第二节　人员甄选的方法

　　一、筛选申请资料:

　　在求职者众多,面试成本压力大的情况下,企业也往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步。

　　1、个人简历与申请表的特点

　　个人简历优点:形式灵活,有利于求职者充分进行自我表达;

　　缺点:缺乏规范性,随意性较大,有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息,还可能存在自我夸大的倾向。

　　2、申请表的主要内容:

　　1)申请人客观信息;2)过去成长与进步情况;3)稳定性与求职动机;4)预测求职者实际工作绩效的信息。

　　3、设计求职者申请表时需要注意的事项

　　以职务说明书为依据,每一栏目均有一定目的,不要烦琐重复。还需符合国家的法规与政策。

　　二、专业笔试法:

　　这种方法可以有效地测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素的差异 ,目前在我国组织人员中的招聘过程中被广泛应用。笔试的形式一般有两种:

　　1、论文形式的笔试

　　优点:易于编制试题,能测验书面表达能力,易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力;

　　缺点:评分缺乏客观标准,不能测出应聘者的实际操作能力。

　　2、测验形式的笔试

　　优点:①一次测试能够出题较多,题目较为全面,对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高,可以大规模地进行评价 ②费时少,效率高。③应试者的心理压力小,相对来说更容易发挥正常水平。④成绩评定较为客观。

　　缺点:不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。

　　三、面试法

　　面试是一种在特定的场景下,经过精心设计,采取通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式,了解应聘者的素质特征、能力状况及求职动机等的人员挑选方法。面试是企业最常用的测试手段。

　　1、面试的特点:1)直观性 2)全面性 3)目标性 4)主观性(面试最大的缺陷)

　　2、面试工作流程

　　1)面试前的准备

　　2)面试的初始阶段(3～4分钟):努力创造一种和谐的面谈气氛。

　　3)面试的深入阶段:发问与聆听是成功的关键。

　　4)结束面试

　　3、面试的种类

　　(1)结构性的面试:

　　是根据特定职位的素质要求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式,对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。

　　优点:可靠性和准确性比较高;主持人易于控制局面;面试通常从相同的问题开始。

　　缺点:灵活性不够。

　　适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。有两种比较有效的形式:

　　1)行为事件面谈法:通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息,从而预测其将来的行为。优势:客观、针对、准确、真实。

　　2)情景面试。面试者围绕实际工作中会出现的情景提出问题。情景面试的最大优点是,是能创拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心理特征,使评价结果更趋于客观、真实。

　　(2)半结构性面试。只对重要问题提前作出准备并记录在标准化的表格中。

　　(3)非结构化的面试。漫谈式的,面试者会提出探索性的无限制的问题,鼓励求职者多谈;面试没有应遵循的特别形式,谈话可向各方面展开;可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。适用于招聘中高级管理人员。

　　4、面试常见偏差及解决的办法

　　(1)、主要面试的偏差:

　　(1)最初印象倾向,也称为第一印象或首因效应

　　(2)负面印象加重倾向

　　(3)缺乏职位的相关知识

　　(4)雇用压力

　　(5)应聘者顺序错误

　　(6)对比效应

　　(7)非语言行为造成的错误

　　(2)、严格控制面试程序:

　　(1)通过工作分析确定工作要求。

　　(2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。

　　(3)编制包括一系列评价标准的评价表格。

　　(4)面试过程中还要注意从应聘者的非语言行为中获取信息。

　　(5)面试者需要经过训练,能够客观地评价应聘者的反应。

　　四、心理测验

　　心理测验是由测量专业人士开发的,通过提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为个体的行为代表,从而对被测试者的人文特征进行评价的客观技术。

　　(一)心理测验的类型

　　1、能力测验:

　　(1)智力测验是对一般智慧能力的测验。

　　(2)职业能力测验一般是针对某一职业类型的具体需求而设计,测量的不是一个人表现出的能力,而是从事某种职业能够取得成功的潜在能力,即对于某种职业的发展前景或可能具有的能量。

　　(3)特殊能力测验是针对个体在岗位所要求的特殊才能方面的潜力而设计的。

　　2、人格测验:

　　(1)自陈量表。按照事先编制好的人格量表,由应聘者本人挑选符合自己特征的描写,然后根据量表所得分数,判断应聘者的人格类型。

　　(2)投射法。由主试呈现一组未经组织的刺激材料,内容模糊的图片或绘画等,让应聘者在不受限制的条件下,尽量发挥想象力,描述自己从中看到的内容,使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中,从而了解应聘者的人格。主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。

　　(二)实施心理测验需要注意的问题

　　1)把心理测验当成补充工具;

　　2)对心理测验进行有效化;

　　3)保持准确的记录;

　　4)聘用专业的心理学人士;

　　5)保护测试者的隐私。

　　五、评价中心

　　是指在相对隔离的环境中,以团队作业的形式进行一系列的活动,从而客观地评价个体能力的方法。

　　(一)评价中心的形式:

　　1、无领导小组讨论(每组5到9人不等)考察能力:组织能力、专业和技术能力

　　2、角色扮演。主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。

　　3、文件筐作业。是评估中心运用得最广泛,而且被认为是最有效的一种评估形式。

　　4、管理游戏。是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。优点是:能够突破实际工作情景的时间与空间限制,将实际工作中很难遇到的情况出现在游戏中,考察的针对性和目的性比较强;趣味性比较强,能够引发应聘者浓厚的参与意识。

　　(二)使用评价中心应当注意的问题:

　　1)评估人员一般要规避现场,以保证标准环境;

　　2)评估人员一般为企业的直线经理或相关专家,对工作比较熟悉,容易被测试者所接受。

　　3)参评人员要接受严格的训练,时间的长短视评价中心的复杂程度而定;

　　4)评估人员与被测试者不熟悉,采用规范的评估形式,保证评估双方互相信任。