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2020年人力资源管理四级基础知识测试题六

来源:考试网  [ 2020年02月02日 ]  【

2020年人力资源管理四级基础知识测试题六

  1. 人才交流中心的特点,不包括( )

  A. 一般建有人才资料库

  B. 针对性质

  C. 适于热门人才招聘

  D. 费用低廉

  答案:C

  【解析】人才交流中心的特点包括:一般建有人才资料库.便于用人单位查询条件相符的人员资料;人才交流中心有针对性强.费用低廉等优点,但对于热门人才和高级人才的招聘效果不好。

  2.( )是员工超额的劳动报酬。

  A. 工资

  B. 奖励

  C. 津贴

  D. 福利

  答案:B

  【解析】奖励是员工超额劳动的报酬,如红利.佣金.利润分享等。

  3.绩效管理系统评估的内容不包括( )

  A. 对管理制度的评估

  B. 对绩效管理体系的评估

  C. 对绩效考评指标体系的评估

  D. 对考评反馈面谈的评估

  答案:D

  【解析】绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要求进行包括全面监测分析的过程。绩效管理系统评估的内容包括:对管理制度的评估;对绩效管理体系的评估;对绩效考评指标体系的评估;对考评全面.全过程的评估;对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。

  4.( )是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评。

  A. 合成考评法

  B. 成绩记录法

  C. 绩效标准法

  D. 业绩评定法

  答案:A

  【解析】合成考评法是指为了提高绩效考评的质量,将几种比较有效的方法综合在一起, 对组织或员工个人进行考评。

  5. 影响工作满意度的因素不包括( )

  A. 融洽的人际关系

  B. 公平的报酬

  C. 个人特征与工作的匹配

  D. 自身生理心理条件

  答案:D

  【解析】一般而言,员工工作满意度来源于富有挑战性的工作.公平的报酬.支持性的工作环境.融洽的人际关系.个人特征与工作的匹配。

  6. 劳动法的立法宗旨在于( )

  A. 规范企业的行为

  B. 规范劳动者行为

  C.保护劳动者合法权益

  D.规范劳动力市场

  答案:C

  【解析】《劳动法》开宗明义地规定劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。

  7.( )是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法。

  A. 初步面试

  B. 结构化面试

  C. 诊断面试

  D. 非结构化面试

  答案:C

  【解析】诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试,诊断面试的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。

  8.领导者失败的原因往往在于( )

  A. 智力不足

  B. 能力不足

  C. 经验不足

  D. 人格的不成熟

  答案:D

  【解析】领导者失败的原因,往往不在于智力.能力或经验不足,而在于人格的不成熟。对于一些重要岗位如领导岗位,为选择合适的有才,则需进行人格测试。

  9.( )是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。

  A. 应用型学习

  B. 主动型学习

  C. 理论型学习

  D. 反思型学习

  答案:C

  【解析】理论型学习是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。此类风格的受训者偏好假设思维理论模型和系统分析。

  10. 核定定员人数的方法中,( )适用于在连续设备和装置开动的时问内,必须由单人看管或者或者多岗位多人看管的场合。

  A. 按工作岗位定员

  B. 按设备定员

  C. 按设备岗位定员

  D. 按生产定员

  答案:C

  【解析】设备岗位定员,适用于在设备和装置开动的时间内,必须由单人看管(操纵)或多岗位多人共同看管(操纵)的场合。

  11. 当劳动力供给弹性( ),表示你劳动力供给富有弹性。

  A. 小于 0

  B. 大于 0

  C. 小于 1

  D. 大于 1

  答案:D

  【解析】根据劳动力供给弹性的不同取值,将劳动力供给弹性分为五大类:(1)供给无弹性, 即 Es=0。在这种情况下,无论工资率如何变动(在劳动力市场分析的实际可能范围内),劳动力供给量固定不变。(2)供给有无限弹性,即 Es→∞。这时工资率给定,而劳动力供给量变动的绝对值大于 0。(3)单位供给弹性,即 Es=1。在这种情况下,工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。(4)供给富有弹性,即 Es>1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。(5)供给缺乏弹性,即 Es<1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率所引起的劳动力供给数量的变化。

  12. 劳动参与假说是以( )的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为前提。

  A. 男性成年人

  B. 老年人

  C. 女性成年人

  D. 青年人

  答案:A

  【解析】劳动参与假说有附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说两种。两种假说的前提观点是相同的,即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。

  13. 决策树的分析程序包括:①剪枝决策;②计算期望值;③绘制树形图。正确的排序是(  )

  A.①②③ B.③②①

  C.③①② D.①③②

  答案:B

  【解析】决策树的分析程序为:绘制树形图—计算期望值—剪枝决策。

  14. 人力资源管理费用不包括( )

  A. 招聘费用

  B. 培训费用

  C. 保险福利费用

  D. 劳动争议处理费用

  答案:C

  【解析】人力资源管理费用是企业在一个生产经营周期内,人力资源部门的全部管理活动的费用支出,它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证,主要包括:招聘费用.培训费用.劳动争议处理费用。

  15. 以下关于专题讲座法的表述,不正确的是( )

  A. 所传授的知识不够集中

  B. 不占用大量时间,形式灵活

  C. 培训对象易于加深理解

  D. 随时可满足员工某方面的需求

  答案:A

  【解析】专题讲座法的优点有:培训不占用大量的时间,形式比较灵活;可随时满足员工某一方面的培训需求;讲授内容集中于某一专题,培训对象易于加深理解。专题讲座法的缺点有:讲座中传授的知识相对集中,内容可能不具备较好的系统性。

