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2020年人力资源管理师二级考试备考巩固试题(10)

来源:中华考试网  [ 2020年02月09日 ]  【

2020年人力资源管理师二级考试备考巩固试题(10)

  1[单选题]组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式,是一种(  )。

  A.改良式变革

  B.爆破式变革

  C.组织结构评价变革

  D.计划式变革

  参考答案:D

  参考解析:企业组织结构变革的方式:改良式变革;爆破式变革;计划式变革(较理想)。组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革。

  2[多选题]薪酬体系设计要体现的劳动基本形态有(  )

  A.体力劳动

  B.潜在劳动

  C.流动劳动

  D.凝固劳动

  E.脑力劳动

  参考答案:BCD

  参考解析:薪酬体系设计要体现的劳动基本形态有潜在劳动、流动劳动和凝固劳动。

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  3[简答题] 简述绩效薪酬制的特点。

  参考解析:

  (1)注重个人绩效差异的评定。绩效薪酬假定这种绩效的差异反映了个人能力和工作动机方面的差异。

  (2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的,同级评定和下级评定的做法比较少,即使企业使用了同级评定和下级评定,这两种评定方式所占的分量也是比较轻的,不如上级评定所占的分量重。

  (3)在这种薪酬制度下,反馈的频率不是很高,通常是每年绩效考评阶段才会出现,而且,反馈的方向大部分是单方向的:从管理人员向下属员工反馈。

  4[简答题]简述绩效沟通的技巧。

  参考解析:

  (1)沟通时态度应该坦诚,给员工以信任感和安全感,不可使用带威胁性的词语,而应以询问的方式进行,通过询问获取员工更多的信息,以便帮助员工解决问题。

  (2)沟通时应该具体,尽量获得与员工绩效有关的具体信息(表扬时应指出员工在哪点上做得好,反映了员工的哪方面品质,其所带来的影响如何)。

  (3)要让员工知道自己的想法和需要,以便员工更好地配合工作,不能简单地认为员工应该知道自己的想法,想当然在这里只有百害而无一益。

  (4)不能仅仅看到问题,更要看到成绩,鼓励多于批评的沟通才更加有效,更具前瞻性,更符合绩效管理的原则。

  (5)注意倾听,少说多听是沟通的又一个重要的技巧,因为多听才能获得更多需要的信息。

  (6)沟通应及时,出现问题及时组织沟通,消极等待只能使事情更加恶化,后果更加不可想象。

  (7)沟通应具有建设性,作为沟通的结果,管理者应提出建设性的意见,以帮助员工更好地调整自己,更好地完成绩效目标。

  5[单选题] 下列选项中,不属于业务规范的内容的是(  )

  A.技术标准B.安全规范C.服务规范D.操作规范

  参考答案:A

  参考解析:业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在,反复出现,又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定,如安全规范、服务规范、 业务规程、操作规范等。技术规范是涉及某些技术标准、技术规程的规定,主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。

  6[单选题] 一般来说,企业人员晋升计划的内容不包括(  ) 。

  A.晋升条件B.晋升比率C.晋升时间D.晋升路径

  参考答案:D

  参考解析:晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等指标组成。

  7[多选题] 企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括(  )

  A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.防治结合E.奖惩结合

  参考答案:ABC

  参考解析:安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。

  8[简答题]简述绩效考评中常见的考评尺度。

  参考解析:

  (1)量词式的考评标准。这种考评标准采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平。

  (2)等级式的考评标准。这种考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级。

  (3)数量式的考评标准。数量式的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平,包括离散型和连续型两种。

  (4)定义式的考评尺度。当指标的考评尺度中规定了定义式的标度,我们就将这种考评指标的尺度称为定义式的考评尺度。

  9[简答题] 某企业在该地区是一个民营企业,生产的产品是市场上紧俏的产品。企业领导为赚取更大的利润,要求员工积极努力地生产,但企业员工工资水平仅高于当地最低工 资水平一点。员工加班加点,长期疲惫造成事故多发。员工多次向人力资源和社会保障部投诉企业,经调解决定集体协商解决工资问题。

