2020年人力资源管理师二级考试备考巩固试题（8）

2020年人力资源管理师二级考试备考巩固试题（8）

　　1[简答题] 简答组织职业生涯管理角色的定位。

　　参考解析：

　　(1)组织最高领导者。

　　(2)人力资源管理部门。

　　(3)职业生涯委员会。

　　(4)职业生涯指导顾问。

　　(5)直接上级。

　　(6)直接下级。

　　(7)同级。

　　2[单选题]组织职业生涯管理活动中，处理好员工个人发展和组织发展的关系.寻找个人发展与组织发展的结合点，符和(　　)。

　　A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.全面评价原则

　　参考答案：A

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　　3[单选题]沙盘推演测评法在做准备工作时为每(　　)人一组，分别扮演企业总裁、财务总监等重要角色。

　　A.3B.5 C.6 D.7

　　参考答案：C

　　4[单选题]( )的工作价值取决于职位的职权和管理幅度。

　　A.生产人员B.研发人员C.销售人员D.高级主管人员

　　参考答案：D

　　5[单选题]按照(　　)的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织的胜任特征。【对应多选8#】

　　A.运用情境 B.主体 C.获得方式D.内涵的大小

　　参考答案：B

　　6[多选题]通常情况下，(　　)。

　　A.实施吸引战略的企业的员工的归属感很低

　　B.实施投资战略的企业的员工的归属感较高

　　C.实施吸引战略的企业的薪酬水平在市场上处于较低水平

　　D.实施投资战略的企业的薪酬水平在市场的处于较高水平

　　E.实施参与战略的企业的员工晋升的路线阶梯较为狭窄、不易转换

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　7[多选题]组织职业生涯管理应体现以下几个方面的目标(　　)。

　　A.实现员工的组织化

　　B.实现员工发展与组织发展的统一

　　C.实现员工能力和潜能的发展

　　D.促进企业事业的长久发展

　　E.促进员工职业生涯的长久发展

　　参考答案：A,B,C,D

　　8[多选题]员工通过与两个“重要人物”面谈并将谈话录音来收集职业发展信息时，这里的“重要”人物可以是(　　)。

　　A.员工的配偶

　　B.员工的亲戚

　　C.员工的同事

　　D.职业生涯指导顾问

　　E.员工的朋友

　　参考答案：A,B,C,E

　　9[多选题]基于胜任特征行为面试设计的主要原则是(　　)。

　　A.必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求

　　B.并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量

　　C.针对选定的胜任特征条目，进行试题设计时必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析

　　D.必须与企业内外环境条件保持统一

　　E.必须与企业内在环境条件保持统一

　　参考答案：A,B,C,E

　　10[多选题]H型组织结构的缺点是(　　)。

　　A.母公司不能对子公司行使行政指挥权

　　B.母公司必须通过经理班子和监事会来加强对子公司的控制

　　C.母公司必须通过股东大会和董事会来加强对子公司的控制

　　D.母子公司各为独立的纳税单位，相互间的经济往来以及子公司的赢利所得需要双重纳税

　　E.母子公司的财务负担极大地增加了

　　参考答案：A,C,D,E

　　1[简答题] 简述年薪制的概念。

　　参考解析：

　　(1)年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位支付薪酬。年薪制是一种国际上较为通用的支付薪酬的方式，它是以年度为考核周期，把薪酬与企业经营业绩挂钩的一种分配方式。

　　(2)根据西方企业年薪制的设定惯例，凡是享受年薪制的员工都是高薪阶层，应该对企业负有较大的责任，也应做出较大的贡献。所以，凡是享受年薪 制的人员具有以下特点：不受法定工作时间的限制，自愿加班是很普遍的现象，当然也没有加班工资。与其相对应的是适用于“蓝领阶层”的计件工资制和小时工资 制。

　　(3)年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(风险收入)两部分。基薪的确定因素包括两部分，一部分是企业的经济效益，另一部分是企业(资 产)经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等。风险收入以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度 等因素确定。风险收入部分视经营成果分档浮动发放，可能超过原定额，也可能是负数，从基薪或风险抵押金中扣除。两部分收入的发放方式不同，风险收入一般以 日历年作为计发的时间单位，基薪采取分月预付的方法，最后根据当年考核情况，年终统一结算，超出应得年薪而预支的部分退回。

　　2[简答题]战略性人力资源管理的衡量标准包括哪些方面?

