2020年人力资源管理师四级考试复习试题四

2020年人力资源管理师四级考试复习试题四

　　一、选择题

　　1、专业技术人员的工资模式包括( )。

　　(A)单一的高工资模式

　　(B)适中的基本工资加较高的提成

　　(C)较高的基本工资加奖金

　　(D)较低的基本工资加较高的提成

　　(E)较高的工资加科技成果转化提成制

　　答案：ACE

　　解析：此题考核专业技术人员的薪酬模式。专业技术人员的工资模式包括(单一的高工资模式、较高的基本工资加奖金、较高的工资加科技成果转化提成制)。

　　2、在薪资体系中运用成熟曲线( )。

　　(A)可以预测个人的工资变化轨迹

　　(B)可以帮助企业确定员工的工资等级

　　(C)主要用于确定销售和市场人员的工资率

　　(D)可以衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系

　　(E)在一开始会陡峭上升，然后趋予平缓，最后甚至轻微地向下倾斜

　　答案：BDE

　　解析：此题考核薪酬中双通道职业阶梯。在薪资体系中运用成熟曲线(可以帮助企业确定员工的工资等级、可以衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系、在一开始会陡峭上升，然后趋予平缓，最后甚至轻微地向下倾斜)。

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　　3、用人单位应和劳动者签订无固定期限劳动合同的情形包括( )。

　　(A)劳动者在用人单位连续工作满十年

　　(B)已签订一次3年固定期限劳动合同

　　(C)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同

　　(D)连续订立两次固定期限劳动合同且没有相关规定的限定情形

　　(E)劳动者和用人单位签订过完成一定工作任务为期限的劳动合同

　　答案：ACD

　　解析：此题考核劳动合同问题。用人单位应和劳动者签订无固定期限劳动合同的情形包括(劳动者在用人单位连续工作满十年、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同、连续订立两次固定期限劳动合同且没有相关规定的限定情形)。

　　4、( )有利于工会在集体谈判中更靠近自己的坚持点。

　　(A)宏观经济状况良好

　　(B)劳动力市场供大于求

　　(C)社会舆论导向支持工会的行动

　　(D)企业的货币工资支付能力下降

　　(E)其他工会组织在谈判中获得了更多利益

　　答案：ACE

　　解析：此题考核集团谈判双方坚持点取决因素。(宏观经济状况良好、社会舆论导向支持工会的行动、其他工会组织在谈判中获得了更多利益)有利于工会在集体谈判中更靠近自己的坚持点。此题需要理解基础上辩证

　　5、集体劳动争议与团体劳动争议的区别在于( )。

　　(A)当事人不同

　　(B)内容不同

　　(C)处理的程序不同

　　(D)处理的结果不同

　　(E)发生争议的理由不同

　　答案：ABCD

　　解析：此题考核集团劳动争议与团体劳动争议的区别。集体劳动争议与团体劳动争议的区别在于(当事人不同、内容不同、处理的程序不同、处理的结果不同)

　　6、劳工问题包括( )。

　　(A)就业歧视与失业问题

　　(B)劳工群体的贫困问题

　　(C)劳动者的社会保障问题

　　(D)劳工的社会地位不平等

　　(E)劳动安全卫生保护问题

　　答案：ABCDE

　　解析：此题考核劳工问题特点。劳工问题包括( 全部项目 )

　　7、工会可以请求当地人民政府作出处理的情形包括( )。

　　(A)用人单位克扣职工工资

　　(B)用入单位经常延长劳动时间

　　(C)集体劳动合同的谈判陷入僵局

　　(D)用人单位侵犯女职工特殊权益

　　(E)用人单位不能提供安全卫生的劳动条件

　　答案：ABDE

　　解析：此题考核工会的职能。工会可以请求当地人民政府作出处理的情形包括(用人单位克扣职工工资、用入单位经常延长劳动时间、用人单位侵犯女职工特殊权益、用人单位不能提供安全卫生的劳动条件、其他)

