2019年企业人力资源管理师专业能力考前提分试卷十四

2019年企业人力资源管理师专业能力考前提分试卷十四

　　一、简答题

　　1、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用、薪酬调查的具体程 序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。

　　答：薪酬市场调查的概念：是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采取 有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息， 并进行必要处理分析的 过程。 薪酬市场调查的种类：A、从调查方式看有二种类型：①正式调查(商业性 薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查) ;②非正式调查。B、从主持薪酬调 查的主体来看可分为：①政府的调查、②行业的调查、③专业协会或企业家联合 会的调查、④咨询公司的调查、⑤公司自已组织的调查。 薪酬市场调查的作用：①为企业调整员工的薪酬水平提供依据;②为企业调 整员工的薪酬制度奠定基础;③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势;④有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力。 薪酬市场调查的程序和步骤：①确定调查目的;②确定调查范围(确定调查 的企业、岗位、薪酬信息、时间段) ;③选择调查方式(企业之间的相互调查、 委托中介机构进行调查、采聚社会公开的信息、调查问卷) ;④薪酬调查数据的 统计分析(数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析法、回归分析法、 图表分析法) ;⑤提交薪酬调查分析报告。 数据资料处理分析的方法：①简单平均法;②加权平均法;③中位数法;④ 百分位法;⑤四分位法;

　　2、 说明员工薪酬满意度调查的基本内容、 工作程序和分析方法。

　　答：员工薪酬满意度调查的基本内容：①员工对薪酬水平的满意度;②员工 对薪酬结构、比例的满意度;③员工对薪酬差距的满意度;④员工对薪酬决定因 素的满意度;⑤员工对薪酬调整的满意度;⑥员工对薪酬发放方式的满意度;⑦ 员工对工作本身的满意度;⑧员工对工作环境的满意度。 薪酬满意度调查的工作程序：①确定调查对象;②确定调查方式;③确定调 查内容。 薪酬满意度调查的分析方法;①频率分析;②排序分析;③相关分析。

　　3、 简述工作岗位分类的功能、 要求， 以及岗位分类的基本步骤。

　　答：工作岗位分类的功能是：在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上， 采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中的全部岗位，从 横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为 企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分级的最终结果，是将企事业 单位的所有岗位纳入由职组、职系、职级和岗位等构成的体系之中。 工作岗位分类的要求是：①岗位分类的层次宜少不宜多;②直接生产人员岗 位的分类应根据企业的劳动分工和协作的性质与特点来确定;③大类、小类的数 目多少与划分的粗细程度有关，应以实用为第一原则;④要充分考虑岗位工作任 务难易程度;⑤要考虑对员工进行为激励的程度;⑥要体现企业员工工资管理的 策略。 岗位分类的基本步骤：①岗位的横向分级;②岗位的纵向分级;③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范;④建立企业岗位分类图表。

　　二、综合分析题

　　案例1

　　我是一家台资工厂的总经理助理，我们工厂在东莞。我们工厂负责生产，公司的其他事务如采购、研发及销售等各项业务由台北总公司负责。我们公司的工资水平，在本地区同行中算是中上水平，公司设备、环境等各方面的条件很好。由于总公司以及工厂的总经理对本厂的人力资源管理方面很不重视，全部力量都集中在生产上。导致很多问题：基层员工对公司的信任度几乎为零，并且对公司存在着极大反感。工厂的生产产能低，员工工作积极性普遍不高，企业凝聚力很低。特别是，今年以来，员工流失率很高。另外，各个部门之间的沟通协调很差，部门之间互相扯皮，导致许多生产上和品质上的失误。

　　【思考问题】

　　凭一个人的力量如何去改变这些现状，应该做些什么?

　　【案例剖析】

　　在本案中，台北总公司以及工厂总经理只重视生产，不重视人力资源管理是造成诸多问题的根本原因。任何一个企业都希望有很好的绩效表现，例如：高额利润、良好的经营状况、高质量高效率的生产量等。但是，企业的产出是靠人来实现的。人力资源管理是企业所有管理的基础，任何企业好的绩效都是基于成功的人力资源管理。如果不重视人力资源管理，只重视生产，久而久之，糟糕的企业文化就逐渐形成了，其结果通常是搞不好生产。到了那种时候，再来扭转被动局面，代价要大得多。

　　本案中的企业，存在的主要问题可能是：

　　只重视金钱/物资的作用，而对员工的非金钱激励(例如：信任、尊重等)不够重视。公司的主要领导，可能有过多次失信于员工的行为，例如，某个承诺没有兑现。或者在公司内有特权阶层，某些制度对他们形同虚设。

