2017助理人力资源师章节考点练习：行为导向型客观考评方法

2017助理人力资源师章节考点练习：行为导向型客观考评方法

　　第四章 绩效管理

　　第二节 绩效管理的考评方法与应用

　　第二单元 行为导向型客观考评方法

　　【能力要求】

　　一、关键事件法

　　1.关键事件也称重要事件法。关键事件法对事不对人，以事实为依据。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。

　　2.它强调的是：选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就确定了。

　　3.主要特点

　　①为考评提供了客观的事实依据。

　　②考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终。

　　③以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。

　　4.缺点

　　①关键事件的记录和观察费时费力。

　　②能作定性分析，不能作定量分析。

　　③不能具体区分工作行为的重要性程度。

　　④很难使用该方法在员工之间进行比较。

　　二、行为锚定等级评价法

　　1.概念：行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。

　　2.具体工作步骤

　　(1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做出明确简洁的描述;

　　(2)建立绩效评价的等级，一般为5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义;

　　(3)由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

　　(4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由

　　优到差，从高到低进行排列。

　　(5)建立行为锚定法的考评体系。(2分)

　　3.优缺点

　　(1)不足：设计和实施的费用高;费时费力。

　　(2)优点：

　　●对员工绩效的考量更加精确

　　●绩效考评标准更加明确

　　●具有良好的反馈功能

　　●具有良好的连贯性和具有较高的信度

　　●考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。

　　三、行为观察法

　　行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。

　　1.做法：

　　本方法不是首先确定工作行为处理何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。

　　如：从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。

　　2.优点：行为观察量表法克服了关键事件不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点。

　　3.缺点：

　　①编制一份行为观察量表较为费时费力。

　　②完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。

　　行为观察量表实例

　　克服变革的阻力

　　(1)向下级详细地介绍变革的内容(　　)

　　从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)

　　(2)解释为什么变革是必须的(　　)

　　从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)

　　(3)讨论变革为什么会影响员工(　　)

　　从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)

　　(4)倾听员工的意见(　　)

　　从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)

　　(5)要求员工积极配合参与变革的工作(　　)

　　从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)

　　(6)如果需要经常召开会议听取员工的反映(　　)

　　从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)

　　06～10分：未达到标准;11～15分：勉强达到标准;16～20分：完全达到标准;21～25分：出色达到标准;26～30分：最优秀。

　　四、加权选择量表法

　　本方法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形容性或描述性语句，说明员工的各种具体工作行为和表现(2007年5月考试单选题)，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。

　　1.优点：打分容易，核算简单，便于反馈。

　　2.缺点：适用范围较小。采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。

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