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2019人力资源管理员基础知识新考点第四章

中华考试网  [ 2019年06月21日 ]  【

2019人力资源管理员基础知识新考点第四章 管理心理与组织行为

  第一节 个体心理与行为的分析

  1、个体差异:人有差异是心理学的第一定律,关键的问题是了解和鉴别人们具有哪些方面的差异。

  2、能力差异:关于能力和绩效之间的关系是人力资源管理实践所关注的。

  3、人格差异:能力与人格是决定人生成败、

  事业成功的两大心理因素,包括:动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。能力差异的程度可采用统一量度作为标准(如智商)。

  4、高外向的人易于获得管理和商业上的成功;高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率;高宜人性的人能够有效地处理客户关系,解决冲突;具有开放性的人更易于精通工作,并能在解决问题的情境中做出较好的决策。

  5、态度的分析:通过观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法。

  6、影响工作满意度的因素有哪些?1)富有挑战性的工作;2)公平的报酬;3)支持性的工作环境;4)融洽的人际关系(友好和谐的同事关系,也会提高人们对工作的满意度,与上级的人事关系更是一个决定因素);5)个人特征与工作的匹配。

  7、组织承诺:最早提出组织承诺的是贝克尔,阿伦和梅耶提出三种形式承诺:感情承诺、继续承诺、规范承诺。

  8、知觉:人们的行为往往是受他们的知觉支配的。社会知觉包括:首因效应(第一印象作用)、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。

  9、工作动机的理论:组织必须能够吸引、激励和留住有能力的员工,而在很大程度上这些目标是通过组织的报酬制度来实现的。

  10、关键的社会性心理需求和动机:成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要。

  11、金钱被认为是唯一的报酬形式(以科学管理理论为代表),过一段时间后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或民主管理的风格(以人际关系理论为代表),责任、赞赏、成就和进步(赫兹伯格的双因素理论)及个人成长和发展(奥尔德弗的三重需要理论,麦克利兰的成就动机理论),因而组织所设计的报酬形式要更多的满足人的内在需求,如晋升、发展、创造等。

  12、组织公正与报酬分配包括:分配公平、程序公平、互动公平。公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。员工对组织报酬分配有两种公平感,一是如上所述的在报酬分配结果上的公平,另一种是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性,即程序公平。程序公平六项标准:一致性规则;避免偏见规则;准确性规则;可修正规则;代表性规则;道德与伦理规则。

  13、公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。余凯成、何威研究了公平的影响因素。将分配公平分成了7率:绩效率、学历率、努力率、政治率、需要率、资历率、年轻率。

  14、期望理论与绩效薪资的心理学理论基础是:只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时,员工才会受到激励。第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。期望理论的关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。

  15、员工的学习:有效的行为管理的黄金法则是:为了改变行为,我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。认知理论的先驱是爱德华·托尔曼。社会学习理论的创始人班杜拉。观察学习称为模仿,模仿对象称为楷模或榜样。组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一。正性强化是改变员工行为更为有效的方式。

  第二节 工作团队的心理与行为

  16、团队的有效性模型:森德斯罗姆和麦克英蒂尔,认为团队有效性由四个要素构成:绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。边界管理是团队动作的主要范畴之一。包括:缓和团队的政治斗争;劝说高层管理者支持团队的工作;与其他群体进行协调和谈判等。组织大环境包括:组织文化、团队设计方式、报酬系统。 17、团队过程的主要范畴是:沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。

  18、氛围为两种:一种是支持性的信任的团队氛围,一种是紧张的防卫性的氛围。

  19、影响群体决策的群体因素有7个:1)群体多样性;2)群体熟悉度;3)群体的认知能力;4)群体成员的决策能力;5)参与决策的平等性;6)群体规模;7)群体决策规则(群体决策中经常使用多数规则和一致规则)。

  20、许多对人际关系的研究都认为,无论是配偶之间、家庭成员之间、朋友之间,把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。

  21、个体的沟通风格可分四种类型:自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。决定沟通风格的另外一个重要方面是沟通环境。个体在组织中的自我表达往往由于组织中的级别而变得复杂。 第三节 领导行为及理论

  22、明茨伯格的经理角色 类别 角色 工作内容 人际关系类 挂名首脑、联络员、领导者 执行仪式或象征性的工作 建立内部和外部的信息网络 指挥、协调群体的工作 信息类 监听者 传播者 发言人 搜寻、接收和筛选信息 传递信息给他人 通过演讲、报告、电视向外提供信息 决策类 企业家 障碍处理者、谈判者、资源分配者 制订计划、建立秩序 解决员工或部门中种冲突和问题 在谈判中代表部门或公司 决定资源分配对象和数量

  23、领导者在哪些方面有与众不同的特质? 内驱力、自信心、创造性、领导动机、领导者 随机应变能力。

  24、领袖魅力的管理者的7个特征:自信、远见、有清楚的表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感。

  25、路径-目标理论中,四种领导行为是:指导型(结构维度)、支持型(关系维度)、参与型(与下属磋商)、成就导向型。

  26、情商与领导效果:在高层管理岗位上,优秀者与业绩平平者相比,有将近90%的差异归因于情商,而不是智商。

  27、领导者情感智力5因素:

  1)自我情绪认识能力,即对自身状态的感知力;

  2)情绪控制力,针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力;

  3)自我激励,树立目标并努力去实现;

  4)认知他人情绪的能力,正确判断、了解和分享他人情感;

  5)处理人际关系的能力,能充满情感地与他人建立联系。

  28、领导技能的四个范畴:参与性和人际关系;竞争性和控制能力;创新性和企业家精神;维持秩序和理性。“事业流”应在组织层面受到重视。从组织的角度来说,最为重要的是在个人、职位及级公司需要三者之间找到一个最佳适合点。同时注意“群鸽效应”。

  29、心理测验的类型(8类):

  1)按测验的内容分为能力测验(成就测验和性向测验),人格测验;

  2)按测验的方式分为纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验;

  3)按同时施测人数多少分为个别测验、团体测验;

  4)按测验目的分为描述性测验、诊断性测验、预测性测验;

  5)按测验应用领域分为教育测验、职业测验、临床测验;

  6)按测验的解释分常模测验、标准参照测验;

  7)按测验的难度分为速度测验、难度测验;

  8)按测验的要求分为选优性测验、典型性测验。

  30、难度的指标通常以通过率表示。常模的功用是可以作为以后该测验的其他被试的比较标准。

  31、心理测量的三种策略:1)择优策略;2)淘汰策略;3)轮廓匹配策略。

  32、心理测验是了解人的内在心理状态和态度认知的重要工具,到目前为止也是最有效的技术。如①动机测验、②需求结构测验、③工作价值测验都是较精确的工具,适用于员工个体或群体,具体了解他们的心理状态和动力因素,制订相应的激励方案。有关④工作满意度、⑤薪酬满意度、⑥组织承诺感、⑦员工身心健康状态等方面的调查,能很好的表明员工对组织管理和组织环境的反应和意见,是对一定时期组织管理状况进行诊断的有效工具。

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