  问题:请问工资集体协商代表如何确定?简述工资集体协商的实施步骤。

  参考解析:

  (1)工资集体协商代表的确定。

  1)雇员一方由工会代表,未建立工会的企业,由雇员民主推举代表,并得到半数以上雇员同意。

  2)雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。

  3)协商双方应各自确定一名首席代表,在协商期间轮流担任协商会议执行主席,负责工资集体协商有关的组织工作,并对协商过程中发生的问题提出处理建议。

  4)雇员一方的首席代表应当由工会主席担任,工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表。

  5)未成立工会的,由雇员集体协商代表推举。

  6)雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任,法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。

  (2)工资集体协商的实施步骤。

  1)提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书,明确协商的时间、地点、内容等;另一方接到协商意向书后,应于20日内予以书面答复,并与提出方共同进行工资集体协商。

  2)在不违反有关法律、法规的前提下,协商双方有义务按照对方的要求,在协商开始前5日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

  3)协商形成的工资协议草案,应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。

  4)协商双方达成一致意见后,由企业行政方制作正式工资协议文本,经双方首席代表签字盖章后成立。

  协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平时应保证协商确定的职工年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策,并综合参考下列因素,包 括:地区、行业、企业的人工成本水平;地区、行业的职工平均工资水平;当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位;本地区城镇居民消费价格指数; 企业劳动生产率和经济效益;上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平;以及其他与工资集体协商有关的情况。(2分)

  10[单选题] 在劳务派遣中,(  )的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。

  A.接受单位与被派遣劳动者

  B.雇主与雇员

  C.劳务派遣单位与接受单位

  D.劳务派遣单位与被派遣劳动者

  参考答案:A

  参考解析:两种不完整的劳动关系:派遣单位与被派遣劳动者关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系,接受单位与被派遣劳动者关系属于有劳动没“关系”的形式劳动关系;

  注意:劳务派遣的性质:(1)劳务派遣中的三种主体:劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者;(2)劳务派遣中的三重关系:上述三主体两两之间 建立关系;(3)两种不完整的劳动关系:派遣单位与被派遣劳动者关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系,接受单位与被派遣劳动者关系属于有劳动没“关 系”的形式劳动关系;(4)劳务派遣的本质特征是雇佣和使用相分离

  1[单选题] 在劳务派遣中,( )的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系

  A.用工单位与被派遣劳动者

  B.用工单位与劳务派遣单位

  C.劳务派遣机构与被派遣劳动者

  D.雇主与雇员

  参考答案:C

  参考解析:派遣单位与被派遣劳动者关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系

  2[简答题]简述年度培训计划设计的基本程序。

  参考解析:

  (1)前期准备。本阶段工作自上而下启动,主要工作包括上年度培训总结、本年度计划制定工作、培训年度计划制定动员会(宣传年度计划项目进程等)、面对各机构或部门的宣传鼓动等。

  (2)培训调查与分析研究。本阶段要求召开统一培训会议来推动,主要工作包括内部访谈与收集信息、现况分析与策思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作意见等。

  (3)年度培训计划的制定。本阶段采用自下而上方法,初步形成年度培训计划。其基本步骤如下:

  1)培训部门分析组织层面的培训需求,作为年度培训计划的方向。具体手段是根据人力资源战进行培训运作计划分解。

  2)各部门或下属机构根据自身需求情况制定初步的部门级年度培训开发计划,这个计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次。主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进意见采集等。

  3)培训部门负责综合所有年度培训计划,并进行评价论证与协调;对计划序列重新排列项目组合,平衡内外训练资源,编拟培训经费预算,并进行效益预估与潜在问题分析;最后得出公司年度培训计划。

  4)各个部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划,对本部门或机构的年度培训计划做修改,并提交培训管理部门进行备案。

  (4)年度培训计划的审批以及开展。培训管理部门整合年度培训计划,遵从一定流程,获得审批后,下发各部门或机构进行传导,并督促其完成年度培训计划的二次修订。

  3[多选题]下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是(  )。

  A.对企业裁员进行严格限制

  B.保护女职工的劳动安全卫生条件

  C.优先录用原企业被裁人员或下岗人员

  D.企业贴有“安全第一,生产第二”的标语

  E.为了扩大就业,尽量保证企业的经营效益

  参考答案:AD

  参考解析:优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时,优先.保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。