　　参考解析：

　　(1)基础制度的健全程度。

　　(2)组织系统的完善程度。

　　(3)领导观念的更新程度。

　　(4)综合管理的创新程度。

　　(5)管理活动的精确程度。

　　3[简答题] 简述团队绩效测评要素的确定通常可以采用的四种方法。

　　参考解析：

　　(1)客户关系图法。客户关系图能够显示出团队及其提供服务的内外客户的类型，以及客户需要从团队获得的产品和服务。该图完成后，它就可以显示出团队及其客户之间的“连接”。

　　(2)组织绩效目标法。通过以下步骤可以确定能够支持组织目标实现的团队业绩：

　　④首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标。②如果团队能够影响这些组织绩效目标，接下来就要回答这样一个问题，即“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标?”③把这些成果作为分析维度并把它们添加到绩效考核表内。

　　(3)绩效金字塔法。可以通过回答以下有关工作成果的问题来构筑绩效金字塔：①什么是整个组织的宗旨或功能?组织要创建什么样的业绩?②要什么业绩来产生组织绩效?③在这些业绩中的哪几项是团队负责创建的?

　　(4)工作流程图法。工作流程图内含三个分析要素：①向客户提供的最终产品;②整个团队应负责的重要的工作移交;③整个团队应负责的重要的工作步骤。

　　4[简答题] 简述制定人力资本战略的基本方法。

　　参考解析：常用的方法有双向规划过程、并列关联过程或单独制定过程等。

　　(1)双向规划过程。与企业集团其他职能战一样，人力资本战一般也要通过在企业集团中自上而下和自下而上的方式来制定。管理人员对人力资本战达 成一致意见的方式，与对其他职能战及企业集团的总体战目标达成一致的方式一样。在企业集团人力资本战制定过程中，既可以重点强调自上而下的方法，也可以强 调自下而上的方法，或者将二者结合起来。

　　(2)并列关联过程。并列关联过程是指人力资本战制定过程与企业集团总体战的制定过程同时进行。在每个阶段它都与企业集团的总体战互相影响、相互作用、相互借鉴、互相促进。人力资本战从企业集团总体战中汲取思想，同时也为企业集团总体战提供思路。

　　(3)单独制定过程。人力资本战制定也可以单独进行，这也是一种常见的人力资本战制定方法。应用这种方法制定人力资本战的各个阶段，都与制定企 业集团总体战分开独立进行。单独进行又分为三种情况：①人力资本战在企业集团总体战制定之前单独制定：②与企业集团总体战同时制定;③在企业集团总体战制 定之后进行。

　　5[简答题] 简述期股的特点。

　　参考解析：

　　(1)期股是当期(签约时或任期初始)的购买行为，股票权益在未来兑现。

　　(2)期股既可以出资购买得到，也可以通过赠予、奖励等方式获得。

　　(3)经营者被授予期股后，在到期前是不能转让或兑现的，因此，期股既有激励作用，又有约束作用。

　　6[单选题]绩效日常管理小组不包括(　　)。

　　A.战略规划部 B.企业文化部 C.财务部 D.人力资源部

　　参考答案：B

　　参考解析：绩效管理日常小组的组成：组成：战规划部、人力资源部、财务部绩效管理委员会的组成：企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战规划部以及核心业务部门的主要负责人组成

　　7[单选题]内部业务流程指标主要不包括(　　)。

　　A.评价企业创新能力的指标

　　B.评价企业生产经营绩效的指标

　　C.评价企业售后服务绩效指标

　　D.评价客户服务满意的成本指标

　　参考答案：D

　　参考解析：内部业务流程：企业内部的业务包括的方面：革新过程，营运过程，售后服务过程。指标包括：评价企业创新能力的指标，评价企业生产经营绩效的指标，评价企业售后服务绩效的指标

　　8[单选题]生理和人际关系需求不包括(　　)。

　　A.弹性工作制 B.标准工作制 C.参与管理 D.放松训练

　　参考答案：B

　　参考解析：组织水平上的压力管理策：

　　任务和角色需求：控制组织氛围、提供控制能力、提供社会支持、强化员工正式的组织沟通、目标设置、工作再设计生理和人际关系需求：弹性工作制、参与管理、放松训练

　　9[多选题]胜任模型可分为(　　)。

　　A.层级式模型 B.簇型模型 C.盒型模型 D.描型模型E.管理型模型

　　参考答案：A,B,C,D

　　10[多选题]战略导向培训开发体系的特征包括(　　)