　　8、以刺激为基础的模式中，( )属于组织结构和气候的压力源因素。

　　(A)晋升过快

　　(B)工作过于复杂

　　(C)决策中缺乏参与

　　(D)上级干涉人际交往

　　(E)工作过程的时间压力

　　答案：CD

　　解析：此题考核工作压力概念。以刺激为基础的模式中，(决策中缺乏参与、上级干涉人际交往)属于组织结构和气候的压力源因素。

　　9、激励理论包括( )。

　　(A)期望理论

　　(B)分享理论

　　(C)需要层次论

　　(D)双因素理论

　　(E)工资效益理论

　　答案：ACD

　　解析：此题考核薪酬内部公平性的理论。激励理论包括(期望理论、需要层次论、双因素理论)。

　　10、以“效益收入=增值年薪+奖励年薪”计算经营者的效益收入的有( )模式。

　　(A)G

　　(B)S

　　(C)Y

　　(D)WX

　　(E)WH

　　答案：BC

　　解析：此题考核经营者效益年薪模式。以“效益收入=增值年薪+奖励年薪”计算经营者的效益收入的有(S、Y)模式。

　　11、股票期权的特点包括( )。

　　(A)是经营者的义务

　　(B)有利于降低企业的激励成本

　　(C)是经营者的不确定的预期收入

　　(D)可以不用支付费用，由公司赠送

　　(E)将企业的资产质量变成了经营者的收入

　　答案：BCDE

　　解析：此题考核股票期权的特点。股票期权的特点包括(有利于降低企业的激励成本、是经营者的不确定的预期收入、可以不用支付费用，由公司赠送、将企业的资产质量变成了经营者的收入)

　　12、员工持股( )。

　　(A)要求至少50%的员工参与

　　(B)必须在规定的认购期购买

　　(C)每个员工所得的股票数量是有限的

　　(D)严格按照员工购买的股份数量分配利润

　　(E)不同等级、不同能力水平的员工能购买的股票数目应有所区剐

　　答案：BCD

　　解析：此题考核员工持股比例。员工持股(必须在规定的认购期购买、每个员工所得的股票数量是有限的、严格按照员工购买的股份数量分配利润)

　　13、在进行绩效反馈面谈时，要注意( )。

　　(A)关注和肯定被考评者的长处

　　(B)上下级双方是完全平等的交流

　　(C)一定要让员工接受自己的意见

　　(D)鼓励被考评者发表意见和看法

　　(E)让被考评者接受事先设定的未来计划期的工作目标和发展计划

　　答案：ABD

　　解析：此题考核绩效反馈面谈。在进行绩效反馈面谈时，要注意(关注和肯定被考评者的长处、上下级双方是完全平等的交流、鼓励被考评者发表意见和看法)。

　　14、在设计平衡计分卡时经常遇到的技术障碍包括( )。

　　(A)指标的创建和量化

　　(B)信息交流方面的障碍

　　(C)各指标的权重如何设置

　　(D)对绩效考评认知方面的障碍

　　(E)如何处理企业级BSC和部门级BSC之间的关系

　　答案：ACE

　　解析：此题考核设计与运用平衡计分卡的障碍。在设计平衡计分卡时经常遇到的技术障碍包括(指标的创建和量化、各指标的权重如何设置、如何处理企业级BSC和部门级BSC之间的关系

　　15、薪酬差异理论认为，出现( )等情况对，企业应支付员工更高的工资。

　　(A)工作竞争激烈

　　(B)培训费用很高

　　(C)工作安全感差

　　(D)成功机会较少

　　(E)工作条件艰苦

　　答案：BCDE

　　解析：此题考核劳动力供求模型的理论。薪酬差异理论认为，出现(培训费用很高、工作安全感差、成功机会较少、工作条件艰苦)等情况对，企业应支付员工更高的工资

　　16、对劳动供给模型进行修正的理论包括( )。

　　(A)信号工资理论

　　(B)保留工资理论

　　(C)效益工资理论

　　(D)岗位竞争理论

　　(E)劳动力成本理论

　　答案：BDE

　　解析：此题考核劳动力供求模型的理论。对劳动供给模型进行修正的理论包括(保留工资理论、岗位竞争理论、劳动力成本理论)