  4[单选题] 下列关于强迫选择法的表述,不正确的是(  )

  A.是一种定量化考评方法

  B.属于行为导向型的客观考评方法

  C.可以用来考评特殊工作行为表现

  D.属于行为导向型的主观考评方法

  参考答案:D

  参考解析:强迫选择法,也称强制选择业绩法,它是一种行为导向型的客观考评方法。故D项说法错误,当选。A、B、C三项均为对强迫选择法的正确描述。

  5[多选题]影响销售渠道选择的因素有(  )。

  A.产品因素

  B.市场因素

  C.企业因素

  D.国家法律约束

  E.中间商的特性

  参考答案:ABCDE

  参考解析:影响销售渠道选择的因素包括产品因素、市场因素、企业因素,以及企业的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性等。

  6[单选题]领导行为风格与下属参与决策相联系,讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是(  )。

  A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径一目标理论D.参与模型

  参考答案:D

  参考解析:弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型”。他们把领导行为风格与下属参与决策相联系,并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。

  7[单选题]劳动力需求的自身工资弹性是(  )变动对工资率变动的反应程度。

  A.劳动力需求B.劳动力供给C.劳动力需求量D.劳动力供给量

  参考答案:C

  参考解析:劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公式是:劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。

  8[简答题]简述多维立体组织结构的主要优点。

  参考解析:

  (1)能够使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面都能从整个组织的全局考虑问题,从而减少部门间的摩擦,互通信息,集思广益,共同决策。

  (2)能够最大限度满足客户的要求。

  (3)在分权的基础上,能够确保职能目标的实现。

  (4)使人力资源在多种产品线之问灵活共享。

  (5)能适应不确定性环境的变化,进行复杂决策的需要。

  (6)主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。

  9[简答题]简述培训课程体系设计定位的含义。

  参考解析:

  这个工作包含了两个方面的含义:一方面是要确定培训课程的类别;另一方面是在层次上给它定位,由此决定培训课程和项目的目标,各个课程要素的选择也要以此为依据。

  (1)培训课程的类别。

  1)培训课程应达到的全部目标分为三个领域,即由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域;由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的 发展诸目标组成的情感领域;由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域,这三大领域的目标各自又可以进行细分,从而形成目标层次体系。

  2)以培训目标为中心,课程设计应当遵循一种系统反馈矫正的目标程序,这一过程可以概括为:目标定向—实施教学—形成性测试—反馈矫正—平行性测试。

  (2)培训课程性质与任务层次。现代培训按其性质分为五个层次,即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。

  (3)培训课程系列的编排。培训课程的编排主要根据接受培训的对象而定。对于一个企业来讲,培训对象从总体上可以分为两类:一类是内部培训对 象,主要是指企业内部员工;另一类是企业外部人员,主要是指企业外部顾客以及经销商、代理商等。而对内部培训对象一般又有两种分类的方法,一是按进入企业 的时间长短分为新老员工;二是按工作性质不同分为生产人员、新产品开发人员、管理人员以及其他业务人员等。对新老员工的培训内容,大体上可以分为技术能 力、人际关系沟通能力和创新决策能力三类。

  1)新员工培训课程。应主要体现在企业概况认识、企业文化、企业管理制度、工作岗位职能等方面,其余的时间新员工应更多地参与到企业的相关部门进行实习,以便尽快对企业有全面深入的了解。而对老员工的培训,则应着重于引导他们的自我指导式学习,强化他们的学习能力。

  2)生产人员培训课程。除了人际关系和创新能力方面的培训以外,主要侧重的是技术能力的培训,所以这类培训通常称为岗位练兵,主要根据岗位技能分析所确定的培训需求来制定培训计划的内容,各技术岗位的要求不同,所培训的内容也不同。

  3)新产品开发人员培训课程。应注重于培养新产品开发人员以顾客为导向的思想理念,注重开发和培养他们的创新思维和能力以及加深相应的产品专业知识。

  4)管理人员培训课程。可以按照岗位职责和管理者在企业管理中所处的层次来确定。

  5)对其他业务人员的培训。主要是指对企业的销售人员和其他服务人员的培训。

  10[简答题]简述企业组织结构设计的基本原则。

  参考解析:

  (1)任务与目标原则。

  (2)专业分工和协作的原则。

  (3)有效管理幅度原则。

  (4)集权与分权相结合的原则。

  (5)稳定性和适应性相结合的原则。

  1[简答题]简述实施360度考评时需要注意的问题。

  参考解析:实施360度考评方法时,应密切关注如下几个问题:

  (1)确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。

  (2)实施360度考评方法,应选择最佳的时机,在组织面临士气问题、处于过渡时期,或走下坡路时,不宜采用360度考评的方法。

  (3)上级主管应与每位考评者进行沟通,要求考评者对其意见承担责任,确保考评者的意见真实可靠。

  (4)使用客观的统计程序。

  (5)防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。

  (6)准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。

  (7)对考评者的个别意见实施保密,确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见,上级评价除外。

  (8)不同的考评目的决定了考评内容的不同,所应注意的事项也有所不同。

  2[简答题] 简述在进行组织变革时,应注意遵循三项基本原则。

  参考解析:

  (1)以系统为主,以功能为辅的原则。从系统论的角度分析,任何分散的个体结合成组织后,都能产生“组织效应”,从而形成新的更大的功能,这就 是人们常说的“1+1>2”,而过多地强调原有的“1”和“1”的功能,力量就会抵消,结果就会产生“1+1<2”的现象。

  (2)以效率为主,以结构为辅的原则。效率是企业所有活动的综合表现和追求的结果,企业所有的经营活动,必须为企业的战目标服务,所以在分析组 织结构时,组织机构越简单,越直接,其效率就越高,使指挥系统更灵敏,使沟通联络系统更准确,使反馈系统更及时。这也就是为什么扁平化组织日益趋向流行的 原因。

  (3)以工作为主,层次为辅的原则。工作(任务)是实现企业战目标的最直接的活动,组织层次是实现企业战目标的保障,保障得越有力,活动越有 效,就越能加速实现企业战目标,所以在设置和调整组织结构时,考虑管理层次和管理幅度时必须以工作分析为前提,防止出现帕金森现象,因为企业中有的管理人 员往往喜欢增加编制和层次,从而扩大自己的价值和影响,但许多组织的层次和编制往往是没有必要的,这些没有必要的层次和编制,对管理者个人来说,可能是有 利的,当结构中多了一个层次,他们的职位就高升一级,可对组织来说,就增加一个包袱,对实现企业战目标来说,就多了一层障碍。

  3[单选题] 设计绩效考评指标体系的步骤如下,排序正确的是(  )。

  ①工作分析;②指标调查;

  ③理论验证;④修改调整

  A.①②③④B.③①②④C.①③②④D.②③①④

  参考答案:C

  参考解析:绩效考评指标体系的设计程序:工作分析(岗位分析);理论验证;进行指标调查,确定指标体系;进行必要的修改和调整

  4[单选题] 主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是(  )

  A.开放式问题B.两难式问题C.排序选择型问题D.资源争夺型题目

  参考答案:B

  参考解析:两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种,并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论,使被测评者综合发挥自己的能力。

  5[单选题] 绩效管理的核心是(  )

  A.绩效沟通B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效计划

  参考答案:A

  参考解析:绩效沟通是绩效管理的核心,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

  6[多选题] 敏感性训练的目标一股包括(  )。

  A.更新受调者的价值观念

  B.更好地理解群体活动过程

  C.更好地洞悉自己的行为

  D.提高受训者的扰压能力

  E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力

  参考答案:BCE

  参考解析:敏感性训练又称为“T小组”“恳谈小组”或者“领导能力培训”,这是一种颇有争议的管理人员培养方法。敏感性训练的目标一般包括: (1)使个人能更好地洞悉自己的行为,明白自己在他人心目中的“形象”。(2)更好地理解群体活动过程。(3)通过群体活动培养判断和解决问题的能力。

  7[单选题] 在制定培训规划时,培训需求分析的内容不包括(  )