　　A.从企业战略目标出发，满足组织发展的潜在需要

　　B.以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境

　　C.注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题

　　D.满足培训需求多样化、层次化的要求

　　E.避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析：

　　战导向培训开发体系的特征

　　从企业战目标出发，满足组织发展的潜在需要

　　以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境

　　注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题

　　满足培训需求多样化、层次化的要求

　　避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础

　　培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用

　　某房地产企业利用平衡计分卡设计的战略地图如下：

　　1[简答题]请从下列备选指标中选择合适的指标将战略地图填充完整。(10分)备选指标：提高品牌美誉度、深入宣传企业文化、控制合理财务结构、提高市场占有率、降低安全生产事故率、提高技术创新水平。

　　参考解析：

　　该房地产企业完整的战地图如下：

　　2[简答题] 该企业将战略目标分解成可量化的指标进行衡量，其中，客户层面绩效指标设定如下表，请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题。

　　参考解析：

　　考评客户指标时可能出现下列问题：

　　第一，因竞争对手保密、政府主管部门汇集整理数据耗时较长等原因，每季度的市场销售额数据不易获取。

　　第二，重复购买的顾客数量不易判定，再次购买房产时，不少人以亲朋好友的身份登记，其数量统计的误差较大。

　　第三，客户满意度指标不能在购房现场采集，因为顾客对所选购的房产难有详尽评价;延后回访时，如果由本单位职工问询，客观性难保证，如果由外部调查公司回访，受访顾客会因个人信息外泄而导致满意度下降。(2分)

　　3[简答题] 该企业如要成功实施平衡计分卡，应具备哪些条件?

　　参考解析：

　　该企业成功实施平衡计分卡应具备的条件为：

　　第一，以战为导向，且战目标能够层层分解。

　　第二，具有协商式或民主式领导体制。

　　第三，财务制度完善、财务管理水平较高。

　　第四，信息处理能力较强。

　　第五，与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全，包括岗位职权划分、业务流程管理、人力资源管理制度等。

　　4[简答题] 请就没有通过录用决策的候选人处理方法提出几点建议。

　　参考解析：

　　(1)最好请受过训练的参与招聘流程设计的人亲自对候选人进行反馈。

　　(2)不要随意对候选人的性格做出评论或指责，不让候选人感觉你是根据他们的性格来决定是否录用他们的。

　　(3)列举出候选人说过或做过的事例(对评估不利的)，请他们再解释一下。

　　(4)让候选人明白公司所需要的是什么样的人才以及他们为什么不符合录用要求。

　　(5)先称赞他们表现好的部分，再指出他们没有做好的地方，争取给以正面的评价。

　　(6)向候选人强调之所以没有录用他，只是因为他不适合这一岗位，但他们在其他方面仍有优势，在其他岗位上一定会取得优秀的业绩。

　　(7)不要将某一候选人的表现同其他候选人进行比较，不要让他们知道具体的测评分数。

　　5[简答题] 研发人员的工作价值如何衡量?对该类人才有何特殊要求?企业应采取何种薪酬政策和策略?

　　参考解析：

　　(1)研发人员工作价值的衡量。

　　1)研发人员的工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。

　　2)研发人员的工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。

　　(2)研发人员素质的特殊要求。

　　1)通常这部分人员是高学历，并且是经验丰富的人才。

　　2)这部分人重视工作成就和工作内容(志趣相符)。

　　3)自我期望较高，对工作环境要求也高。

　　(3)具体的薪酬政策和策。企业在人才市场竞争上要有较明确的薪酬政策。

　　1)这部分人的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。

　　2)市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。

　　3)特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。

　　6[简答题] 简要回答经营者效益年薪是如何确定的。

　　参考解析：

　　确定效益年薪的基本思路是：经营者效益年薪决定于其经营成果。当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益年薪。效益年薪随着效益的增减，同 高同低。一般来说，经营者的效益年薪根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营 者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基本收入基础上适当核定其效益年薪。

　　7[简答题] 简述通过员工自我评价收集信息可运用的六种方法。

　　参考解析：

　　(1)写自传。

　　(2)志向和兴趣调查。

　　(3)价值观调查。

　　(4)24小时日记。

　　(5)与两个“重要人物”面谈。

　　(6)生活方式的描写。

　　8[简答题] 简述影响薪酬战略的因素。

　　参考解析：

　　(1)企业文化与价值观。企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。

　　(2)社会、政治环境和经济形势。企业外部的环境包括社会环境、政治环境和经济条件等多方面的因素，这些企业外部环境因素同样也会影响企业薪酬 战的选择。外部的环境因素会对企业产生多方面的压力，包括产品市场的竞争、本地劳动力市场供求关系的变动、劳动法律及其相关法律法规的约束、社会消费水平 的提高、各类专业人才的素质状况、员工价值观和期望的变化等。

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