　　公司可能存在严重的对基层员工的歧视现象，很有可能公司主要领导本身就有严重的歧视观念和行为，在这种情况下，当然就会有很多表现：不关心员工的疾苦，不倾听员工的呼声，不重视对员工的开发培养，不尊重员工的人格等。如果上述现象存在的话，那么员?quot;基层员工对公司的信任度几乎为零，并且对公司存在着极大反感。"也就不足为奇了。这种情况下，员工工作积极性普遍不高，员工流失率很高，部门之间互相扯皮就是很自然的事了。如果这种局面不改变，企业破产就只是时间问题了。

　　分析上述案例可以知道，企业文化建设搞不好，即使给员工较高的工资、较好的工作条件等等也没有办法激发员工的工作热情，留不住优秀的员工。那么，如何建设优秀的企业文化呢?搞好公司的企业文化，是一个长期的、复杂的问题，人力资源管理的各个方面都在建造，同时反映了企业文化。概括来说，需要从企业文化的构成上--物资层、制度层、行为层、精神层等四个层面入手。例如：员工的餐厅环境即使不太好，但是，如果管理层的同他们的差不多，员工通常可以接受。如果差别很大，即使员工的餐厅环境不错，员工仍然感到不爽。进一步，如果管理层能同普通员工一道就餐，员工就会感到大受鼓舞(物资层)。另外，有些公司规定，某些人只能乘坐某某电梯，其他人乘坐另外的电梯，这种规定(制度层)无疑向员工传递了一种信号：某些人低人一等。这种情况下，不太可能让员工会热爱企业。如果有很多诸如此类的制度，员工对企业反感也就不足为奇了。还有，经理们在日常工作中对下属的态度如何，有没有表现得傲慢、不耐烦?对员工关心吗?等等。

　　这些都是企业文化建设的组成部分。总而言之，一个企业要能战胜各种困难，持续发展，企业最高领导人，就一定要动脑筋、花力气、花时间建立起自己的积极的强有力的企业文化，只有这样，企业才能无往而不胜。

　　案例2

　　我是一家企业的人力资源总监，最近，我一直在思考一个问题：“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗?”

　　【思考问题】

　　提高员工满意度，能提高企业的绩效吗?

　　【案例剖析】

　　在人力资源管理中，人们经常提到“员工的工作满意度”问题。

　　所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人的价值观的影响;不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断;同时，工作满意度是(主观)感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况。人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。所以，企业老板以及高层管理人员，就花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。一般而言，影响工作满意度的因素主要有：人格特征;工作任务;工作角色;上级与同事;工资与福利;个人发展空间;公司与员工的沟通情况等等。于是乎，很多管理学家在上述几个方面作了大量研究，并向企业老板和职业经理人建议，如何在上述各方面加以改善。接受建议的企业似乎有了一定的成就。

　　但是，也有人不同意这种说法。有一个企业家，根据他的长期研究，对“提高员工满意度能够改善企业的绩效”提出异议。他认为，员工的工作满意度与绩效没有必然联系。并且，为了提高员工满意度而努力，反而会对公司的绩效起到反面作用。原因在于：1、满意的员工不一定是高效的员工。2、满意的员工，为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。3、满意的员工可能只是中等，并不非常出色。4、研究表明，为了鼓励员工改变现状和“向前进”，企业需要一定程度上?“员工的不满”。

　　对于那些终于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，他建议：一定要在满意度调查表上加上预测绩效的问题。例如：1、问一些能导致行动的问题，给经理们有压力的、使他们能够采取行动，改进绩效的信息。他认为，非结构化的，问及改善绩效建议的问题很有用。2、确定调查的数据能及时返回到老板处。3、加大调查的频率。问简单的问题，每星期都问，并给老板周报表。4让经理们负责行动，看他们怎样用这些数据，让他们共享好的做法5、要让调查的问题反映出什么对你的业务最重要;不要太注重于标准比较，集中精力帮助你的经理们--给他们可以采取行动的数据。

　　我们认为上述两种说法都有道理，企业在取舍时要注意如下几点：1、要具体分析本企业的问题，结合本企业的具体条件;2、员工满意度高不意味着企业绩效水平就自然高，要有配套的制度。3、不要随意作员工满意度调查，员工满意度调查会提高员工的期望值，处理不好，会导致更大的不满。公司要做好准备，根据满意度调查结果采取行动，而不是只停留在调查上。

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