　　17、绩效管理为( )提供了依据。

　　(A)工作分析

　　(B)人员规划

　　(C)人员培训

　　(D)人员招聘

　　(E)薪酬管理

　　答案：CDE

　　解析：此题考核绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系。绩效管理为(人员培训、人员招聘、薪酬管理)提供了依据。

　　18、绩效棱镜的因素包括( )。

　　(A)战略

　　(B)技术

　　(C)能力

　　(D)利益相关者满意

　　(E)利益相关者收益

　　答案：ACDE

　　解析：此题考核绩效棱镜。绩效棱镜的因素包括(战略、流程、能力、利益相关者满意、利益相关者收益)

　　19、( )可以考虑作为大型生产企业高级管理人员的否决指标事件。

　　(A)经常迟到

　　(B)业绩未达到预期的90%

　　(C)出现重大劳动安全事故

　　(D)被查实有重大贪污腐败行为

　　(E)出现重大的产品质量问题

　　答案：CDE

　　解析：此题考核否决指标。(出现重大劳动安全事故 、被查实有重大贪污腐败行为、出现重大的产品质量问题)可以考虑作为大型生产企业高级管理人员的否决指标事件。

　　20、确定关键绩效指标的原则包括( )。

　　(A)明确性原则

　　(B)相关性原则

　　(C)可测性原则

　　(D)可达性原则

　　(E)时限性原则

　　答案：ABCDE

　　解析：此题考核关键绩效指标的各种方法和事项。确定关键绩效指标的原则包括(明确性原则 、相关性原则、可测性原则、可达性原则、时限性原则)。此题为非常突出重点

　　二、简答题

　　1.简述团体劳动争议的特点。

　　参考解析：

　　团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订或履行集体合同所发生的争议。团体劳动争议与一般的劳动争议相比，具有以下特点：

　　(1)争议主体的团体性。团体劳动争议的主体一方是用人单位或其组织(雇主组织)，另一方是劳动者团体——工会组织或职工代表，而不是劳动者个人。

　　(2)争议内容的特定性。

　　1)团体劳动争议的标的涉及订立、变更或履行集体合同等一般劳动条件事项。

　　2)团体劳动争议分为利益争议与权利争议。

　　3)利益争议是当事人因签订或变更集体合同所发生的争议，其标的是在集体合同中如何设定尚未确定的集体合同条款即劳动者的整体利益。

　　4)它往往表现为集体协商谈判出现破裂或僵局，此种争议处理不好，甚至出现示威、请愿、游行、罢工或闭厂等激烈情形。

　　5)权利争议是在集体合同履行过程中，当事人双方就如何将集体合同条款付诸实践所发生的争议。

　　6)其标的是实现集体合同中已经设定并且表现为权利义务的团体劳动关系双方的利益，往往由于解释集体合同条款有分歧或违法而导致出现。

　　7)无论是何种团体劳动争议，内容都具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。

　　8)这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区别开来。

　　(3)影响的广泛性。团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，事关劳动者的整体权利义务，这就决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不及时或不得当，极易导致出现其他激化矛盾的行为。

　　2.简述发散思维、收敛思维、想象思维、联想思维、逻辑思维与辩证思维的含义。

　　参考解析：

　　(1)发散思维又称扩散思维、辐射思维或多向思维，是指人在思维过程中，将思路由一点向四面八方展开，从而获得众多的设想、方案和办法的思维过程。

　　(2)收敛思维又称集中思维、辐集思维、求同思维或聚敛思维，是一种寻求唯一答案的思维，其思维方向总是指向问题的中心。

　　(3)想象思维是人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。想象思维可以说是形象思维的具体化，是人脑借助表象进行加工操作的最主要形式。想象思维的强弱是判断一个人创新能力强弱的重要依据。