  A.企业战略分析B.企业组织分析C.企业资源分析D.企业人员分析

  参考答案:C

  参考解析:在制定培训规划时,培训需求分析的内容包括企业战分析、企业组织分析、企业任务分析、企业人员分析和员工职业生涯分析。

  8[多选题]劳动力市场均衡的意义有(  )。

  A.充分就业

  B.同质劳动力获同样工资

  C.体现工资差异

  D.劳动力资源的最优分配

  E.增大工资总额

  参考答案:ABD

  参考解析:劳动力市场均衡的意义:①劳动力资源的最优分配,在完全竞争的市场结构中,劳动力市场实现均衡,劳动力资源就能达到最有效率的分 配;②同质的劳动力获得同样的工资,在劳动力市场均衡的条件下,经济社会中任意一种职业、行业,任何一个地区劳动力获得的工资,都不会与其他职业、行业、 地区存在差别;③充分就业,劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时,实现充分就业。

  9[简答题] 简述薪酬管理的内容。

  参考解析:薪酬管理是在组织发展战指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现组织目标服务,薪酬管理目标是基于人力资源战设立的,而人力资源战服从于企业发展战。

  薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。

  薪酬设计是薪酬管理最基础的工作,如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题,企业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬 调整工作是薪酬管理的重点工作,应切实加强薪酬日常管理工作,以便实现薪酬管理的目标。薪酬体系建立起来后,应密切关注薪酬日常管理中存在的问题,及时调 整企业薪酬策,调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标,从而保证企业发展战的实现。

  10[简答题] 简述绩效薪酬制的特点。

  参考解析:

  (1)注重个人绩效差异的评定。绩效薪酬假定这种绩效的差异反映了个人能力和工作动机方面的差异。

  (2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的,同级评定和下级评定的做法比较少,即使企业使用了同级评定和下级评定,这两种评定方式所占的分量也是比较轻的,不如上级评定所占的分量重。

  (3)在这种薪酬制度下,反馈的频率不是很高,通常是每年绩效考评阶段才会出现,而且,反馈的方向大部分是单方向的:从管理人员向下属员工反馈。

  11[单选题] 面试考官提问“如果公司派你出差,而这个时候你的母亲病危,你怎么处理?”这是什么类型的面试?(  )。

  A.经验性面试B.投射性面试C.描述性面试D.情景性面试

  参考答案:D

  参考解析:结构化面试问题的类型:背景性问题,知识性问题,思维性问题,经验性问题,情境性问题,压力性问题,行为性问题

  注意:课本上每类问题后面的举例。

  12[简答题] 简述工资集体协商内容。

  参考解析:

  (1)工资协议的期限。

  (2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式。

  (3)职工年度平均工资水平及其调整幅度。

  (4)奖金、津贴、补贴等分配办法。

  (5)工资支付办法。

  (6)变更、解除工资协议的程序。

  (7)工资协议的终止条件。

  (8)工资协议的违约责任。

  (9)双方认为应当协商约定的其他事项。

  13[单选题] (  )组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。

  A.独立型B.模拟分权制C.依托型D.多维立体制

  参考答案:D

  参考解析:所谓多维,就是指在组织内部存在三类以上(含三类)的管理机制。这种结构形式由三方面的管理系统组成:(1)按产品(项目或服务)划 分的部门(事业部),是产品利润中心;(2)按职能如市场研究、生产、技术、质量管理等划分的是职能利润中心;(3)按地区划分的管理机构是地区利润中 心。在这种组织结构形式下,每一系统都不能单独做出决定,而必须由三方代表,通过共同的协调才能采取行动。因此,多维立体型组织能够促使各部门从组织整体 的角度来考虑问题,从而减少了产品、职能和地区各部门之间的矛盾。即使三者间有摩擦,也比较容易统一和协调。这种组织结构形式的最大特点是有利于形成群策 群力、信息共享、共同决策的协作关系。这种组织结构形式适用于跨国公司或规模巨大的跨地区公司。多维立体组织是矩阵组织的进一步发展,它把矩阵组织结构形 式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起,形成了一种全新的管理组织结构模式。

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