  16. 下列关于集体合同主体的说法,不正确的是( )

  A. 工会会员是集体合同的当事人

  B. 工会会员是集体合同的关系人

  C. 工会非会员劳动者是集体合同的关系人

  D. 工会非会员劳动者不是集体合同的当事人

  答案:A

  【解析】集体合同的当事人一方是企业,另一方当事人不能是劳动者个人或劳动者中的其他团体或组织,而只能是工会组织代表劳动者,没有建立工会组织的,则必须是工会组织或者劳动者按合法程序推举的代表。

  17. 前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括( )

  A. 与企业目标战略相脱节

  B. 预测的准确度出现偏差

  C. 培训后导致员工跳槽

  D. 对培训的深度和广度难以把握

  答案:A

  【解析】前瞻性培训需要评估模型的局限性在于:(1)建立在未来的基点上,预测的准度度难免出现偏差;(2)对培训的深度.广度难以把握;(3)使用该模型时,把员工发展与企业发展相结合,避免员工培训后,才能得不到发挥而出现“跳槽”。该评估模型适用于高层管理与技术人才。

  18. 对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道为( )

  A. 交流中心

  B. 猎头公司

  C. 校园招聘

  D. 网络招聘答案:B

  【解析】对于高级人才和尖端人才,用传统的渠道往往很难获取,但这类人才对单位的作用却非常重大。因此,猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。猎头公司一般都会建立自己的人才资源信息库。

  19. 某车间为完成生产任务需开动机床 60 台,每台开动班次为 3 班,看管定额为每人看管 2 台,出勤率 90%,则该工作定员人数为( )人。

  A.50 B.60 C.90 D.100

  答案:D

  【解析】定员人数=(需要开动设备台数×每台设备开动班次)÷(工人看管定额×出勤率)=(60×3)÷(2×0.9)=100(人)。

  20. 人力资源的一般特点不包括( )

  A. 时间性

  B. 主观能动性

  C. 消费性

  D. 客观规律性

  答案:D

  【解析】劳动力即人力资源作为一种特殊的资源与自然界的其他资源相比,人力资源具有时间性.消费性.创造性.主观能动性的特点。

  21.( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流,用来周而复始地评估培训的需求。

  A. 三维培训需求分析模型

  B. 循环评估模型

  C. 前瞻性培训需求分析模型

  D. 绩效差距分析模型

  答案:B

  【解析】循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流,用来周而复始地估计培训需求。

  22. 由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同,必然会产生多种矛盾,但不包括( )

  A. 员工自我矛盾

  B. 组织目标矛盾

  C. 主管自我矛盾

  D. 个人团队矛盾

  答案:D

  【解析】由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾:员工自我矛盾.主管自我矛盾.组织目标矛盾。

  23. 培训有效性评估应该始于( )

  A. 培训目标

  B. 培训需求分析

  C. 培训方案

  D. 员工培训计划

  答案:A

  【解析】培训有效性评估应该始于培训目标。根据培训目标,可以确定预期的培训结果, 衡量预期的培训结果就需要建立培训有效性的评估指标。

  24. 在亨利•明茨伯格的理论中,经理的人际关系类角色不包括( )

  A. 联络员

  B. 传播者

  C. 领导者

  D. 挂名首脑

  答案:B

  【解析】亨利.明茨伯格是全球管理界享有盛誉的管理学大师,经理角色学派的主要代表人物。明茨伯格经理角色包括三类:人际关系类(挂名首脑.联络员.领导者).信息类(监听者.传播者.发言人)决策类(企业家.障碍处理者.谈判者.资源分配者)。

  25. 管理者训练法的简称是( )法。

  A.TMP B.SMP C.MTP D.STP

  答案:C

  【解析】管理者训练法简称 MTP 法,是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统地学习,深刻地理解管理的基本原理和知识从而提他们的管理能力。

  26.( )可分为稳定系数.等值系数和内在一致性系数。

  A. 效度

  B. 有效度

  C. 信度

  D. 经济性

  答案:C

  【解析】信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。信度可分为稳定系数.等值系数.内在一致性系数。

  27. 职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式,是职工民主管理的( )的具体表现。

  A. 组织参与

  B. 岗位参与

  C. 团体参与

  D. 个人参与

  答案:A

  【解析】职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式.是职工民主管理组织参与的具体表现。

  28. 改进工作绩效的策略,不包括( )

  A. 组织变革与人事调整策略

  B. 预防性策略与制止性策略

  C. 正向激励与负向激励策略

  D. 因人制宜与因时制宜策略

  答案:D

  【解析】制定改进工作绩效的策略包括:预防性策略与制止性策略.正向激励策略与负向激励策略.组织变革策略与人事调整策略。

  29. 在工伤事故分类中,按照伤害类别可以划分为( )类别。

  A.10 个

  B.15 个

  C.20 个

  D.30 个

  答案:C

  【解析】工伤事故按伤害类别分为 20 种,具体分为物体打击;车辆伤害;机器工具伤害; 起重伤害;触电;淹溺;灼烫;火灾;刺割;高处坠落;坍塌;冒顶片帮;透水;放炮; 火药爆炸;瓦斯爆炸;锅炉和压力容器爆炸;其他爆炸;中毒窒息;其他伤害等。

  30. 现代人力资源管理的三大基石不包括( )

  A. 定编定岗定员定额

  B. 员工的绩效管理

  C. 员工的引进和培养

  D. 员工的技能开发

  答案:C

  【解析】基于全新的管理哲学和管理理念,现代人力资源管理的三大基石包括:定编定岗定员定额.员工的绩效管理.员工的技能开发。

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