重标准的制定 四、工作岗位评价结果误差的调整 五、岗位测评信度和效度检查

方法

概   述

实施步骤

优   点

缺    点

适用企业

岗

位

排

列

法

根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列

选择评价岗位，取得工作说明书，进行评价排序

简单方便，易理解、操作，节约成本；能够有较高的满意度

评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价者对每个岗位的细节非常熟悉；无法回答各岗位之间的价值差距

岗位设置比较稳定，规模小

岗

位

分

类

法

将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值

岗位分析并分类，确定岗位类别的数目，对各岗位类别的各个级别进行定义，将被评价岗位与标准比较

简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误

划分类别是关键，成本相对较高

各岗位的差别明显，公共部门和大企业的管理岗位

因

素

比

较

法

确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之比较来确定它的薪酬标准

选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位确定报酬要素及各要素的基本工资；将非标尺性岗位进行比较来确定各要素应得的报酬

要素的确定富有弹性，适用范围广，比较简单易行

应用最不普遍，要经常做薪酬调查，成本相对比较高。

能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的企业

评

分

法

选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值

划分职类职种；

依不同职类选择评价标准和权重；

各要素划分等级并给予分值

能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响。可依情况调整要素和权重，易于理解接受

工作量大、费时费力、选评价项目及给权重时有一定的主观性。

生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型事业单位

　　【模拟试题】

　　1[单选题]薪酬是一个比较宽泛的概念，包含了几方面的内容。其中，( )与岗位关系密切，也与个人的技能、经验和贡献有关。

　　A.津贴　　B.奖金

　　C.福利　　D.工资

　　【参考答案】D

　　2[单选题]要素计点法的操作步骤如下( )。

　　A.确定薪酬要素、确定要素等级、确定点值、确定要素的相对价值

　　B.确定要素等级、确定薪酬要素、确定点值、确定要素的相对价值

　　C.确定要素等级、确定薪酬要素、确定要素的相对价值、确定点值

　　D.确定薪酬要素、确定要素等级、确定要素的相对价值、确定点值

　　【参考答案】D

　　3[单选题]岗位评价的方法中，( )有效地解决了不同职能部门的不同职务之见相对价值的相互比 较和量化的难题。

　　A.岗位排列法　　B.海氏评价法

　　C.要素比较法　　D.岗位分类法

　　【参考答案】B

　　4[单选题]企业接送员工上下班的免费通勤车和免费定期体检属于( )。

　　A.机会性福利　　B.优惠性福利

　　C.荣誉性福利　　D.服务性福利

　　【参考答案】D

　　5[多选题]岗位评价是指企业根据预先所设定的岗位的难易程度、责任大小等标准，对岗位的相对价值进行评价。岗位评价常用的方法有( )。

　　A.岗位排列法　　B.岗位分类法

　　C.要素比较法　　D.要素计点法

　　E.海氏评价法

　　【参考答案】ABCDE

　　6[多选题]岗位技能工资制的结构体系通常是由( )组成。

　　A.基本工资　　B.岗位工资

　　C.辅助工资　　D.特殊行业工资

　　【参考答案】ACD

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