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2014年中级质量综合知识备考:评量人力成本结构

考试网(www.examw.com)  2014年4月17日  
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  绩效乃人力产能与产出之间的平衡

  想想看,人力资源管理(Human Resource Management;HRM)究竟是在管理什么?目的何在?如何检视你所聘用的员工可以达成这些目的?如何管理才能如愿以偿?

  传统人事的选、育、用、留四大功能(有人说是选、育、用、评、留五大功能),完全是从人事部门的作业观点推演出来,强调人事部门应如何做好这四大功能,以凸显人事部门的绩效。这种观点最大的盲点正如彼得?杜拉克(Peter F. Drucker)在他“管理的实践”(The Practice of Management)一书中所提到的“第二个石匠”,这个石匠以拥有专精的石材切割技巧而自豪,故每当有人问他从事什么工作时,他总是一边敲着锤子一边得意的说:”我正在做全国最好的石材切割工作。”事实上,故事中这个石匠他所切割的石材是要用来建造一座宏伟的大教堂,但他太致力于自己的专业技术,而忘了真正重要的是盖一座教堂。像这种过度强调专业功能的本位主义,往往导致员工的愿景和努力偏离企业的目标,致使功能性工作成为工作本身的目的,诚如书中所说的:”在许多的例子中,功能性的管理者不再以对企业的贡献衡量他的绩效,而仅凭自己的专业技术衡量自己的绩效。”所以我们应尝试引进其它的观点,将人力资源的管理与企业目标结合起来,否则将会陷入“第二个石匠”的迷思,自得其乐但却毫无贡献。

  根据《人力资源最佳实务》(Human Resource Champion)一书作者戴夫•尤瑞奇(Dave Ulrich)的观点,企业是否能达成目标绩效,完全依据企业是否具备优势的人力产能。他指出,“一个企业如果缺乏组织能力(Organization Capability),谈其绩效是没有意义的。”这与史蒂芬?柯维(Stephen R. Covey)对效能的定义“效能乃产出与产能之间的平衡”有异曲同工之妙。故企业在探讨经营绩效之前,应先检讨自己企业的人力产能 (Organization Capability)究竟有多少?没有奥运百米纪录保持者唐纳文?贝利(Donovan Bailey)的体能与冲力,九秒八四的目标对于大众而言只是痴人说梦;同理,人力资源要对企业有所贡献,应先检讨企业所拥有的人力产能,是否足以胜任高绩效目标的挑战?否则一切再伟大的愿景与目标,都只是空谈而已。

  人力产能三大要素:知识、技能、动机

  那么人力产能究竟是什么东西?如何衡量?怎么管理?说穿了人力产能就是知识、技能、动机。知识的功用在指引方向,教我们做对的事情;技能则教我们把事情做对,追求事半功倍;动机则用来激发人的冲劲,全力以赴迈向目标,三者缺一不可。将“人”细分为“知识、技能、动机”等三个要素,在管理上有明显的好处。

  例如员工绩效不佳,推究原因不外知识不足、技能不熟、或意愿不高,如果是知识不足,加强的方法是教育;如果是技能不熟,应该接受更多的训练;如果是意愿不高,可能是绩效考核或奖励升迁办法不公平,无法彰显优秀员工;也可能是组织老化,员工行动趋向保守,多事不如少事,少事不如无事;也有可是整个组织无明确目标,大家一味应付了事,过一天算一天,将组织资源耗于无形,人资主管有义务找出根本原因,营造一种全新制度或文化,诱发员工“目标导向,自我管理”的激励因子。

  如何衡量这三种人力要素?换句话说,若将整个企业的人力资源视为一个个体,这个个体的知识、技能、动机代表什么?其所代表的东西,必须能用来衡量组织的能力,同时也能用来评估自己在同业中的竞争实力,故这三要素一定要符合简单、量化、有效的原则。

  据此原则,我们采用员工的平均学历来代表知识。学历如何平均?很简单,小学以“6”表示、国中为“9”、高中职为“12”、二专与五专为 “14”、三专为“15”、大学为“16”、硕士为“18”、博士为“21”。同理,技能则以工作年资计算;一般而言,从事人资的人不会跑去做研发,搞工程的人也不会跑去做行政,故工作年资用来当作学校知识以外的技能评量,符合简单、量化、有效的原则。

  最后就是动机,动机则以平均年龄及平均在职年资当做评量指标。平均年龄代表组织员工的世代价值观,不同世代的员工,其价值观不一样,工作的动机也不一样,中年人的工作动机倾向稳定、保值,年轻人倾向先享受后付费;至于平均在职年资可以显示员工对公司的认同倾向,以成立十年的A科技公司为例,其员工平均在职年资为四点四年,另一家同业B成立近十年,但其员工的平均在职年资仅为二点三年,我们可以推论A公司员工对公司的认同度比B公司高,故其动机会比较一致。有了以上的概念,我们就可以评量企业的人力产能,不仅可以了解自己的能力,也可以藉此衡量同业的能力,比较谁的产能高?高多少?

  五大人力成本:取得、维护、发展、激励、损耗成本

  一但企业的人力产能可以衡量,接着就要问:我是用多少的成本取得这样的产能?假设某IC设计公司的平均员工学历为十九年(介于硕士博士间),平均专业年资为二年,平均月薪为五万四千元,故五万四千元月薪即是取得学历十九年、年资二年的代价。但员工薪资只是人力成本结构的一部份,企业还必须提供这些员工额外的维护费用,例如法定的劳健保费、退休金提拨、团保费等,属于保健因素的激励成本,这种成本有个特性,如果不给,员工会非常不满意,导致绩效衰退;但给多了,不会因而创造更多的绩效。这就是所谓的维护成本,常说的员工福利就属这一块。一般而言,这块成本约占取得成本的20%至25%,其中15% 是法定的最低费用,将来新的劳退金若改制成功,法定成本的比例将会升高至20%,影响成本结构甚巨,值得注意。

来源:考试网-质量工程师考试

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