　　(4)联想思维是指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动。

　　(5)广义上的逻辑包括形式逻辑和辩证逻辑。狭义上的逻辑，也就是形式逻辑，也叫普通逻辑。逻辑思维就是依据逻辑形式进行的思维活动。

　　(6)辩证思维，也称矛盾思维，是指按照辩证逻辑的规律，也就是唯物辩证法的规律进行的思维活动。

　　3.说明企业人力资源战略规划的概念。

　　参考解析：

　　人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战作为企业发展战的下属概念，是实现企业发展战目标重要的支撑系统，人力资源战通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。

　　可将人力资源战规划定义为：它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。

　　4.简述员工晋升的定义。

　　参考解析：

　　(1)晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。

　　(2)在企业中，大多数员工都对自己的未来抱有美好憧憬，希望能够在自己工作和生活的道路上有所建树、有所发展、有所提高。

　　(3)从管理者的角度来看，对那些具有较高忠诚度和专业技能并积极努力工作的员工，特别是那些对企业具有很高价值的专业人才，企业应当积极地为他们创造条件，使这些业务骨干和中坚力量的素质有所提高，岗位有所晋升，待遇有所改善，未来有所发展。

　　(4)晋升通常能使员工获得更多的报酬，当然也使他们肩负更大的责任，这种责任会给他们带来更大的自我成就感和满足感。因此，大多数员工都希望得到晋升。

　　5.简述员工援助分类。

　　参考解析：

　　(1)根据实施时间长短，可分为长期EAP和短期EAP。

　　1)长期EAP的实施时间是数月或更长时间。由于EAP具有系统性的特点，因此应该有计划地持续。

　　2)短期EAP更多的是应急性的，比如在企业合并的过程中，为了解决因企业文化冲突、角色变化或模糊、工作重构等导致的心理问题;或者如“9.11”等灾难性事件导致的组织内部蔓延着悲伤和恐惧等情绪。这时，短期EAP能帮助组织顺利度过一些特殊阶段。

　　(2)根据服务提供者，可分为内部EAP和外部EAP。

　　1)内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。大型和成熟企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员加以实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能及时有效地发现和解决问题。

　　2)外部EAP由专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排1—2名EAP专员负责联络和配合。

　　6.简述逆向转换型技法。

　　参考解析：

　　逆向转换型技法主要以逆向思维的方式进行创新，在经济管理中常用的主要是缺点逆用法，即利用事物的缺点，化弊为利进行创新的方法。

　　7.简述制定薪酬战略的意义。

　　参考解析：

　　(1)企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么的过程中确立了自己的总体发展战，即站在未来发展的高度上，作出了全局性和前瞻性的选择——我们该经营什么产品，提供什么服务。

　　(2)在企业总体发展战的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜”。

　　(3)同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战性选择就变成“我们应当如何构建包括薪酬在内的整体性人力资源战，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势”。

　　(4)薪酬战的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

　　8.简述晋升策略选择的注意事项。

　　参考解析：

　　(1)管理者应该强调企业内部晋升政策。

　　(2)鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门。

　　(3)建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度。

　　(4)企业定期公布内部岗位空缺情况。

　　(5)采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为。

　　(6)企业员工晋升过程的正规化。

　　9.分析列举型技法类型。

　　参考解析：

　　(1)特性列举法;　2(2)缺点列举法。

　　10.简述人力资本的特征。

　　参考解析：

　　(1)人力资本是一种无形的资本。

　　(2)人力资本具有时效性。

　　(3)人力资本具有收益递增性。

　　(4)人力资本具有累积性。

　　(5)人力资本具有无限创造性。

　　(6)人力资本具有能动性。

　　(7)人力资本具有个体差异性。

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